Размещено на http://www.allbest.ru/

План

• 1. Разработка программ и проектов нововведений
• 2. Выручка, издержки и доходы
• 3. Личность, власть, авторитет современного менеджера в социальной сфере

1. Разработка программ и проектов нововведений

Под изменениями и нововведениями понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

Причины организационных изменений и нововведений могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространенными являются изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).

Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления.

Порядок разработки инновационного проекта

1) формирование инновационной идеи - процесс зарождения инновационной идеи и формулирования конечной цели проекта. Определяются конечные цели проекта и пути их достижения, субъекты и объекты инвестиций, их формы и источники;

2) планирование инновационного проекта - процесс поиска решений по достижению конечной цели проекта и формированию взаимоувязанного по времени, ресурсам и исполнителям комплекса заданий и мероприятий реализации проекта. Разрабатывается бизнес-план. Осуществляется сравнительный анализ вариантов достижения целей проекта и выбор наиболее эффективного для реализации; разрабатывается план реализации проекта; решаются вопросы организации работы над проектом;

3) оформление проектной документации - осуществляются подготовка проектной документации; проектирование организационных мероприятий по реализации проекта; утверждение проекта; распределение заданий проекта по соответствующим планам; составление координационных планов решения проблемы на ближайший период; подготовка заказ-нарядов на проведение работ.

Нововведения можно разделить на 3 группы:

§ технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.);

§ продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

§ социальные, к которым относится:

§ экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)

§ организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

§ собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)

§ правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием "управленческие".

Классификация изменений и нововведений:

по организации проведения:

§ запланированные

§ незапланированные;

по срокам:

§ краткосрочные

§ долгосрочные;

по отношению персонала:

§ повышающие эффективность работы персонала;

§ повышающие квалификацию работников;

§ направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.

По способу осуществления следует различать нововведения:

§ экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

§ прямые, реализуемые без экспериментов.

По объему:

§ точечные (правила);

§ системные (технологические и организационные системы);

§ стратегические (принципы производства и управления).

По назначению:

§ направленные на: эффективность производства;

§ улучшение условий труда;

§ обогащение содержания труда;

§ повышение управляемости организации;

§ повышение качества продукции.

Возможные положительные воздействия нововведений:

§ снижение издержек;

§ снижение вредности труда;

§ повышение квалификации и др.

Возможные отрицательные воздействия нововведений:

§ финансовые затраты на их проведение;

§ снижение эффективности работы на начальном этапе;

§ социальная напряженность и др.

Управление изменениями в организации следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации.

Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов:

Реактивный подход - позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.

Проактивный (превентивный) подход - дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой "судьбой" организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.

Изменения по периодичности делят на разовые и многоступенчатые; по отношению персонала - на положительно воспринимаемые большинством персонала и отрицательно воспринимаемые.

Понятие психологического барьера [от франц. bariere - преграда, препятствие] - специфические психологические состояния личности, которые не позволяют ей занять активную позицию и реализовать тот или иной вид деятельности и общения. Эти психические состояния, как правило, связаны с неадекватно острыми отрицательными переживаниями по поводу конкретных проблем и актуальных ситуаций.

Виды психологических барьеров

Традиционно в социальной психологии и социальной психологии личности различают коммуникативные барьеры и барьеры смысловые.

Если коммуникативный барьер напрямую связан с теми трудностями, которые возникают у личности, прежде всего, при планировании и организации ею актуального общенческого акта, то смысловой барьер связан с взаимонепониманием между людьми, так как для них одно и то же событие или явление имеет различный смысл. При этом, как правило, значение, например, слов просьбы или приказа понятно обеим общающимся сторонам, но несовпадение смыслов приводит к разрушению взаимодействия, обусловливает непродуктивность контакта, закладывает основы возможного межличностного конфликта.

Типы психологических барьеров к нововведениям

Барьер профессиональной некомпетентности. Он связан с непониманием сущности нововведения ввиду низкой профессиональной подготовленности отдельных работников. Это свойственно чаще молодым сотрудникам, не имеющим большого практического опыта и находящимся на низших должностях. Элементы недостаточной профессиональной компетентности, дилетантизма встречаются и среди руководителей.

Для преодоления данного психологического барьера необходимо работать над повышением профессионального мастерства личного состава, знакомит работников с сущностью нововведения, аргументировано показывать его преимущества, раскрывать имеющиеся для его внедрения и т.д.

Барьер перестраховки. Его сущность состоит в опасении подчинённых в том, что нововведение может вызвать отрицательные последствия, в выжидании поддержки новшества вышестоящим руководством, в стремлении избежать ответственности при внедрении и подстраховаться письменными указаниями, инструкциями, приказами и т.п. В основе данного барьера лежит проявляющийся в ряде фирм, организаций административно-командный стиль управления, пресечение инициативы, стремление оценивать работников не по способностям и результатам, а по личной преданности и исполнительности.

Поэтому одно из основных средств преодоления данного барьера - перестройка стиля и методов работы управленческих кадров, изменение критериев оценки подчинённых.

Барьер навыка, привычки, традиции. Практика показывает, что одной их субъективных трудностей для сотрудников является необходимость изменения существующих способов и методов работы с людьми, техническими средствами, оргтехникой. Прежние навыки трудовой деятельности дают преимущество перед новыми, позволяют работать быстро и без напряжения, способствуют общественному признанию. Поэтому естественно, что всё новое, которое лишает человека этих преимуществ, кажется ему малоэффективным и нецелесообразным. Данный барьер чаще всего возникает у людей с продолжительным трудовым стажем работы на одном месте. Молодые сотрудники легче осваивают нововведения, быстрее привыкают к новым условиям работы, активнее вовлекаются в борьбу за достижение новых целей.

Барьер идиллии проявляется у сотрудников, которые имеют хорошее материальное положение, полностью удовлетворены условиями и результатами труда. Они не хотят рисковать, предпочитают спокойствие, несамокритично оценивают положение дел. Их лозунги: "Я скромный", "Не высовываться", "Мне и того достаточно, чего я достиг" и т.п. Борьба с подобной психологией - одно из условий ускорения процесса перестройки деятельности коммерческих структур в новых условиях.

Барьер боязни потерять вознаграждения. Предстоящие технические, технологические или организационные изменения вызывают у отдельных подчинённых боязнь снижения вознаграждения (зарплаты, премии). Это сковывает их активность.

Поэтому для таких людей необходимо раскрыть перспективы роста профессионального мастерства, повышения уровня материального благополучия.

Барьер изменения места работы. Многие сотрудники боятся, что в результате нововведения может последовать сокращение штатов, перемещение на другую должность.

Однако психологические барьеры могут формироваться и относительно уже действующих порядков, которые по тем или иным причинам перестают удовлетворять людей. В связи с этим, не сбрасывая со счетов необходимость изучения данного явления, руководителю следует иметь представление и о других типичных реакциях сотрудников на нововведения, помимо психологических барьеров.

Методы формирования позитивного отношения к нововведениям в организации

Наибольшее значение имеют диагностические, развивающие и тонизирующие методы.

Диагностические методы, т.е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояния знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат индикаторами, указывающими на отношение исполнителей к нововведениям.

Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действовали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, т.е. представленности нововведений в поведении людей. То есть при планировании самих нововведений необходимо планировать развитие самочувствия, отношений людей при нововведениях. В этом случае развивающие методы способствуют достижению психологических и социально-психологических целей.

Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Они не так действенны, как первые две группы методов, но могут дать эффект в течение непродолжительного времени. Однако в стрессовых ситуациях они способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.

2. Выручка, издержки и доходы

Доходы организации - это увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала организации, за исключением вкладов участников (собственников имущества).

Доходы организации в зависимости от характера и условий их получения подразделяются на доходы от обычных видов деятельности и прочие доходы.

К доходам от обычных видов деятельности относятся выручка от продажи продукции и товаров, поступления, связанные с выполнением работ и оказанием услуг, дебиторская задолженность, арендная плата, лицензионные платежи и роялти.

К прочим доходам организации относятся прибыль:

§ полученная организацией в результате совместной деятельности;

§ поступления от продажи основных средств и иных активов;

§ кредиторская и депонентская задолженность, по которой истек срок исковой давности;

§ активы, полученные безвозмездно;

§ проценты, полученные за предоставление в пользование денежных средств;

§ поступления, связанные с участием в других организациях;

§ штрафы, пени, неустойки за нарушение условий договоров;

§ курсовые разницы.

Под выручкой от продажи товаров, работ и услуг(от реализации) понимаются денежные средства, поступившие на расчетный счет или в кассу организации в результате получения экономической выгоды.

Выручка от реализации продукции определяется по формуле:

В = О_н+Т-О_к,

Где В - выручка от реализации;

О_н, О_к - остатки готовой продукции на начало и конец периода;

Т - выпуск товарной продукции в плановом периоде.

В организациях, предметом деятельности которых является предоставление за плату во временное пользование своих активов по договору аренды, выручкой считаются поступления от этой деятельности - арендная плата.

Для упрощения анализа в экономической теории принимается, что доход фирмы равен ее выручке, а другие доходы отсутствуют.

Виды выручки

При этом деятельность предприятия можно характеризовать по нескольким направлениям:

· выручка от основной деятельности, поступающая от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг);

· выручка от инвестиционной деятельности, выраженная в виде финансового результата от продажи внеоборотных активов, реализации ценных бумаг;

· выручка от финансовой деятельности.

Финансовые ресурсы предприятия это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для осуществления текущих затрат и затрат по расширенному воспроизводству, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих, т.е. совокупность денежных средств строго целевого использования, обладающая потенциальной возможностью мобилизации или иммобилизации. Финансовые ресурсы направляются также на содержание и развитие объектов непроизводственной сферы, потребление, накопление, в специальные резервные фонды и др.

Формирование финансовых ресурсов осуществляется с помощью источников как собственных, так и заемных денежных средств. Источниками финансовых ресурсов являются все денежные доходы и поступления, которыми располагает предприятие или иной хозяйствующий субъект в определенный период (или на дату) и которые направляются на осуществления денежных расходов и отчислений, необходимых для производственного и социального развития.

Источники формирования финансовых ресурсов предприятия: прибыль; выручка от реализации выбывшего имущества; амортизация; прирост устойчивых пассивов; займы; целевые поступления; паевые взносы. Кроме того, предприятие может мобилизовать финансовые ресурсы в различных секторах финансового рынка: продажа акций, облигаций; дивиденды, проценты; кредиты; доходы от других финансовых операций; доходы от выплаты страховых премий и т. д.

Издержки

Издержки - выраженные в денежной форме затраты, обусловленные расходованием разных видов экономических ресурсов (сырья, материалов, труда, основных средств, услуг, финансовых ресурсов) в процессе производства и обращения продукции, товаров

Понятие "издержки" используется в основном в экономической теории в качестве понятия "затраты" применительно к производству продукции (работ, услуг). Понятие "затраты на производство" и "издержки производства" можно рассматривать как идентичные.

В качестве идентичных можно рассматривать также понятие "затраты на производство и продажу продукции", "издержки производства и обращения" и "расходы по обычным видам деятельности". При этом понятие "издержки производства и обращения" в настоящее время применяется в основном организациями торговли и общественного питания.

Понятие "затраты" можно разделить на затраты предприятия и затраты на производство.

Затраты предприятия - это расходы на создание производственных запасов материально-технических ресурсов, оплату услуг (работ) поставщиков и приобретение трудовых ресурсов, включая потребленную в процессе производства часть затрат, а также расходы предприятия, не связанные непосредственно с его хозяйственно-производственной деятельностью. Можно считать, что затраты предприятия - это его активы, отражаемые в балансе и способные принести доход в будущем.

Затраты на производство - это стоимость части ресурсов (затрат) предприятия, которые израсходованы на изготовление продукции, выполнение работ и оказание услуг за определенный (отчетный) период.

Следовательно, понятие "затраты предприятия" шире, чем понятие "затраты на производство". Следует отметить, что терминологические понятия "затраты на производство" и "издержки производства" рассматриваются как синонимы, так как в основе их определения лежит стоимостная оценка основных средств, материальных и трудовых ресурсов, потребленных в производстве.

Следует отметить также следующее: понятие "расходы" является обобщающим термином, объединяющим в себе затраты предприятия, издержки производства (затраты на производство), относимые на себестоимость незавершенного производства и изготовленной продукции, выполненных работ и оказанных услуг за определенный (отчетный) период.

Прямые затраты - это такие затраты, которые могут быть прямо и непосредственно отнесены на конкретный вид производимой предприятием продукции.

Прямые затраты:

· расходы на приобретение сырья, материалов, комплектующих, полуфабрикатов;

· оплата труда производственного персонала;

· амортизация по основным производственным средствам.

Предприятие может включить в прямые расходы и другие виды затрат, непосредственно относящихся к производству продукции.

Косвенные затраты - затраты, которые, в отличие от прямых затрат, не могут быть напрямую отнесены на себестоимость изготовления продукции (оказания услуг, предоставления работ)предприятием или организацией.

К косвенным затратам относятся: административно-управленческие расходы, затраты на повышение квалификации персонала, издержки в инфраструктуре производства, затраты в социальной сфере и др.

Под точкой безубыточности (критической точкой) понимается та точка объема продаж, в которой издержки равны выручке от реализации всей продукции, а прибыль, соответственно, - нулю.

Анализ безубыточности производства или анализ соотношения "затраты - объем - прибыль". Анализ данного соотношения на практике называют анализом точки безубыточности. Эту точку также называют критической, или мертвой, или точкой равновесия. Проведение данного анализа является одним из более эффективных средств планирования и прогнозирования деятельности организации. Он способствует выявлению наиболее оптимальных пропорций между переменными и постоянными издержками, ценой и объемом реализации продукции, и в результате, минимизации предпринимательского риска.

ОДИН ИЗ МЕТОДОВ Метод уравнения для определения точки безубыточности

Метод уравнения основан на том, что любой отчет о финансовом результате можно представить в виде следующего уравнения:

Выручка - Переменные затраты - Постоянные затраты = Прибыль

или

(Цена Ч Количество единиц) - (Переменные затраты на единицу Ч количество единиц) - Постоянные затраты = Прибыль

Амортизация - это процесс переноса стоимости основных средств на стоимость произведенной и проданной конечной продукции по мере их износа.

Норма амортизации - это установленный государством годовой процент возмещения стоимости основных средств.

Так, для зданий они колеблются от 0,4 до 11 %, для силовых и рабочих машин и оборудования примерно от 3 до 50 %.

Линейный способ относится к самым распространенным. Его используют примерно 70 % всех предприятий. Популярность линейного способа обусловлена простотой применения. Суть его в том, что каждый год амортизируется равная часть стоимости данного вида основных средств.

При способе уменьшаемого остатка годовая сумма амортизационных отчислений определяется исходя из остаточной стоимости объекта основных средств на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной на основании срока полезного использования этого объекта.

По сумме чисел лет срока полезного использования годовая сумма амортизации определяется исходя из первоначальной стоимости объекта основных средств и годового соотношения.

При способе списания стоимости пропорционально объему продукции (работ) начисление амортизационных отчислений производится на основе натурального показателя объема продукции (работ) в отчетном периоде и соотношения первоначальной стоимости объекта основных средств и предполагаемого объема продукции (работ) за весь срок полезного использования объекта основных средств.

Прибыль - основной источник финансовых ресурсов предприятия, связанный с получением валового дохода. Валовой доход предприятия - это выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат, включающий в себя оплату труда и прибыль.

Прибыль от продаж определяется с учетом коммерческих расходов (расходов по сбыту) и управленческих расходов (общепроизводственных и общехозяйственных расходов), если управленческие расходы признаны организацией в качестве расходов по обычным видам деятельности.

Балансовая прибыль, которую должно определять предприятие, рассчитывается следующим образом: к прибыли от продаж прибавляются (вычитаются) сальдо прочих доходов и расходов. Далее определяется налогооблагаемая прибыль, или прибыль (убыток) до налогообложения, при расчете которой должна быть учтена (в соответствии с налоговым учетом):

§ прибыль, но которой уплачен налог;

§ прибыль, по которой предприятие имеет льготы;

§ прибыль, по которой налог уплачивается в особом порядке;

§ прибыль, увеличивающая налогооблагаемую базу за счет превышения нормируемых расходов (на рекламу, подготовку кадров, процентов за кредит, амортизации, представительских и др.).

Чистая прибыль (нераспределенная прибыль), т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, получается при вычете из прибыли до налогообложения налога на прибыль и используется на следующие цели:

§ развитие производства:

§ выплату дивидендов и других доходов учредителям и собственникам;

§ отчисления в фонд потребления;

§ уплату штрафных санкций за экологические нарушения, несвоевременные платежи в бюджет, завышение цен, сокрытие объектов налогообложения.

Рентабельность - относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных и др. ресурсов. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам или потокам, её формирующим.

* ROM Рентабельность продукции = чистая прибыль/себестоимость х 100%

* ROFA Рентабельность основных средств = чистая прибыль/основные средства х 100%

* ROS Рентабельность продаж (Return on sales или Margin on sales)= прибыль от продаж/выручка х 100%

* ROL Рентабельность персонала (Return on labour) = чистая прибыль/численность штата х 100%

* BEP Коэффициент базовой прибыльности активов (Basic earning power) = EBIT/активы х 100%

* ROA Рентабельность активов (Return on Assets) = операционная прибыль/активы х 100%

* ROE Рентабельность собственного капитала (Return on equity) = чистая прибыль/собственный капитал х 100%

* ROIC Рентабельность инвестированного, перманентного капитала (Return on invested capital)

Цена - денежное выражение стоимости товара

А также:

· Денежное выражение стоимости;

· Денежное выражение системы ценообразующих факторов;

· Инструмент рыночной конкуренции;

· Характеристика товара на рынке;

· Один из элементов рынка (наряду со спросом, предложением и конкуренцией);

· Количество денег (товаров, услуг), за которое продавец готов продать, а покупатель готов купить 1 единицу товара (услуги);

· Денежное выражение ценности товара (услуги) при обмене;

Выделяют следующие виды цен:

I. В зависимости от вида продукции, услуг:

на материальную продукцию;

на услуги;

на продукцию строительства.

1. Цены на материальную продукцию в зависимости от того, какой оборот они совершают продукция, бывают:

закупочные;

оптовые;

отпускные;

розничные.

Оптовые и отпускные цены на продукцию определяются предприятиями-изготовителями этой продукции. Оптовые на продукцию производственно-технического назначения, отпускные на товары народного потребления.

Розничные цены устанавливаются на товары народного потребления и продукцию производственно-технического назначения, реализуемые населению или конечному потребителю.

Закупочные цены устанавливают на сельскохозяйственную продукцию. Это цены, по которым государственные заготовительные организации приобретают продукцию у предприятий сельского хозяйства.

2. Цены на услуги называют тарифами, которые подразделяются на транспортные, бытовые и коммунальные, информационные.

3. Цены на продукцию строительства устанавливают индивидуально на каждый строительный объект, исходя из сметы затрат.

II. В зависимости от порядка установления цены делятся на

1. свободные;

2. регулируемые.

Свободные цены, устанавливаются по согласованию сторон на основе спроса и предложения.

Регулирование цен осуществляется на основе:

экономических

административных методов.

Экономическое регулирование цен осуществляется через:

финансовую,

налоговую,

кредитную,

таможенную

бюджетную политику.

Например: посредством установления акцизов, повышающих цены на предметы роскоши (налоговая политика).

Ценообразование - установление цены на товар или услугу. Различают две основные системы ценообразования: рыночное ценообразование на основе взаимодействия спроса и предложения и централизованное государственное ценообразование на основе назначения цен государственными органами. В рыночной экономике процесс выбора окончательной цены производится в зависимости от себестоимости продукции, цен конкурентов, соотношения спроса и предложения и других факторов.

Механизм ценообразования - это формирование цены под воздействием спроса на товар и его предложения. Простая модель определения рыночной цены строится на основе равновесия спроса и предложения товара на рынке.

3. Личность, власть, авторитет современного менеджера в социальной сфере

Менеджер в современном представлении - это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Профессиональное назначение менеджера социально-культурной деятельности заключается в осуществлении следующих функционально-должностных видов деятельности: менеджера отделов и комитетов культуры, менеджера-администратора всех уровней, менеджера клубных учреждений, парков культуры и отдыха, кинотеатров, центров досуга, народного творчества, туристических и молодёжных центров, центров социальной реабилитации, центров физической культуры и спорта, ночных клубов, казино, государственных, коммерческих, частных и других учреждений социокультурного типа.

Менеджер социально-культурной деятельности обладает высоким уровнем профессионализма в области современного социокультурного менеджмента, маркетинга, а также имеет высокий уровень общей культуры и эрудиции.

Менеджер социально-культурной деятельности, как и любой другой специалист, деятельности может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.

Кроме общих требований менеджеры социокультурной сферы должны отвечать и целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, постепенно трансформируется из среды только потребления в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - сопричастного менеджмента.

2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкретной организации и регулировании деятельности коллективов, которые в свою очередь обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих целей и задач социокультурного развития соответствующего региона.

Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

3. Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере - это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.

4. Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

5. Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

6. Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

Сопричастный тип менеджмента предусматривает в этих условиях максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, социальной информации.

Расширение информационного поля деятельности социокультурной организации усиливает ее сопричастность к общему делу, повышая уровень мотиваций, способствует становлению творческой атмосферы в коллективах учреждений культуры.

Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная сторона - в умении управлять коллективом учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками; субъективная - в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Будучи групповой и индивидуальной формой деятельности, менеджмент социально-культурной деятельности реализуется и в том, и в другом случае в личностной форме управленца, в его индивидуальном и конкретном способе реализации сил, возможностей и способностей.

Личностные качества менеджера обуславливают уровень профессионализма, так как сама по себе эта профессия в большей степени объективирована структурами и функциями социокультурной деятельности.

Умение управлять коллективом учреждения культуры и профессионализм самого менеджера (личностная форма), как два (объективное и субъективное) начала, взаимно обогащая друг друга, формируют профессионализм как часть профессиональной компетентности социокультурного менеджера.

Профессионализация менеджера социально-культурной деятельности - это постоянное его самоизменение в соответствии с изменяющимися целями, задачами социокультурной деятельности, которые, в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по отношению к менеджеру.

Следовательно, в процессе деятельности менеджера развиваются его необходимые профессиональные качества, но достигается это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности.

Нецелесообразная же деятельность в любых видах всегда приводит к падению профессионализма, вырождению профессиональной компетентности. Уровень профессионализма менеджера социально-культурной деятельности органически связан с его компетентностью.

Компетентность представляет собой не только результат и оценочный показатель деятельности менеджера, но и уровень его мышления, стиль деятельности.

Компетентность и профессионализм всегда дополняют и обогащают друг друга, но нередко эти качества не соединяются в одном субъекте. И тогда менеджер с высоким уровнем теоретической компетентности (имеющий ученую степень, ученое звание) бывает в профессиональном отношении весьма далеким не только от совершенства, но и от стандартных требований, предъявляемых к уровню профессионализма. "Плох тот профессор, который учит студентов, как нужно строить мосты, но сам давно уже забыл как это делается", - бытует недалекая от истины шутка в студенческой среде.

Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов знания:

- операционального знания, которое обращено на выполнение конкретных действий и определяет профессиональный кругозор менеджера;

- метазнания, связанного с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессиональной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное мышление менеджера

Профессиональное лицо менеджера культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами.

Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства нравственно-этические нормы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности.

Следует помнить, что структура деятельности менеджера социально-культурной сферы, так или иначе, связана с выполнением его профессиональных задач, а следовательно, с его умением действовать.

Основа же каждого действия и их последовательность определяется системой ориентиров, которые позволяют точно выполнять заданные действия-операции. Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного менеджера проявляется в умении видеть в конкретных условиях, в сложившейся ситуации профессиональную задачу, реализующую цель профессиональной деятельности, преобразовать эти условия, ситуацию и приблизиться к достижению цели. управление инновация менеджер авторитет

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мышление необходимо специалисту не только для решения текущих задач, связанных с процессом деятельности, но и для осознания новых, выявления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предопределяет: сложность и характер поставленной задачи; структурирование операций (анализ, синтез, сравнение, конкретизация, обобщение, систематизация и т.п.), с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный результат.

В психологии выделяется несколько видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные типы мышления:

1. Мышление менеджера, ориентированное на новации, поиск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, творчество, генерацию идей, новых форм и методов работы, предопределяет инновационный характер деятельности.

2. Мышление менеджера, который уверен в правильности своей деятельности, работает с высокой степенью самоотдачи, "выкладывается" на работе, стремится добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную деятельность. Коллеги в шутку и всерьез называют такого менеджера "рабочей лошадкой".

3. Пассивно-исполнительское мышление не является прогрессивным. Как правило, менеджеры с таким мышлением - хорошие исполнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют приказы и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, в которых строго регламентированы служебные, технологические и производственные отношения.

Такой тип мышления абсолютно неприемлем для менеджмента социокультурной деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и не способен функционировать иначе.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности - принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.

Основные задачи менеджера на предприятии сводятся к управлению объектом с целью достижения целей организации (разработка организационной структуры управления объектом в соответствии с его целями):

§ обеспечение функционирования подсистемы снабжения;

§ обеспечение функционирования производственной системы;

§ обеспечение функционирования подсистемы сбыта продукции;

§ ОФ финансовой подсистемы;

§ ОФ инновационной подсистемы;

§ ОФ социальной подсистемы.

Вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация (для координации).

Менеджеры среднего уровня координируют работу менеджеров нижнего уровня и выступают связующим звеном между ними и высшим руководством. Они принимают решения в соответствии с содержанием задач внутренней среды организации (предприятия).

Менеджеры низового уровня организуют работу непосредственно подчиняющихся им рабочих или других работников. Они принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является.

Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими разными лицами (функциональное разделение).

Горизонтальное деление труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных руководителей.

Линейные руководители - это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня.

Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители - это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня.

Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

Рыночная экономика позволяет выделить в среде менеджеров фигуры:

§ предпринимателя;

§ бизнесмена;

§ коммерсанта.

Предприниматель - основная фигура рыночных отношений, инновационная деятельность которой связана с постоянным материальным риском при организации нового предприятия или разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу в условиях неопределенности рынка.

Бизнесмен - субъект рыночных отношений, деловая активность которого связана с наличием капитала (не только в денежной форме) и направлена на решение задач, связанных с осуществлением операций обмена товаров и услуг между уже существующими рыночными структурами при использовании сложившихся в практике форм и методов свободной хозяйственной деятельности.

Коммерсант - самостоятельный экономический субъект рыночных отношений, специализирующийся на существующих в условиях рынка видах посреднической деятельности, удовлетворяющей потребности общества и конкретной личности.

Основные качества, необходимые менеджеру:

§ мировоззренческая позиция: (это социальное качество личности, обладающей нравственными установками, характерными для определенного вида деятельности)

§ наличие выработанной управленческой концепции;

§ желание обеспечить достижение хозяйственных и социальных целей организации;

§ умение позитивно воздействовать на людей, воспитывая личным примером;

§ деловая компетенция: (это качество личности, обладающей умением вести хозяйственную деятельность в условиях рыночных отношений)

§ обладать профессиональными знаниями в области рыночной экономики;

§ обладать опытом работы в сфере хозяйственной деятельности;

§ владеть современными методами менеджмента;

§ административный талант: (это качество личности, обладающей организаторскими способностями, обеспечивающими реальную возможность доводить начатое дело до конца)

§ проявлять предприимчивость в расширении сферы деятельности;

§ обладать опытом административной работы;

§ иметь высокий уровень культуры профессионального общения;

§ уметь осуществлять корпоративную поддержку;

§ личностные качества: (это свойства личности, обеспечивающие деловую и психологическую поддержку социального окружения в процессе практической деятельности)

§ генетическая предрасположенность к лидерству;

§ обладать чувством внутренней свободы и готовности к риску;

§ критически оценивать свои достижения;

§ уметь гармонизировать межличностные отношения;

Требования, предъявляемые к менеджеру

1. Знание специальности:

- знание технологии производственного процесса и его функционирования;

- знание теории менеджмента, основных законов и приемов;

- знание общей экономической теории;

- знание теории маркетинга;

- а также общая эрудиция по специальности;

- знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

- умение быть в форме;

- выносливость в состоянии неопределенности и стресса;

- выдержка в любой конфликтной ситуации;

- коммуникативность;

- умение слушать;

- интуиция;

- приспособляемость к ситуации;

- восприимчивость критики, самокритичность;

- уверенность в себе;

- авторитетность;

- стремление к успеху и готовность работать для этого;

- возраст и внешние данные;

- сила воли;

3. Личные способности:

- умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);

- умение распределять обязанности и давать четкие указания;

- умение стимулировать и мотивировать работников;

- легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

- ум и рассудительность;

- творческий потенциал;

- умение принять нужное решение;

- логическое, структурное, системное мышление;

- интуиция;

5. Рабочие приемы:

- рациональность и системность в работе;

- умение максимально концентрироваться;

- умение принятия решений и снятия проблем;

- самоменеджмент;

- умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

- активность и подвижность;

- энергичность;

- сила и здоровье.

Власть, воздействие...

Потенциал власти в деятельности м-ра является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью м-р может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих распоряжений н указаний. Власть может принимать разнообразные формы. Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:

1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная власть - власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя - подчиняться.

Во всех случаях проявления власти подразумевается степень воздействия руководителя на подчиненного, а это суть процесса руководства. Такое воздействие может осуществляться по двум каналам; через власть менеджера и посредством убеждения. Эти два канала воздействия различаются тем, что в первом случае подчиненный ощущает принуждение к осуществлению деятельности в результате его зависимости от начальника, а во втором случае за подчиненным остается свобода воли, так как его работой руководят в результате убеждения, а не использования власти. В менеджменте есть более мягкое определение воздействия на подчиненных - влияние.

Управленческое влияние - разновидность внушения, целью которого является побуждение другого сделать что-либо, стимулирование, создание установки, управление мотивами.

Способы управленческого влияния:

§ распоряжения;

§ уговоры;

§ угрозы;

§ просьбы.

Уговоры

Руководитель, прибегая к уговорам, может взывать к чувству совести и ответственности, обращаться к логике и здравому смыслу, к заинтересованности и лояльности. Подход на основе уговоров может быть эффективным, если он умело применен и человек понимает, что от него требуется; более того, если он понимает то, что уговоры лишь один из механизмов управления. Уговоры чаще всего выступают в виде завуалированных торгов по принципу: "Ты - мне, я - тебе". Это наиболее простой и эффективный путь достижения успеха.

Однако этот метод как условный рефлекс очень быстро закрепляется, и тогда подобная форма управления просто трансформируется в незавуалированные торги, в которых ставки стимула будут неуклонно повышаться.

Угрозы

Когда уговоры перестают "срабатывать" как мягкий способ управленческого влияния, обычно задействуется жесткий стиль влияния - угрозы. Всякие угрозы вообще необоснованны. Если и можно говорить о каких-то основаниях, то лишь о том, что страх иногда является достаточным (но это не значит, что хорошим) мотивом для действия. На короткое время он может сработать, но нужно помнить о том, что он не может быть мотивом долговременной, а тем более целесообразной деятельности.

Угроза имеет еще больше отрицательных побочных последствий: обида, разрыв деловых отношений, желание возместить ущерб от отрицательных эмоций в виде мести и т.п.

Методы воздействия на окружающих могут быть сильнодействующими и убедительными. Их можно использовать для достижения конструктивных целей, а равно и для всяких афер и махинаций. Поэтому человек, стремящийся оказывать влияние на окружающих, должен, прежде всего, отдавать себе отчет в том, насколько морально обоснованы его цели.

Для того чтобы успешно влиять на окружающих, следует учесть несколько моментов:

§ Влиятельность - это свойство заслуживающих доверие людей.

§ Необходимо вознаграждать (поощрять) положительные изменения.

§ Наши ожидания влияют на окружающих.

§ Публичное выражение своих взглядов укрепляет новое отношение.

§ Нам необходимо и самим следовать своим поучениям.

§ Ключевым фактором является личное взаимопонимание.

Авторитет менеджера. Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценки коллективом соответствия субъективных качеств м-ра объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета (статуса): официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие н уважение (субъективный статус),

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. Указания авторитетного менеджера подчиненные выполняют с готовностью, без дополнительного административного нажима. А распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние переживания и недоверие к его решениям.

...