Мотивация и стимулирование персонала

Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На наш взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

2.3 Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда

Ниже приводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ).

1. Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.

2. Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей - критериев результатов деятельности.

3. Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором.

4. Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5. Значительное внимание уделяется способам "подачи" тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6. Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.

7. Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод "меню", который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.

8. Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников.

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

1. Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке в долларах.

2. При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3. В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу "нам надо быть не хуже других").

Опыт компаний "Маркой" и "Siemens". "Маркой" занимается в основном трейдерской деятельностью, оптовой торговлей продуктами питания датского и германского производства; подразделение "Маркон-экспресс" - это система автокафе плюс производство и упаковка продуктов питания. Существуют дочерние предприятия, "проектные". Планируется, что они будут приносить прибыль в будущем. Когда становится понятно, что отдачи не будет и распылять средства не имеет смысла, проекты быстро сворачивают (так, например, было с Ахалтекинскими конюшнями).

Политика компании отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд, и ему присваивается коэффициент. У уборщицы это 1-й, а у президента - 18-й. Его определяет квалификационная комиссия. Помимо разрядов существуют и классы (например, менеджер 1-го класса, менеджер 2-го класса и т.д.). Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения. Кроме того, в коммерческих подразделениях продавец имеет процент от выручки, обычно это 3,5 %, и в среднем зарабатывает 130-150 руб. в день.

Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

В компании "Маркой" считают, что к высокой заработной плате люди сейчас относятся с недоверием, гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому уделяется большое внимание системе нематериального стимулирования и развитию "фирменного стиля". Ниже приводятся системы стимулирования труда в компаниях "Siemens" и "Маркой" (табл. 1).

Таблица 1. Система стимулирования труда в компаниях "Siemens" и "Маркой"

Элемент стимулирования	"Siemens"	"Маркой"
1. Система оплаты труда:	Жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений, для каждой должности шесть категорий и семь градаций	Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены разряды (18) и классы
Использование тарифной сетки при формировании окладов
Принципы увеличения оклада	Стаж работы и успехи. Различия между градациями внутри тарифной сетки не так значимы, чтобы увеличение оклада было ощутимо	Профессиональный рост, стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий
Премии	Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу	Премия, нижняя граница которой фиксирована, а верхняя определяется эффективностью деятельности подразделения (для отдела продаж + процент от реализации)
Специфика оплаты подразделений коммерческой группы	Тариф + премия, зависящая от объема продаж	Тариф + премия + 3,5 % от прибыли (для продавцов)
Специфика оплаты некоммерческих и обслуживающих подразделений	Тариф + премия	Тариф + премия
2. Льготы:	Ежегодный отпуск - 24 рабочих дня (без суббот), для иностранных специалистов + пасхальные каникулы	24 рабочих дня (без суббот)
Оплачиваемые отпуска
Медицинская страховка	Для всех категорий сот- рудников, 50 % для членов семьи	Для всех категорий сотрудников
Страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.)	Для иностранных специалистов (в соответствии с немецким законодательством)	Нет
Предоставление служебного автомобиля	Для иностранных специалистов	Только для высшего звена
Оплата проезда к месту отдыха	Нет	Для тех, кто работает больше года
Фирменные подарки к праздникам	Небольшие подарки к Новому году и другим праздникам	Ежегодные выплаты каждому сотруднику ко дню рождения
Столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсации за питание	Бесплатные обеды (столовая), в некоторых подразделениях компенсации за питание	Бесплатное питание для всех сотрудников
Оплачиваемые больничные листы	Для всех (в соответствии с российским законодательством)	Для всех (в соответствии с российским законодательством)
Кредиты и ссуды	Некоторым заслуженным сотрудникам кредиты на крупные покупки (автомобиль)	Для тех, кто работает больше трех лет
Льготное медицинское обслуживание сервис (бассейны, тренажерные залы, сауны и пр.)	Прикрепление к поликлиникам, льготные путевки для заслуженных работников, спортзалы, бассейн	Прикрепление к поликлиникам, оплата аренды спортзала для администрации
Жилищная помощь (содействие в получении жилья)	Оплата стоимости аренды жилья для иностранных специалистов; некоторым заслуженным сотрудникам кредиты на строительство	Ссуды на строительство жилья (после трех лет работы)
Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин	Компенсация проезда в общественном транспорте. Если работа связана с по- ездками на личном транспорте, работникам (иностранным специалистам, а также российским специалистам среднего и высшего звена) оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта	Нет. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работнику оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта"
Льготное обслуживание работников как клиентов	Да	Нет
Краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми)	По российскому законодательству	Есть, но расходы компании по этой статье относительно невысокие из-за преимущественного приема на работу мужчин и женщин среднего возраста
3. Должностные инструкции	Создаются в аналитическом центре в Германии, тщательно разработаны	Должностные инструкции дополняются трудограммами каждого рабочего места, в них отражены оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника
4. Условия труда	Стандарт рабочего места для каждой позиции так же тщательно разработан, как и должностная инструкция	Рабочее место для низшего персонала стандартизировано + система контроля за соблюдением санитарно-гигиенических норм
5. Ротации	В принципе возможны, но не практикуются	Нет
6. Обучение и повышение квалификации	Система обучения и тренингов + обучение на рабочем месте иностранным языкам и навыкам работы с компьютером	Действуют программы повышения квалификации, по итогам обучения квалификационная комиссия присваивает очередной разряд

Не меньший интерес представляет система стимулирования труда в компании ИБМ, которая основана на элементах идеологии новой управленческой школы:

1) ставка на самореализующегося человека;

2) фирма как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и фирмы к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Ставка на самореализующегося человека означает реализацию идеи "главное богатство компании - ее люди", поощрение самостоятельности и предприимчивости, чтобы; дать людям возможность полностью реализовать свой потенциал.

Реализация идеи "главное богатство компании - ее люди" осуществляется посредством:

высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих жесткую систему тестов и собеседований;

подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;

политики гарантированной занятости, или пожизненного найма, важное место в которой отводится практике горизонтального перемещения сотрудников, нередко связанного с переменой рода занятий (так называемая неспециализированная карьера), применяемой для:

1) маневра ресурсами внутри компании или ее подразделений;

2) предоставления человеку возможности попробовать свои силы в деле, к которому он проявляет интерес;

3) альтернативного повышения по служебной лестнице, чтобы удержать работников, претендующих на повышение.

Поощрение самостоятельности и предприимчивости работников для предоставления возможности полной реализации творческого потенциала включает:

· факторы, создающие такие возможности:

- максимальное делегирование полномочий;

- право высказывать и отстаивать собственное мнение;

- предоставление единого статуса всем сотрудникам фирмы;

- приоритет горизонтальных связей перед вертикальными;

- покровительство энтузиастам;

- терпимость к неудачам;

· стимулирующие факторы:

- формирование у сотрудников фирмы чувства победителей;

- групповой принцип организации всей работы, взаимный контроль (который считается более эффективным, чем административный) коллег, заинтересованных в результатах совместного труда;

- система ежегодных аттестаций в форме собеседования начальника и подчиненного, заканчивающегося подписанием итогового документа обеими сторонами.

Высокий уровень заработной платы служит средством привлечения способных молодых людей и их удержания в компании. Такая заработная плата (оклад + комиссионное вознаграждение, достигающее 50 % оклада, но обычно 25-30 %) должна освободить людей от материальных забот, с тем чтобы они полностью отдавались работе и не отвлекались на решение бытовых проблем.

Высокая доля комиссионных делает естественным сокращение выплат в периоды спада, позволяя избежать конфликтов, которые могут возникнуть при уменьшении основной заработной платы.

В качестве всеобъемлющей системы мотивации в компании взяты 5 критериев мотивирующей организации труда:

1. Осмысленность всякого совершаемого действия.

2. Совершенное действие должно быть важным для какого-то персонала.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Результат (промежуточный или конечный) выполнение работы должен получить имя своего создателя. Это в равно мере относится и к работнику, и к группе.

5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как мол но улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.

6. Людям нравится ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха?

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работника.

9. Готовность к труду определяется тем, каким способом в какой форме сотрудники получают информацию, каким об разом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.

10. Сотрудники против того, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждому работнику требуется оперативная информации о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируете деньгами. Так убивают инициативу.

15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе шефом? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке "затраты-результат"?

В последние годы компания часто применяет систему формирования команд и коллективной организации труда, основанную на следующих правилах:

1. Помогать группе испытывать общий успех;

2. Укреплять доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру;

3. Культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;

4. Заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;

5. Поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду

3.1 Правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

· Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

· Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

· Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

· Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

· Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

· Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.

· Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

3.2 Виды мотивов к труду

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

a. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

b. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

c. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно самостоятельность.

d. Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом - многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

e. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

f. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

g. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.

2. Одинаковая система показателей. в

3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное поощрение победителей.

5. При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система "норма труда - оплата труда" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

3.3 Типы мотивации работников

"Инструментально " мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

"Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

4. Системы морального и материального стимулирования

4.1 Формы стимулирования персонала

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей". Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Мы ставим задачей анализ этих систем, описанных в отечественной и зарубежной литературе, а также опыта ряда фирм и предприятий. Прежде всего, как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Прослеживается процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70 % дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис. 1.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20 % дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Для определения размера заработной платы существует несколько последовательных шагов [78; 79].

1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания - должностная инструкция работника. Ниже предлагается более развернутая форма описания рабочего места.

2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. В качестве примера может служить факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ (табл. 2), а также рабочих мест (табл. 3).

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. Формы и методы классификации различны. Наиболее распространенными являются:

Ранжирование рабочих мест - наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ниже для примера приводится классификация должностей завода "Нептун", описанная в упоминаемой ранее книге С.В. Шекшни "Управление персоналом современной организации".

Ранг Должности

1 Уборщица, охранник, ученик

2 Токарь, слесарь, сварщик

3 Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер

4 Начальник производства, главный бухгалтер

5 Заместитель директора, директор

Таблица 2 Факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа:
		однородная узкоспециализированная;	0,2
		разнородная по отдельным разделам определенной сферы;	0,6
		разнородная по всему кругу задач подразделения	1,0
Степень самостоятельности выполнения работ	0,15	Выполнение работы:
		под непосредственным руководством начальника;	0,2
		в полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;	0,6
		полностью самостоятельно	1,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность:
		только за свою работу;	0,3
		за работу группы сотрудников;	0,6
		за весь коллектив подразделения	1,0
Степень новизны	0,25	Работа:
		регулярно (в течение квартала) повторяемая;	0,2
		нерегулярно повторяемая	0,5
		вновь начинаемая	1,0
Степень творчества	0,30	Труд: технический;	0,2
		формально-логический;	0,6
		творческий	1,0

Пример:

Ксл = 0,10 х 0,6 + 0,15 х 0,20 + 0,2 х 0,3 + 0,25 х 1,0 + 0,30 x 0,6 = 0,58

Ранжирование - самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации.

Таблица 3 Факторно-критериальная оценка рабочих мест (для рабочих)

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Физическая нагрузка	0,10	Труд: простой ручной; механический; автоматизированный	0,20 0,30 0,35
Умственная нагрузка (ответственность, внимание)	0,15	Труд: технический; формально-логический; творческий	0,20 0,25 0,30
Навыки и сноровка	0,20	Владеет лишь основными операциями	0,20
		Свободно владеет всеми операциями	0,40
Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы	0,25	Имеет лишь основы профессиональных знаний Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен Владеет профессией в совершенстве	0,20 0,30 0,40
Воздействие окружающей среды (шум, пыль, грязь и т.д.)	0,30	Условия труда: хорошие; удовлетворительные; неудовлетворительные	0,20 0,30 0,40
Производительность и качество труда	0,35	Низкие Высокие Очень высокие	0,20 0,40 0,70

Пример:

К = 0,10 х 0,30 + 0,15 х 0,20 + 0,20 х 0,20 + 0,25 х 0,40 + + 0,30 x 0,30 + 0,35 x 0,40

Установление многоразрядной сетки - наиболее распространенная форма оплаты труда в большинстве стран мира. Введенная несколько лет назад в РФ 18-разрядная сетка с минимумом оплаты и соответствующим коэффициентом для каждого разряда в целом отвечает мировым стандартам. Система разрядов позволяет более точно установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Однако элементы и степень объективизма вызывают до сих пор справедливые нарекания со стороны представителей ряда профессий.

Многофакторный анализ рабочего места позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их суммирование позволяет в итоге провести ранжирование. Однако все вышеперечисленные действия для оценки рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определение заработной платы того или иного работника может внести изучение рынка труда, который иногда формируется стихийно (особенно на этапе становления рыночной экономики). Вот почему можно наблюдать несоответствие заработной платы некоторых работников их действительно рыночной стоимости.

Описание должности может иметь, например, следующую форму (рис. 2):

Обозначение должности	Руководитель отдела учета затрат
Расположение должности Подчинение	Руководитель коммерческого управления
Руководство	Руководитель группы расчета Руководитель группы ценообразования Руководитель группы перманентной инвентаризации
Задачи должности	Профессиональное и дисциплинарное руководство учетом затрат;
Цели должности	Обеспечение точности и информативности учета затрат Оптимальное рыночное ценообразование с учетом политики сбыта
Полномочия должности	Согласно генеральной доверенности Согласно директиве и т. д.
Должностная ответственность	Согласно директиве для начальника отдела
Замещение должности Замещает	Руководитель отдела производственного учета
Будет замещать	Руководитель группы калькуляции
Требования должности Образование	Дипломированный коммерсант или дипломированный инженер-экономист (специалист по экономике и организации производства)
Опыт Знания	5 лет работы на предприятии 3 года учета затрат Применение электронной обработки данных в расчете затрат

Рис. 2. Формуляр описания должности

Должностная профессионально-квалификационная модель начальника отдела кадров

Должностные обязанности:

Руководит разработкой планов потребности и комплектования кадров, обеспечением предприятия кадрами в соответствии с планом по труду и штатным расписанием, работой по профессиональному отбору и расстановке кадров.

Направляет деятельность кадровых служб предприятия по своевременному приему, размещению и правильному использованию кадров на предприятии.

Обеспечивает подбор, расстановку и обучение кадров требуемых специальностей и квалификации, своевременный прием, размещение и правильное использование кадров и молодых специалистов, связь с вышестоящими организациями по кадровым вопросам.

Организует работу по совершенствованию качественного состава кадров, работающих на предприятии, анализирует, систематически изучая, эффективное использование и расстановку кадров, изучает причины движения кадров, их взаимоотношения, учитывает списочный состав, выдает справки, хранит и ведет трудовые книжки, карточки и пр., принимает участие в разработке и организует внедрение профессиограмм, участвует во внедрении подсистемы "Кадры", обеспечивает нормальное ее функционирование.

Принимает меры по подбору и расстановке руководящих инженерно-технических работников, служащих и рабочих кадров на предприятии, по трудоустройству высвобожденных работников, разрабатывает мероприятия, направленные на совершенствование внутриколлективных отношений, рациональную расстановку, эффективное использование кадров, сокращение текучести.

Отвечает за эффективность использования кадров на предприятии, изучает причины движения, в том числе текучесть работников, взаимоотношения в коллективе, организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по кадрам.

Решает вопросы подбора, расстановки и воспитания кадров, назначения начальников подчиненных ему подразделений, поощрения отличившихся работников, наложения дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Должен иметь высшее техническое образование и стаж работы на руководящих инженерно-технических должностях.

Должен знать: Основы трудового законодательства.

Руководящие материалы, касающиеся учета, оформления приема и увольнения кадров.

Перспективы развития предприятия, отрасли и народного хозяйства.

Методы прогнозирования, планирования потребности и комплектования предприятия кадрами.

Научно обоснованные методы профессионально-должностного отбора, расстановки, использования кадров.

Основы социологии и психологии труда.

Структуру, штатное расписание предприятия.

Должен владеть:

Методами анализа подбора, расстановки и использования кадров.

Методами анализа кадровых процессов.

Методами социально-психологических, педагогических и других исследований, направленных на повышение эффективности использования кадров.

Методами разработки АСУП по подсистеме "Управление кадрами".

Основами экономики кадров, научного управления производством, социологии и психологии труда.

Должен иметь ясное представление о:

задачах и перспективах развития предприятия;

вопросах методологии научного учета и отчетности по кадрам;

применении ЭВМ и научных методов в управлении производством;

принципах и методах организации соцсоревнования и обмена передовым опытом.

Дополнительные требования:

Владение принципами организационной работы и взаимодействия с общественными организациями.

5. Комплексная система мотивации труда

Таблица 4 Комплексная система мотивации труда

Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
1	2	3
Культура предприятия	Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства	Понимание и признание целей предприятия. Ориентация на перспективу
Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм
		Согласование взаимных интересов
Система участия	Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства	Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия
Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления	Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг	Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке	Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения	Участие в принятии решений на рабочем месте
		Вовлеченность в дела предприятия. Принятие на себя ответственности
Кружки качества Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем	Рабочая группа, проектный коллектив, бригада по управлению и координации	Качественная работа и самоконтроль Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем
Автономные рабочие группы Структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу	Рабочие бригады, проектные коллективы; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий	Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество Самостоятельность в принятии решений
"Job"- факторы Мероприятия, которые направлены на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности	Содержание труда, его обогащение, расширение зоны труда, ротация, надомная работа, коллективная организация труда	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных взаимосвязей Взаимная ответственность и самостоятельность
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников	Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)	Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы, формирования структуры кадров	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия	Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы	Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени
Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия	Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников	Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным	Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения	Положительное влияние на поведение и развитие личности Ответственность за свои Самокритичная оценка трудовых достижений

Таблица 5 Практические рекомендации по повышению стимулов к труду

Рекомендация	Содержание рекомендации	Примечание
1	2	3
Учреждение приза "Здоровье"	На предприятии в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию
Введение системы сдвинутого графика работы	Работники предприятия имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему "самоволок" и скрытую потерю рабочего времени	Система применяется практически во всех западных фирмах
Премирование временем	Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению	Применяется при условии четкой договоренности об исключении пересмотра норм выработки
Введение платы за любое рационализаторское предложение	Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение
Программы "Имидж фирмы"	Специальная программа по повышению имиджа фирмы, достигаемая путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, меценатство и акции милосердия, спортивные команды и т.д.	Одно из основных направлений работы менеджера по персоналу
Доплата некурящим или приз для некурящих	Вводится либо постоянная доплата некурящим, т.е. ежемесячная доплата к тарифу (окладу) в объеме 5 %, либо постоянное премирование некурящих	Применяется в большинстве фирм Запада. Возможны два источника доплат: за счет курящих (т.е. недоплата), за счет специального фонда
Введение ежегодной аттестации персонала	По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависят рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и т.д.	Проводят все фирмы Японии и большая часть фирм Западной Европы. В Японии проводится 2 раза в год, в Европе - 1 раз
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства	Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу	Наиболее развито в США
Неформальное общение в коллективе	Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера	На Западе широко практикуются совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д.
Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала	Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма, позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу

Размещено на Allbest.ru

...