Сучасні проблеми соціально-трудових відносин

Гуманізація праці має сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини; широкій і активній участі працюючих у вирішенні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці містить такі основні розділи (елементи):

Розглянемо деякі складові елементи програм гуманізації праці. Сучасні концепції організації управління персоналом виходять із необхідності широкого залучення робітників до управління. Все більше фахівців у галузі менеджменту доходять висновку, що робітники здатні самі приймати рішення з різних питань виробничого життя, тоді як роль менеджерів зводиться до рекомендацій, переконання і впливу.

Сьогодні в американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення робітників до управління: участь робітників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці); створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і управляючих; розроблення систем участі у прибутках; залучення представників робітників у ради директорів корпорацій. Майже 25 відсотків американських фірм з кількістю працюючих понад 500 чол. мають у своїй структурі робітничі ради або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони займаються в основному виробничими питаннями, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. У США участь робітників в управлінні в масштабах фірми в США здійснюється через делегування їхніх представників до вищих органів управлінської ієрархії, й передусім до рад директорів.

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, яка склалася у Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора» в правлінні фірми; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Прийнята у 1981 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить із необхідності та розвитку участі в інституційних формах і координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.

Робітничий рух у Великій Британії та Італії послідовно відстоює участь в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудящі домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, в тому числі питань участі робітників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, яка склалася у Португалії, передбачає створення комісій працівників, які володіють досить широкими правами, зокрема мають право отримувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; здійснювати контроль за управлінням на підприємствах; брати участь у розробці трудового законодавства і соціально-економічних програм, що стосуються їхніх секторів.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу. Значні завоювання трудящих в цьому напрямі не є остаточними. Боротьба робітничого класу триває за такими напрямами: за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі і прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на більш повну інформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритих бухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають здійсненню тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними. Це -- спільне вирішення часткових завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в цілому (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці.

Серед форм групової роботи щодо підвищення ефективності виробництва і вдосконалення соціально-трудових відносин насамперед слід виділити «гуртки якості», які є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6--8 робітників виробничої дільниці (цеху). Іноді кількість учасників досягає 25 чол. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (в Японії ЗО відсотків засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, поліпшення якості продукції, зниження витрат виробництва, покращення умов праці. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41 відсоток їхніх учасників отримують доплати за роботу в понадурочні години; 16 відсотків -- надбавки за підвищення кваліфікації; 7 відсотків -- безплатні обіди. Водночас на більш як ЗО відсотків «гуртків» матеріальне стимулювання не поширюється. Останнім часом «гуртки якості» виникли більш як у 50 країнах світу. їх використовують 90 відсотків найбільших фірм США. В Японії у 90-х роках діяло близько 1 млн. «гуртків якості», що об'єднували майже 10 млн. працюючих.

Участь робітників і службовців у «гуртках якості» допомагає їм виявити себе, надає праці творчого характеру, що значною мірою був втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас ці гуртки дають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.

Складовою програм раціоналізації праці та соціально-трудових відносин є вдосконалення самого процесу праці, в тому числі розширення «горизонтального» і «вертикального» набору обов'язків, виробнича ротація працюючих, широке застосування систем зв'язку, персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційних центрів, створює нові зв'язки між працівниками в процесі праці, змінює форми та методи організації праці.

2. Умови праці та фактори їх формування

Умови праці - це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Умови праці можуть бути:

а) оптимальні - при них зберігається здоров'я людини і створюються передумови для підтримки високого рівня працездатності;

б) припустимі - вони визначають рівень факторів середовища, що не перевищує норми;

в) шкідливі - їх підрозділяють на чотири ступені шкідливості.

З позиції безпеки праці розрізняють припустимий рівень цих факторів, що встановлюється спеціальними нормами.

Метою організації праці є зниження ступеня небезпечного впливу умов праці на людський організм і створення зручних і комфортних умов. Домогтися цього можна, установивши контроль за дотриманням відповідних нормативів, що регулюють умови праці, а також розробивши і реалізувавши міри захисту від несприятливого і шкідливого впливу зовнішнього середовища.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць.

Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.

В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.

Задача 1 У цеху за звітний період нормовані витрати праці відрядників склали: по токарських роботах - 52,6 тис. нормо-год., по фрезерувальних - 33,2 тис. нормо-год., по розточувальних - 21,6 тис. нормо-год. Середній рівень виконання норм - 107 %. Витрати праці робітників, зайнятих на погодинних роботах, по зазначених видах робіт склали відповідно 7,5; 5,7 і 3,2 тис. люд.-год. Визначити технологічну трудомісткість програми цеху по видах робіт і в цілому по цеху

Розв`язок:

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається затратами праці основних робітників. відрядників і почасових. Вона розраховується за виробничим операціям, деталях, вузлах і готовим виробам.

Технологічну трудомісткість продукції знаходять шляхом ділення витрат праці основних робітників на кількість виробленої ними продукції.

Спочатку визначимо кількість виробленої ними продукції:

Токарські роботи = 52,6 / 7,5 = 7,01 тис.

Фрезерувальні роботи = 33,2 / 5,7 = 5,82 тис.

Розточувальні роботи = 21,6 / 3,2 = 6,75 тис.

Технологічна трудомісткість програми цеху по токарській роботі = (52,6 - 7%) / 7,01 = 6,98

Технологічна трудомісткість програми цеху по фрезерувальній роботі = (33,2 - 7%) / 5,82 = 5,31

Технологічна трудомісткість програми цеху по розточувальній роботі = (21,6 - 7%) / 3,2 = 5,02

Тепер визначимо технологічну трудомісткість в цілому по цеху:

Тц = (6,98 + 5,31 + 5,02) / 3 = 5,77

Задача 2. Обсяг виробництва різнородної продукції у механічному цеху та трудові витрати на один виріб характеризуються наступними даними

Чисельність працюючих у базисному періоді склала 320 осіб, у звітному - 330 осіб. Визначити: темпи зростання обсягу виробництва та продуктивності праці.

Розв`язок:

Визначимо спочатку темпи зростання обсягу виробництва

Отже, продуктивність праці -- це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу . Він розраховується як відношення обсягу виробленої продукції до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції або до середньоспискової чисельності працівників чи робітників (Ч) розраховується за формулою

де В -- виробіток;

V -- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Задача 3. Слюсар-ремонтник, оплачуваний за непрямою відрядною системою оплати праці, обслуговує чотирьох основних робітників. Його денна тарифна ставка дорівнює 87 грн., змінна норма виробітку основних робітників, що обслуговуються ним - по 9 виробів. Фактично основними робітниками виготовлено за місяць 940 виробів. Відпрацьований 21 робочий день. У випадку виконання основними робітниками місячної норми виробітку слюсар отримує премію в розмірі 20% відрядного заробітку. Визначити непряму відрядну розцінку та заробіток слюсаря-ремонтника за місяць

Розв`язок:

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою (1):

де Тст доп - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн за годину;

Ноб - кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормами;

Нвир ппан - планова норма виробітку, установлена для кожного обслуговуваного виробничого об'єкта, виробів на годину;

2) множенням годинної тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку обслуговуваних ним за даний період робітників.

Спочатку обчислимо напряму відрядну розцінку за формулою (1):

Rнепр = 87 грн / (4 робітників х 9 виробів) = 2,42 грн за виріб.

Отже, сума заробітної плати, обчислена за непрямою системою оплати праці складе:

ЗПнепр = 940 виробів х 2,42 грн за виріб = 2271,67 грн.

Тепер визначимо чи отримає він премію, спочатку подивимось чи виконали план по виробам:

9 * 4 *21 = 756 виробів мають зробити по плану, а зробили 940, отже премія становитиме:

П = 2271,67 * 20% = 454,33 грн.

Література

1. Андрушкін Б. М. Основи менеджменту: методологічні положення та прикладні механізми : навч. посібник / Б. М. Андрушкін, О. Є. Кузьмін - Тернопіль : Лілея, 2007. - 421 с.

2. Балабанова Л. В. Управління персоналом : навч. посіб. / Л.В. Балабанова, О. В. Сардак. - Донецьк : ДонДУЕТ, 2010. - 471 с.

3. Богиня Д. П. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин, організації оплати праці та регулювання доходів в Україні. // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях : Сб. науч. тр.- Т.1/ НАН Украины. Ин-т зкономики промьішленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. - Донецк, 2003. - 372 с.

4. Виноградський М. Д. Менеджмент в організації : навч. посібник для студ. екон. спец. Вузів / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. - К.: «Кондор». - 2005. - 654 с.

Размещено на Allbest.ru