Теоретическая составляющая эффективного менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретическая составляющая эффективного менеджера



Содержание

Введение

1. Личностные и профессиональные качества менеджера

2. Профессиональная компетентность

3. Эффективный и преуспевающий менеджер

4. Кадровая политика. Привлечение, подбор, отбор и найм персонала

5. Системный анализ на примере предприятия

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Только хорошие менеджеры способны добиваться прогресса в обществе, в отдельных фирмах, в собственной жизни!

(У. Черчилль)

В современном обществе управлять можно машинами, компьютерами, развитием технического прогресса и прочее. Но все это является неодушевленными объектами, подчиняющимися слепым действиям законов природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический характер, совершенно иное - люди. Им присущи индивидуальное сознание, воля, интересы, стремления.

Сегодня совершенно очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят менеджеры - люди, управляющие трудовым коллективом в самых различных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, экологических и т.д.), создающие условия для лучшей жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми.

Тема курсовой работы является очень актуальной, так как в ситуации бурно развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера-управленца организации, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет.

Целью работы является выявление ключевых профессиональных компетенций современного менеджера.

Объект работы - современный менеджер.

Предметом работы будут являться профессиональные компетенции современного менеджера.

В соответствии с целью работы необходимо обозначить круг задач, которые будут рассматриваться на протяжении всей работы:

1) выявление признаков эффективного менеджера.

2)Изучить характерные черты эффективного менеджера.

3)Разработать рекомендации к эффективной работе менеджера.

4) Рассмотреть модель компетенции и его ключевых принципов.

Метод исследования построен на основе анализа современных и зарубежных источников.



1. Личностные и профессиональные качества менеджера

Для того чтобы оценить значение личностных качеств в деятельности нужно разобрать само понятие личности. Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально-значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными). Качества личности:

- Общие качества. К ним относятся ум, наблюдательность, внимание, трудоспособность, организованность, общительность и прочее. Каждое из этих качеств в большей или меньшей степени присуще любому человеку.

- Способности к тому или иному виду деятельности. Примером служит руководство подчиненными, конструирование машин, обучение детей и т.д.

- Подготовленность. Она предполагает обладание знаниями, навыками и привычками необходимыми для участия в деятельности.

- Направленность поступков человека. Возникает под действием интересов, идеалов и убеждений.

- Склад характера (совокупность наиболее важных психологических свойств данного лица): биологические особенности - (темперамент, быстрота реакции, выносливость, сила и т.д.); психологические особенности (способность к деятельности, стиль работы и др.); пол носителя личности.

Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и способностью менеджера являются факторами, влияющими на эффективность их работы. Личностные и деловые качества менеджера - это те средства, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт и личностных качеств. Личностные характеристики менеджера разнообразны. В первую очередь, следует отметить следующие качества:

- энергичность;

- жизнерадостность;

- хорошее здоровье;

- чувство юмора;

- уважение к окружающим;

- любознательность;

- открытость всему новому.

Также отметим, что хороший менеджер должен уметь находить общий язык со всеми и каждым, быть неконфликтным, уметь ощущать, что хотят другие, и т. д. Многие личностные качества способствуют осуществлению менеджерских функций, следовательно, и успешной работе. Ф. Тейлор, выделял такие личностные качества у идеального менеджера как: ум; образованность; технические знания; сила; тактичность; энергичность; решительность; четкость; рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать: предвидением; компетентностью; здоровьем; развитым интеллектом; высоким уровнем культуры и нравственности.

Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют "великолепную семерку":

1. Смелость - боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху. Каждое новое действие дает жизненный опыт.

2. Терпение - добиться успеха мгновенно невозможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели.

3. Зависть - чувство неудовлетворенности должно быт доброжелательным и освобожденным от злого духа соперничества.

4. Сомнения - здоровое сомнение сопутствует принятию ответственных решений.

5. Скромность - скромный человек видит себя как часть всего, что его окружает.

6. Искренность - основа уверенности в себе. Очень большой вред приносит человек, который верит своей лжи.

7. Сострадание - доброта и служение людям, симпатия к другим усиливает личную энергию человека.

Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма, предъявляет свои требования к личностным качествам менеджера. Личностные качества менеджера напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций.

Профессиональные качества руководителя - индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т. е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Основные профессиональные качества руководителя:

- практический интеллект - способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит, как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. -- социальный интеллект - способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела.

- адекватная самооценка - выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективным результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

- профессиональные знания - по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т. п. Т. е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:

- выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

- принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;

- оперативно руководить и контролировать работу сотрудников;

- с повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность.

Следуя из этого можно выделить несколько наиболее важных лидерских качеств менеджера:

* Организаторские способности;

* Коммуникабельность (умение четко излагать свои мысли, адекватность, умение слушать, умение расположить к себе собеседника);

* Профессиональная компетентность;

* Умение принимать решения;

* Инициативность;

* Интеллектуальность;

* Креативность;

* Стрессоустойчивость.

Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

Работа менеджера, да и любая другая работа предполагает наличие у специалиста такого качества как умение доводить дела до конца. Умение доводить работу до конца демонстрирует заинтересованность и понимание важности клиентского обслуживания.

Умение работать в коллективе - умение успешно работать в команде с партнерами и начальниками, с людьми разных сословий и профессий - огромная ценность для любой компании.

Готовность к работе и заинтересованность - руководители компаний хотят видеть на работе сотрудников, которые сделают все возможное, чтобы достичь как собственного успеха, так и успеха своей команды.

Желание добиться успеха - очень трудно научить людей, если у них нет на то никакого желания. Если такое желание есть, то гораздо легче разрешать важные вопросы.

2. Профессиональная компетентность

Компетентность - это совокупность (система) компетенций, аналог высокой квалификации, т. е. способность применить компетенции таким образом, чтобы выполнить работу на высоком уровне, достичь высших результатов.

Компетенции - это способности выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности - задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли.

Большой вклад в разработку концепции компетенций принадлежит Ричарду Бояцису. Целью его исследований было изучение характеристик, которые непосредственно связаны с эффективностью работы менеджеров, независимо от специфики деятельности их организаций. Р. Бояцис рассматривает эффективность выполнения работы как достижение исполнителем специфических результатов, достигаемых благодаря определенным действиям, которые поддерживают процедуры, политику и условия организации. То есть, кроме компетенций, элементами эффективности выполнения работы являются функциональные требования самой работы, а также требования организационного окружения.

Таким образом, компетенции необходимы для эффективного выполнения работы, но они не имеют решающего значения, если не соответствуют функциональным требованиям самой работы и культуре организации. [2]

Успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, ему необходимо хорошо знать профессиональную область (производство, технология, продажа), а также обладать знаниями и умениями в сфере управления. И только в этом случае он может добиться успеха.

Понятие "компетентность" используется для оценки уровня квалификации человека в отдельных вопросах или проблемах, но не в профессиональной деятельности в целом. [3]

Для эффективного управления организацией нужны компетенции, но при этом их выбор не является универсальным, а зависит от целей организации, стадии её развития, отрасли в которой она работает и ряда других факторов. Менеджер на работе просто обязан быть компетентным и коммуникабельным. В большинстве случаев умение эффективно общаться с другими - неотъемлемое качество любого менеджера, а для этого просто необходимо быть не только компетентным, но и всесторонне развитым.

3. Эффективный и преуспевающий менеджер

Эффективный менеджер - это тот, кто видоизменяет окружающую среду в соответствии со своими идеями, целями и задачами. При этом измененная среда функционирует без его участия. Окружающая среда - это не только подчиненные.

Наиболее часто упоминаемые сейчас навыки эффективных менеджеров:

1. Вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других).

2. Умение управлять временем и стрессом.

3. Способность принимать решения.

4. Выявление, определение и разрешение проблем.

5. Стимулирование и влияние на других лиц.

6. Делегирование полномочий.

7. Постановка целей и формулировка видения будущего организации.

8. Самоанализ.

9. Создание команды.

10. Управление конфликтами.

Для достижения успеха в сфере управленческой деятельности, менеджер должен обладать огромным спектром личностных и профессиональных качеств, но поскольку подлинным критерием деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей, он, прежде всего, должен быть лидером, безупречно руководящим персоналом, знающим его потребности, возможности и особенности.

Лидерство - это способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Настоящий лидер пользуется доверием окружающих, и сам относится к ним также. Лидеру приписываются идеализированные черты, которым он должен соответствовать.

Настоящий лидер способен увлечь людей и повести их за собой. Лидер является примером для всей группы, как человек и как профессионал, в связи с этим поведением лидера становится предметом для подражания для всего коллектива. Бывает, складывается такая ситуация, что лидером становиться человек, который занимает в организации далеко не руководящий пост, он не занимает в организации особого места, но все же обладает некоторой властью над людьми. Различия между формальным руководством и лидерством проявляются по многим аспектам деятельности менеджера.

Формальное руководство	Лидерство
Администратор	Инноватор
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Поручает	Вдохновляет
Основа действий - план	Основа действий - перспектива
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Полагается на систему	Полагается на людей
Контролирует	Доверяет
Профессионал	Энтузиаст

Менеджеры, традиционно обеспечивающие стабильность функционирующей системы должны проявлять качества лидера, без которых многие управленческие задачи решить нельзя.

Обычно различают три основных стиля управления:

1. Авторитарный. Для подобного стиля характерно единоличное принятие решения и жесткий контроль за их выполнением. Сотрудники должны выполнять лишь то, что им приказано, при этом они получаю лишь минимум информации.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по таким критериям как производительность и качество. Однако есть вероятность ошибочных решений; происходит подавления инициативы сотрудников. Подобный стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях.

2. Демократический. Управленческие решения принимаются коллективно. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками.

Плюсы демократического стиля: обеспечивает высокие результаты работы за счет приятия взвешенных решений, активности сотрудников, благоприятного климата и сплоченности коллектива. Минусы демократического стиля: реализация возможна лишь при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя, с одной стороны, его сотрудников - с другой.

3. Либеральный. Менеджер оставляет за собой лишь представительскую функцию. При этом подчиненным, которые обладают высокой квалификацией и мотивацией, представляется полная свобода. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Создание команды, работа в команде признается важнейшей системой компетенций современного менеджера. Очевидно также, что успешный менеджер связывает развитие организации с развитием персонала.



4. Кадровая политика. Привлечение, подбор, отбор и найм персонала

Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Кадровая политика необходима организации, знание принципов и методов управления персоналом и умение их использовать в практической деятельности являются залогом выживания и развития предприятия.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

? обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

? обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. За просчеты в работе по подбору и отбору новых работников часто приходится дорого платить. Так, плохо организованный подбор кадров может привести к высокой текучести персонала, плохому морально - психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществлять следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение внутреннего (внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии отбора персонала;

- распределить новых работников по рабочим местам.

После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий:

Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещения.

Вторая стадия - набор кандидатов, желающих занять вакантное место.

Третья стадия - отбор необходимого персонала.

Четвертая стадия - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.

Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации.

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею	Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы
	Возможности работника известны администрации	Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег
	Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности	Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат
	Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов	Долгий период адаптации
	Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию	Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов
	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Возможности новых работников точно неизвестны

В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Резюме - информация о работнике, представляемая работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей.

На каждом этапе отбора может быть отстранена часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.). Наем персонала является заключительной фазой его поиска и отбора.

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Отбор - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Подбор и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору, отбору и найму персонала являются:

- четкое формулирование целей, стоящих перед организацией (подразделением);

- разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению этих целей;

- заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к подбору и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании. Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест.

Найм - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Трудовые договоры в соответствии со ст.58 ТК РФ могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Каждая организация для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- права и обязанности работодателя и работников;

- рабочее время и время отдыха;

- поощрения за успехи в работе;

- дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

- ответственность работодателя и работников и т.д.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (расположения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп. Проблема адаптации - одна из основных проблем в кадровом менеджменте.

5. Системный анализ на примере предприятия

Теоретическая часть. Системный анализ - логически связанная совокупность теоретических и эмпирических знаний из области математики, естественных наук и опыта разработки сложных систем обеспечивающие повышение обоснованности решения конкретной проблемы.

Система - конечное множество функциональных элементов и отношение между ними выделенное из внешней среды с определённой целью в рамках некоторого временного интервала.

Проблема - возможная цель, для которой ещё не найдены пути её достижения или не представляется возможным выделить ресурсы для её решения.

Цель - желаемый результат деятельности системы достижимый в пределах некоторого интервала времени.

Элемент - предел деления системы с точки зрения аспекта рассмотрения или решения поставленной задачи.

Подсистема - это относительно независимая часть системы, выполняющая задачи в рамках общей цели системы, сохраняющая основные свойства системы, так же допускающая разложение на составные части.

Компоненты - это совокупность однородных элементов системы (выборка по определённому признаку).

Внешняя среда - это совокупность всех объектов изменение свойств, которых влияет на системы и/или тех объектов, чьи свойства меняются в результате изменения системы.

Анализ проблем. Для анализа выбрано предприятие ООО Издательский дом "Бухгалтерия и банки". Издается с 1996 г.

Характеристика: На страницах журнала обсуждаются вопросы организации и ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, их налогообложения и анализа финансового состояния, внедрения новых технологий, юридические аспекты банковской деятельности. Размещается банковская публикуемая отчетность.

Обнаружение проблем. Вот уже на протяжении нескольких лет работы Издательский дом "Бухгалтерия и банки" находиться на пике истощения трудовых ресурсов, персонал, работающий на предприятии в большинстве своём люди в возрасте, которым трудно приспособиться к новым изменениям внешней среды. Соответственно руководство предприятием ведётся в старом ретроградном стиле. Руководство отвергает введение всех актуальных новшеств производственного процесса, работы с персоналом и с клиентами.

Формулировка проблемы. Одной из главных проблем рассматриваемого предприятия является наличие

большого количества персонала пожилого возраста, не желающего развиваться и самосовершенствоваться, что тормозит развитие самого предприятия в целом.

Анализ логической структуры проблемы. Проблема достаточно обширная, так как охватывает всё предприятие, поскольку напрямую связана с принятием управленческих решений.

Анализ развития проблемы в прошлом и будущем времени. В прошлые годы эта проблема не стояла так остро, в силу возрастного фактора. Но время не стоит на месте. С каждым днём рабочий график становиться всё более напряжённым, и работа для пожилого человека становиться не только эмоционально тяжёлой (как например, для более молодых рабочих кадров), но и физически. Если не принять меры сегодня то завтра, предприятие может столкнуться с тем что, не сможет найти для себя профессионально квалифицированный персонал, поскольку нынешнем профессионалам некого подготавливать и передавать опыт. А также, в силу отсутствия молодых специалистов, предприятие не будет развиваться и не сможет гибко реагировать на изменение внешней среды.

Определение внешних связей с другими проблемами. Основная проблема предприятия- "старение" рабочих кадров, поскольку из неё вытекаю остальные. Второстепенной и тесно связанной с первой проблемой является отвержение нововведений на данной фирме в менеджерской и маркетинговой деятельности. Что ведёт за собой элементарную потерю спроса на продукцию, и соответственно прибыли. Одной из проблем является не соблюдение сроков заданной работы, поскольку пожилые люди чаще болеют, чаще берут больничные листы, поэтому не всегда укладываются в сроки. Следствием этого является усиление нагрузок на более трудоспособный персонал. Так же в коллективе существует конфликт поколений, так как пожилых людей больше количественно, они чувствуют своё превосходство и требуют к себе большего внимания, преимуществ, на что в свою очередь негативно реагирует молодой персонал, выполняющий двойную работу. личностное менеджер профессиональная преуспевающий

Выявление принципиальной разрешимости проблемы. Есть несколько способов решения проблемы, которые так же могут использоваться в комплексе. Во-первых, это смена руководителей высшего звена, назначение на их должность более квалифицированных менеджеров. Во-вторых, нужно нанять молодых работников, которые в дальнейшем смогут заменить персонал, который уже достиг пенсионного возраста. А также уволить работников по причине ухода на пенсию, тех, кто уже достиг пенсионного возраста. Так же возможно оставить пожилых работников в качестве консультантов, или работающих на полставки.

Далее нужно расширить самые перспективные отделы такие как: отдел маркетинга, бухгалтерия, финансовый отдел, отдел сбыта и продажи продукции. Так же не лишним было бы прописать все права и обязанности каждого рабочего, чтобы в дальнейшем можно было чётко выяснить, по чьей вине работа не была выполнена в срок, что в значительной мере дисциплинирует работников.

Определение аспекта рассмотрения системы. Издательство "Бухгалтерия и банки" рассматривается в данной работе с точки зрения управления персоналом, так как именно в трудовом ресурсе предприятие испытывает трудности.

Определения объекта. В качестве системы изучается целое предприятие. Поскольку проблема персонала присутствует во всех отделах, то проблема оказывает влияние на всё предприятие.

Целью функционирования данного издательства является выпуск периодический и учебных пособий для бухгалтерии и её сотрудников на различных предприятиях.

Издательство функционирует за счёт своих средств, соответственно главной целью функционирования является получение прибыли.

Выделение элементов. Элементами, касающиеся конкретной проблемы, в данной системе являются:

- Руководитель предприятия (он же является главным редактором) - основная функция которого принимать главные управленческие решения по различным вопросам. Решение о найме и увольнении персонала. Привлечение авторов для написания статей, пособий и учебников, выпускаемых издательством, а также их редактирование.

- Главный бухгалтер предприятия - основной функцией является: ведение бухгалтерского учёта на предприятии, распределение средств, выплата заработной платы.

- Работники бухгалтерии - осуществляют бумажную и учётную работы по ведению бухгалтерии.

- Заведующий хозяйственной частью предприятия - распределяет материальные запасы по отделам.

- Наборщики - осуществляют набор текстов на компьютере.

- Верстальщики - осуществляют компьютерную вёрстку.

- Работники отдела компьютерного обеспечения - обеспечивают работу офисной техники на предприятии.

- Охранники - обеспечивают безопасность на предприятии.

Все эти элементы выделены с точки зрения поставленной нами проблемы на данном предприятии.

Определение подсистем. Подсистемами на данном предприятии будут являться отделы работающие самостоятельно, но для достижения единой цели - выпуска продукции:

- руководство предприятием;

- отдел вёрстки и печати;

- отдел сбыта и продажи продукции;

- отдел маркетинга;

- бухгалтерия;

- финансовый отдел;

- отдел компьютерного обеспечения;

- хозяйственный отдел;

- отдел кадров;

- отдел курьерской доставки.

Определение влияния внешней среды. Влияние внешней среды очень велико для данной системы. Основное влияние, оказываемое на предприятие, исходит со стороны правовых, политических, экономических, социальных, и других факторов. Специфическое влияние исходит со стороны Министерства Финансов РФ, так как у издательства профилирующее направление - " Бухгалтерский учёт и аудит".

Рис. Схема организационной иерархии

Иллюстрации. Графы на основе вышеприведённой схемы.

Построение дерева-целей. Для построения дерева-целей использовался метод декомпозиции. Дерево - целей наглядно демонстрирует, какими способами можно разрешить найденную проблему.

Проектирование организации для достижения целей. Для выполнения заданной цели предприятию необходимо:

- нанять на руководящие должности квалифицированных управленцев;

- организовать практику на предприятии для студентов профильных вузов, с последующим наймом лучших практикантов на работу;

- принудительные увольнения сотрудников достигших пенсионного возраста;

- сокращение трудовой нагрузки и ответственности у работников пожилого возраста, путём перевода их в должность консультантов или перевода на неполный рабочий день.

Данные меры позволят снизить количество пожилых сотрудников на предприятии; способствуют повышению трудоспособности на предприятии; выполнение работ в поставленные сроки; повышается качества товара; происходит снижение конфликтов в коллективе; уменьшаются расходы на "лишних" сотрудников. В целом, эти меры ведут к увеличению прибыли предприятия.



Заключение

После выявления проблем, обозначены методы их решения и поставлены соответствующие цели.

Предприятию предстоят большие перемены, для того чтобы решить поставленные задачи. Организации придётся пересмотреть всю свою управленческую политику, обновить трудовые ресурсы, что потребует не малых материальных затрат. Также придётся менять принципы работы с персоналом. Возможны затраты на обучение новых, ещё неопытных, служащих. Целостная система предприятия может не вполне адекватно воспринять нововведения по началу, но, если все вышеприведённые меры осуществлять поэтапно и в нужный момент, они могут оказаться весьма эффективными в решении проблемы с персоналом на данном предприятии.

Эффективность управления - является залогом успеха менеджера. Она зависит от многих факторов, таких как личностные черты и качества руководителя, стиль руководства и др., но в целом, менеджер должен обладать высоким уровнем профессионализма, созидательным умом, свободно принимать решения, брать на себя ответственность, проявлять качества лидера, включая природный талант к мотивации и убеждению своего окружения, и обладать способностью справиться с нарастающим напряжением и конфликтами, когда это необходимо или неизбежно.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Проблема эффективности управления - составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение:

* управленческого потенциала, т. е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

* затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

* характера управленческого труда;

* эффективности управления, т. е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т. е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.



Список используемой литературы

1. Антонов А.В. Системный анализ (учебник для вузов) // Успехи современного естествознания. - 2010.

2. Бояцис Р. "Компетентный менеджер. Модель эффективной работы" Изд.: ГИППО / HIPPO 2008 г.

3. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент учебник 4-е изд., Москва, 2006.

4.Вэттен Д. А, Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Нева, 2004.

5. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект /М.: Дело, 2004.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гайдарики, 2006.

7. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. - М.: изд. "Омега-Л", 2008.

8. Молодчик А.В. Менеджмент - стратегия, структура, персонал: учебник / А.В. Молодчик. - М.: ГУВШЭ, 2005.

9. Найм, оценка и отбор персонала в организацию: методические указания / сост. Г.М. Золотарева. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006.

10. Отчёт о производственной практике в ФГУП Издательстве" Бухгалтерия и банки".

11. Современный менеджмент: теория и практика. Учебное пособие. / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева - СПб.: ООО "Питер Принт", 2005.

12. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации" / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...