Аттестация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

аттестация персонал работник

Глава 1. Аттестация персонала

1.1 Понятие и основные цели аттестации персонала

1.2 Цели аттестации

1.3 Эффективность аттестации

Глава 2. Процедура аттестации

2.1 Методы аттестации

2.2 Этапы аттестации

2.3 График проведения аттестации

2.4 Предметы оценки

2.5 Критерии, используемые при проведении аттестации

2.6 Корпоративно важные качества личности

Глава 3. Проведение аттестации

3.1 Подготовка документов

3.2 Период заседания аттестационной комиссии

3.3 Формирование и состав рабочих групп

3.4 Документы, предоставляемые на работника

3.5 Проведение экспертной оценки

3.6 Экзамен. Заседание аттестационной комиссии

3.7 Результаты аттестации

Заключение

Список используемой литературы



Глава 1. Аттестация персонала

1.1 Понятие и основные цели аттестации персонала

Аттестация кадров - это официальная и регулярная кадровая операция целью, которой является оценка служащих. Аттестация персонала осуществляется в унифицированной и установленной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень качеств, труда, компетенции и потенциала работника. Аттестация кадров ориентирована на определение квалификации, практических навыков, уровня знаний, деловых качеств сотрудника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Аттестация считается одной из наиболее известных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Аттестация персонала - одна из важнейших составных частей управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат сотрудники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по решению администрации, целью которой считается оптимизация управления персоналом, а значит, для увеличения трудоспособности и стабильности бизнеса. Постоянная процедура оценки личностных и деловых качеств сотрудников, их трудовых характеристик предполагает применение данных результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, многократного стимулирования работников к увеличению квалификации, улучшению производительности и качества работы на предприятии. Результативность работы организации складывается из эффективности применения всех организационных ресурсов, в том числе потенциала любого работника.Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2007.



1.2 Цели аттестации

(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению работника на основании его заслуг;

(б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли оставить его в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, для тех областей работы, в которых возможна более качественная работа персонала;

(г) стимулирование сотрудника к наиболее эффективному исполнению поставленных перед ним задач, путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, группируются по трем типам.

1. Оценка деловых характеристик сотрудника, в рамках которой анализ прошлых достижений и изъянов в работе осуществляется с целью повышения наиболее качественной работы в дальнейшем.

2. Определение потенциала сотрудника, главной целью, которой является дальнейшие действия по отношению к работнику: повышение (продвижение) и/или же последующее обучение сотрудника.

3. Оценка объема вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена результативность работы и потенциала сотрудника в двух качествах.

В конце концов, размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке вакансий. При всем этом нехватка в компании сотрудников определенной квалификации может вынудить фирму установить труженику высочайший уровень оплаты труда совершенно независимо от настоящей пользы, которую он приносит. Сорока В.А. Оценка персонала. www.hrm.by.

Если в процессе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести вспомогательные встречи-аттестации либо оценки персонала. В таких случаях для аттестации руководители применяют инновационные приемы - приемы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, различного рода тестирования и прочие.

Периодичность проведения аттестации определяется начальством и для разных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не более чем раз в год и не реже раза в три года.

Довольно сложно при проведении аттестации разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

- качество выполненных должностных обязанностей;

- поведенческие особенности;

- компетентность;

- эффективность работы и результативность.

Выбирая параметры для оценки, предусматривается способность организации определять стандарты для определения должностных прямых обязанностей. К примеру, при отсутствии четко определенных должностных прямых обязанностей, закрепленных документально, расценить их выполнение довольно трудоемко, и, наверное, оценка станет в какой-то мере беспочвенной и предвзятой.

Также распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, подберем руководителей и станем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Хотя от данного подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня становления, когда проведение аттестации становится действительно важным, следует поставить цели, определить свои возможности и условия чтобы приступить к выбору оптимального способа достижения этих целей. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.

1.3 Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из главных технологий управления персоналом, будет зависеть, во-первых, от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой стороны, эффективность от введения и применения аттестаций станет зависеть от установок начальства относительно к персоналу, от уровня управленческой компетентности и основ кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в фирмы, которые могут быть запрограммированы и учтены во время подготовки и разработки системы аттестации, обязаны быть учтены, чтобы минимизировать попутно возникающие проблемы во время выполнения самой процедуры, увеличить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности либо лояльности персонала к компании, сопричастности в общую стратегию.



Глава 2. Процедура аттестации

2.1 Методы аттестации

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка

Специалисты оценивают аттестуемого по ключевым выделенным критериям и по определенной шкале (к примеру, пятибалльной). После этого по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально главных достоинств

Экзамен

Аттестуемый должен ответить на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки знаний и опыта работника.

Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных качеств

Квалификационная работа

Аттестуемый должен самостоятельно разработать пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование

Между аттестуемым и экспертом проводится беседа. Применяется для выявления профессиональных знаний, умений и навыков.

Тестирование

Аттестуемому предлагается тест на выявления его компетентности.

Применяется для диагностики достоинств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как вспомогательный метод доказательства результатов экспертной оценки).

2.2 Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка плана внедрения аттестации. Объяснение и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в впервые позволяет грамотно использовать созданные наработки в следующих аттестациях.

Также на данном этапе рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В данном документе устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методологии проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.

В связи с формализацией процедуры в документе необходимо конкретизировать и учитывать все правила, углубиться в формальные детали, прописать все вероятные вопросы и подробности проведения процедуры. Следовательно, это позволяет сделать процедуру прозрачной и ясной с технической стороны.

Пробная аттестация - для испытания и оценки качеста предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, работники отдела управления персоналом проводят предварительную консультационную работу. Аттестуемых информируют за 2 недели до проведения аттестации, рассказывают обо всех критериях аттестации, вопросах для экзамена, проводят разъяснительные разговоры, обеспечивают информацией о том, что и как делать.

Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методологиям и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005.

2.3 График проведения аттестации

Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является неотъемлемой для всех сотрудников. Базой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности сотрудника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.

* Внеочередная аттестация проводится в случае, когда существует необходимость оценки работы и ключевых достоинств сотрудника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации.

* Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - ведется с учетом новых обязанностей и требований в новой предполагаемой должности. При всем этом выявляются ключевые способности сотрудника и показатель его профессиональной компетенции.

Повторная аттестация назначается на основании результата заключительной аттестации, когда работнику были предъявлены замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с внедрением одного или же нескольких методов.



2.4 Предметы оценки

Особенности поведения. Требует предварительного анализа работы и установления стандартов поведения, оказывающих большое влияние на эффективность и компетенцию.

Результативность деятельности. Требует наличия конкретных критериев производительности, как функции от принятых работником решений и предпринимаемых поступков. Способы измерения критериев производительности: экспертная оценка управляющим, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

Уровень достижения цели. Требует наличия конкретных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ обстоятельств срыва в достижении цели. Способы измерения: измерение финансового результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Используется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

Уровень компетенции. Требует наличия созданных профилей опыта для всех видов работ и должностей. Традиционно такая аттестация ориентирована на обучение и увеличение уровня компетентности служащих.

Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование личного становления работника.

2.5 Критерии, используемые при проведении аттестации

Профессионализм - знания (результат образования), умения (результат опыта работы и обучения), умение применять опыт и познания во время решения профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

Профессиональная компетентность - показатели, которые отвечают определенному рабочему месту и виду деятельности работника. Результаты работы, достигнутые работником при выполнении своих должностных задач. Количественные и качественные признаки производительности исполнения всех компонентов работы (функций).

Корпоративная компетентность - критерии, по которым выявляются понимание сотрудником задач и целей компании, а также его человеческим качествам.

2.6 Корпоративно важные качества личности

Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных ценностей и общепризнанных норм, адекватная реакция на распоряжение и мнение начальства);

Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);

Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

Высокая работоспособность;

Порядочность, честность;

Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).



Глава 3. Проведение аттестации

3.1 Подготовка документов

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии;

- положение о работе комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого работника;

- документацию по экспертизе различных качеств работника.

Наконец, основополагающим считается положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к общепризнанным нормам положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к работникам, должности работников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама операция аттестации и порядок оформления ее итогов. Также целесообразно проконсультироваться с юристом, поскольку возможные перемены (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как глава организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки проведения аттестации, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в свободной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо иметь в виду: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Затем следует выяснить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их недоступности итоги аттестации имеют все шансы быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.

Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008.

3.2 Период заседания аттестационной комиссии

В период заседания аттестационная комиссия оценивает представленные материалы на каждого аттестуемого сотрудника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, перечень находящихся там членов комиссии и других присутствующих лиц (если таковые есть). Потом указываются фамилия, должность и подразделение, в котором работает аттестуемый сотрудник, установленные вопросы и краткие ответы на них. Помимо этого, необходимо занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку работы аттестуемого и итоги голосования (число голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его итоги также нужно внести в протокол, сами же тесты оформить приложением.

Голосование по итогам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка работы сотрудника, прошедшего аттестацию, и советы аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который составляется в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

После окончания процедуры аттестации сведения об итогах необходимо занести в личную карточку сотрудника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в указе о проведении аттестации. Руководитель, также, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что глава организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии может применять к работникам соответствующие меры одобрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе сотрудника, признанного по итогам аттестации не подходящим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода труженика с его согласия на иную работу глава компании, организации имеет возможность в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно исключительно в течение двух месяцев и по прошествии указанного срока перевод сотрудника на другую работу либо расторжение с ним трудового договора по итогам данной аттестации не допускаются.

Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий или же в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен сотрудник. Далее трудовой книжке сотрудника организации производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие неудовлетворительной квалификации, подтвержденной итогами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.

3.3 Формирование и состав рабочих групп

Экспертная комиссия - формируется для осуществления технологии экспертных оценок и соблюдения их выполнения. При проведении аттестации в состав экспертной комиссии руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные.

Аттестационная комиссия - формируется для проведения оценки профессионального навыка и корпоративной компетенции работника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (гендиректор, директора по направлению, вице-директор; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (высококвалифицированные специалисты и главы подразделений, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров и т.д.).

Важно провести инструктаж специалистов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они способны в равной степени интерпретировать оценки, понимают критерии. Для выявления более точных результатов можно выяснить согласованность оценок специалистов.

В отдельных организациях, к примеру в образовательных структурах, роль психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят помимо прочего представители службы безопасности.

Отталкиваясь от уровня, масштаба и количества служащих организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что в свою очередь определяется указом руководителя фирмы.

3.4 Документы, предоставляемые на работника

Отзыв (характеристика) - должны составляться на каждого сотрудника, который подлежит аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и затем согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Составленный отзыв должен быть предоставлен в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала осуществления аттестации.

В отзыве должна быть представлена полная, всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых и индивидуальных качеств аттестуемого сотрудника, а также в отзыве должны быть отображены точные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестационный период. Аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В том случае если аттестуемый считает, что представленный отзыв не полностью отражает оценку его профессиональных качеств, он имеет право заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период. Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились). Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.-- СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007.

3.5 Проведение экспертной оценки

При проведении экспертной оценки, экспертная комиссия должна быть полностью ознакомлена с методикой, целями экспертизы, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Бланки, в которых приведены оценки в методиках аттестации, заполняются экспертами. В период проведения экспертной оценки экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методологией проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Бланки с приведенными оценками в методологиях аттестации, заполняются экспертами. Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По итогам оценки аттестационная комиссия имеет возможность принять решение о неготовности работника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии.

3.6 Экзамен. Заседание аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия обязана быть ознакомлена основными с целями экспертизы, методологией проведения, содержанием критериев оценки и итогами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия оценивает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах, проектах в сфере совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и увеличения результативности труда. Помимо всего этого, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника с оценкой его профессиональных, деловых и личных достоинств. Обсуждение должно проходить в обстановке доброжелательности и объективности, исключающей проявление предвзятости.

Для обеспечения объективности оценок сотрудников во время проведения аттестации, экспертам рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация обязана влиять на улучшение качественных характеристик и количественных характеристик в труде сотрудника, прошедшего аттестацию.

После прохождения работником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале. Далее, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются итоги экспертной оценки, итоги иных дополнительных методов оценки, в случае если они применялись, результаты экзамена. Открытым голосованием принимается решение о соответствии работника занимаемой должности и, в случае если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и так далее).

Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", хотя в большинстве случаев решения и советы аттестационной комиссии принимаются большинством голосов методом открытого голосования.

Обсуждение работы сотрудника и формирование заключения выполняются в отсутствие аттестуемого. Итоги аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому лично после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, которые участвуют в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после окончания аттестации хранятся в личном деле сотрудника.

3.7 Результаты аттестации

Любая оценочная работа подразумевает получение какого-то конечного результата. Аттестация работает в том же направлении. По ее завершению проводится собрание комиссии, на котором присутствуют и те сотрудники, которые подвергались оценке, и те, кто ее проводил. В ходе заключительного заседания комиссии каждый имеет возможность высказаться по поводу пройденной процедуры, задать какие-то интересующие его вопросы, то есть активно проходит обсуждение всего процесса проверки сотрудников. Результатом этих обсуждений и всего процесса аттестации становится принятие решений по поводу каждого из сотрудников, который в нем принял участие. Существует классификация принимаемых в таких случаях решений, причем формулировки имеют все шансы быть довольно жесткими:

Несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение говорит о том, что данного работника необходимо либо перевести на другую должность, либо уволить, соблюдая трудовое законодательство.

Соответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение более многогранно, то есть подразделяется на несколько пунктов:

После проведения аттестации и изучении результатов сотрудников организации издается приказ (постановление или же иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные сотрудники. Итоги аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При всем этом анализируются результаты аттестации, соблюдение порядка и условий во время проведения аттестации, утверждаются мероприятия по устранению обнаруженных изъянов.



Заключение

Постоянная оценка компетенции работника - базовая процедура, необходимая для успешного функционирования персонала компании. В условиях кризиса наиболее актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для того, чтобы достичь желаемого результата может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Стандартной ошибкой в подходах к оценке сотрудников является отсутствие понимания отличий между собственно оценкой и аттестацией сотрудников, хотя отличия между двумя этими процедурами достаточно значительные. Подводя итоги вышесказанного, в первую очередь стоит отметить не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами компании, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Важным фактором является и то, что с юридической точки зрения работнику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности либо лишен работы на основании итогов, полученных в процессе оценки персонала, это может произойти исключительно по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд сотрудника, недовольного управленческими решениями, принятыми по итогам оценки персонала, у компании неизбежно возникнут трудности.

Существенным является и то, что цели оценки персонала существенно шире целей аттестации. Аттестация ориентирована исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, кроме того учитываются только профессиональные знания, умения и навыки сотрудника (без учета личных характеристик, которые, тем не менее, тоже оказывают большое влияние на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала сотрудника. На уровне управления организационным развитием аттестация позволяет всецело получать информацию о настоящем состоянии квалификации и корпоративной культуры фирмы в целом, отдельного подразделения, сотрудника и сопоставлять их с эталоном. На уровне развития персонала аттестация дает подразделению и любому отдельному сотруднику конструктивную обратную связь, мотивирующую на компетентный подъем внутри фирмы. Оценки, приобретенные в ходе аттестации, должны содействовать планированию становления (карьеры) любого отдельного работника и подразделения в целом. Конечно, аттестация как обратная взаимосвязь никогда не будет беспроблемной. Так как наиболее приятным и комфортным для человека является он сам. Но если место (организация, культура), где живет (трудится) человек, ему дорого, то, помимо стремления к собственным идеалам, он должен стремиться соответствовать также ожиданиям окружающих. Развивающийся человек способен в любой новой ситуации координировать свои цели с целями окружающих. Социализироваться по плану квалификации и корпоративной культуры означает распознавать от находящихся вокруг, насколько в плане корпоративной культуры и плане квалификации человек соответствует тем ожиданиям и стандартам, которые к нему предъявляет социум. Узнавая об этом, личность делает те или иные коррективы и правки.



Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2008.

2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М., 2008.

3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.

4. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005.

5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, № 22.

6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2006.

7. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.-- СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007.

8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

10. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2007.

11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2002.

12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008.

13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005.

15. Гаврилова О.Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6.

16. Гаврилова О.Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель.

17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007.

18. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.

Размещено на Allbest.ru

...