Документирование трудовых отношений

Между тем, как свидетельствует практика, основанием для досрочного расторжения большинства трудовых договоров служат именно пункты (подпункты) ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Подчеркнем, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Основные ситуации, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя, рассматриваются далее.

Для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо наличие его заявления. Составляется оно в свободной форме. Далее составляется приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), приказ об увольнении нужно составлять непосредственно в последний для увольняемого работника рабочий день, поскольку до этого дня он может реализовать свое право на отзыв заявления из отпуска.

При оформлении документов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, необходимо ссылаться на ТК РФ. Это связано с тем, что в п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

3.2 Документирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

8) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

9) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

11) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подпункт «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

- Увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

- С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

- Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

- В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

- По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе и т. п.

- Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

- В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

- По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

- Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки:

1. При несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений -- при увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пункта 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2. При увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТКРФ.

3.2.1 Процедура увольнения работников при ликвидации организации

1. Уведомление службы занятости

2. Уведомление работников

3. Издание приказов об увольнении

4. Расчёт и выплата трудовых пособий

5. Внесение в трудовые книжки записей об увольнении

6. Уведомление службы занятости

При принятии решения о ликвидации организации относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости, в случае, когда производится:

- ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Сведения сообщаются не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом если решение о ликвидации приведет к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", далее - Закон N 1032-1).

3.2.2 Процедура сокращения численности или штата работников организации

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности -- это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата -- это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул4. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее -- персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению -- не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

3.2.3 Процедура увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

1. Получить заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

2. Уведомить работника об отсутствии вакансий:

Если у работодателя нет подходящих вакансий, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей уведомлением. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

3. Уведомить работника о расторжении трудового договора:

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым с данным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах.

При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

4. Зарегистрировать уведомление в журнале регистрации уведомлений.

5. Составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением за подписью составителя и двух работников.

6. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником.

7. Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

8. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись. Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись ­ в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

9. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников.

10.Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании и записки­расчета.

12. Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

13. Оформить запись о прекращении трудового договора в личной карточке.

14. Выдать трудовую книжку:

Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек.

Срок: день увольнения.

15. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

3.2.4 Процедура увольнения в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

1. Подготовить документы, подтверждающие смену собственника имущества организации Данные документы указываются в качестве основания приказа о расторжении трудового договора. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам), в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества? при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность? при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот? при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

2. Уведомить увольняемых руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера о расторжении трудового договора Срок: 3 месяца со дня возникновения права собственности.

3. Издать приказ о прекращении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации Срок: 3 месяца со дня возникновения права собственности.

4. Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов сроком хранения 75 лет.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

6. Выплатить компенсацию в размере трехкратного среднемесячного заработка, заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании и записки расчета.

7. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке.

8. Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

9. Оформить запись о прекращении трудового договора в личной карточке.

10. Выдать трудовую книжку.

11. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления.

12. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника. Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления. Срок: Две недели.

3.2.5 Процедура увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность В случае если ситуация носит конфликтный характер, необходимо письменно оформить уведомление о необходимости дачи объяснений и вручить его работнику под роспись. Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

5. Оформить акт об отказе давать объяснения Срок: два дня.

6. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

7. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

8. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

9. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27КоАП РФ. Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения.

10. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником Срок: два дня.

11. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

12. Ознакомить с приказом работника Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. Срок: три дня.

13. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки расчета Срок: день прекращения трудового договора.

14. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке.

15. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

16. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку.

17. Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения.

18. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года.

3.2.6 Процесс увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4. Издать приказ о создании комиссии и по факту нарушения трудовой обязанности.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. В случае если ситуация носит конфликтный характер, необходимо письменно оформить уведомление о необходимости дачи объяснений и вручить его работнику под роспись. Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8. Оформить акт об отказе давать объяснения Срок: два дня.

9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

10. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

11. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

12. Определить меры дисциплинарного взыскания. В акционерном обществе данный вопрос подлежит обсуждению на заседании совета директоров (наблюдательного совета), которое организует председатель совета директоров. В обществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать: исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников? совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27КоАП РФ. Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

13. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником Срок: два дня.

14. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

15. Ознакомить с приказом работника Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. Срок: три дня.

16. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки расчета Срок: день прекращения трудового договора.

17. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке.

18. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

19. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку.

20. Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения.

21. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

22. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника. Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления. Срок: Две недели.



3.2.7 Процесс увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4. Издать приказ о создании комиссиипо факту совершения аморального проступка.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. В случае если ситуация носит конфликтный характер, необходимо письменно оформить уведомление о необходимости дачи объяснений и вручить его работнику под роспись. Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8. Зарегистрировать объяснительную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

9. Оформить акт о совершении аморального проступка.

10. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

11. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27КоАП РФ. Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

12. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником Срок: два дня.

13. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

14. Ознакомить с приказом работника Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. Срок: три дня.

15. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки расчета Срок: день прекращения трудового договора.

16. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке.

17. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

18. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку.

19. Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения.

20. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

21. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления. Срок: Две недели.

3.2.8 Процесс прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска

1. Получить документ, в соответствии с которым прекращен допуск к государственной тайне Реквизиты данного документа применяются в качестве основания прекращения трудового договора, отражаемого в приказе о прекращении трудового договора.

2. Предложить работнику другую работу Работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

3. Зарегистрировать предложение вакансий в журнале регистрации уведомлений

4. Получить отказ работника от перевода Отказ составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

5. Зарегистрировать заявление в журнале регистрации заявлений.

6. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником.

7. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

8. Ознакомить работника с приказом Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

9. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации.

10. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке.

11. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

12. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку.

13. Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день прекращения трудового договора.

14. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления.

15. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника. Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления. Срок: Две недели.

3.2.9 Процесс увольнение в связи с предоставлением подложных документов при приеме на работу

1. Получить доказательства подложности документов, предоставленных работником при приеме на работу. Для этого необходимо направить заказным письмом с уведомлением о вручении запрос в орган, осуществляющий выдачу документа, подлог которого предполагается.

2. Получить от работника объяснительную записку по факту подложности документов.

3. Составить акт об отказе от дачи объяснений.

4. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

5. Издать приказ о прекращении трудового договора в связи с предоставлением подложных документов при приеме на работу.

6. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора вжурнале регистрации приказов по личному составу сроком хранения 75 лет.

7. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

8. Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании и записки расчета.

9. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке.

10. Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

11. Оформить запись о прекращении трудового договора в личной карточке.

12. Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения.

13. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Заключение

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу).

Эти документы являются наиболее важными документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и хранении на протяжении длительного срока.

Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов о труде Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.

Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является правильное документирование трудовых правоотношений.

В частности большое внимание нужно уделять документам, возникающим в процессе приема, перевода, увольнения работников, для того, чтобы они соответствовали правилам, формулировкам действующего законодательства.

Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, документируются посредством работы с определенными документами, важнейшими среди которых являются трудовой договор (контракт), приказы по личному составу, трудовая книжка.

«Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые отношения». Он составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Каждый пункт приказа по личному составу - правового акта, издаваемого по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций - должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Важнейшим документом по личному составу является трудовая книжка, которая также должна оформляться и в дальнейшем вестись в точном соответствии с законодательными и нормативными актами Российской Федерации.

В результате этого, ясно, что и в интересах работника и в интересах работодателя - правильное, соответствующее всем требованиям законов и нормативов оформление, ведение и хранение документации по личному составу. При этом работодатель имеет возможность осуществлять наиболее рациональное распределение работ, обеспечивающее эффективную организацию труда, а также определять степень загрузки работника и совершенство технологического процесса, а работник более определенно представляет свои трудовые обязанности и резервы повышения производительности своего труда.

Список используемых источников и литературы

1. Якимова, И.С. Прекращение трудового договора: практические аспекты [Текст] / И.С. Якимова // Трудовое право. 2009. №6.

2. Тихомиров, М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / М.Ю. Тихомиров // Право и экономика. 2009. №2. с. 25-29.

3. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М.: Приор, 1996.

4. Л. У. Стаут "Управление персоналом" Издательство Добрая книга, 2009.

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2005. 368 с.

6. Источник: http://opersonale.ru/kadrovyj-uchet-i-deloproizvodstvo/trudovaya-knizhka/poryadok-oformleniya-trudovoj-knizhki-pri-prieme-na-rabotu.html.

7. http://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_uvolnenie.html.

8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я Кибанова, 4-е изд., доп и перераб., М.:ИНФРА М, 2009.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 192 с.

10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. М.: ИД "Форум": ИНФА - М, 2009.

11. Курноскина, О. Г. Современное делопроизводство компании : постановка и ведение / О. Г. Курноскина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. 208 с. ISBN 5-94280-165-7.

12. Кирсанова, М. В. Курс делопроизводства : документационное обеспечение управления : учебное пособие / М. В. Кирсанова. М.: ИНФРА-М, 2006. 364 с. ISBN 5-16-002417-4.

13. Кузнецов, И. Н. Делопроизводство : учебно-справочное пособие / И. Н. Кузнецов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. 520 с. ISBN 5-94798-847-Х.

14. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

15. Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд., доп. и переработ. М.: Эксмо, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...