Среда управления и цель управленческого действия: исследование характера взаимосвязи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тюменский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра Государственного и муниципального управления

Отчет

По учебно-производственной практике

на тему: Среда управления и цель управленческого действия: исследование характера взаимосвязи

Тюмень 2014

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность среды управления

1.1 Цели управленческой деятельности

1.2 Виды сред управления

2. Социологическое исследование характера взаимосвязи сотрудников в среде управления

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Отчет по учебно-производственной практике посвящен среде управления и характеру воздействия в управленческой среде.

Под управлением в самом общем виде понимается процесс формирования целенаправленного поведения системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых человеком (группой людей) или устройством. В любом действии, связующем тем или иным образом людей, в том числе и в процессах управления, возникают вполне определенные отношения каждого человека со своими коллегами - отношения сотрудничества или соперничества, симпатии или антипатии, доминирования или подчинения. Проявляется связь между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия.

В своей работе я рассмотрю, одну из важнейших тем и проблем в управлении, а именно понятие и сущность среды управления, виды сред управления, характер взаимосвязи в среде управления.

Я считаю эту тему актуальной, поскольку каждое управленческое действие, не только определенная операция в отношении определенных объектов, но и определенный поступок по отношению к определенному человеку.

Цель работы заключается в том, чтобы уяснить все основные понятия, проблемы управления и их решение, процессы этого вопроса, проанализировать характер взаимосвязи в среде управления, а именно исследование характера взаимосвязи.

Объект исследования: изучение принципов разделения труда в сфере управления.

Предмет исследования: управленческое действие, выраженное в комплексе факторов, оказывающих на него свое влияние; среда управления.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие, сущность управления, исследование характера взаимосвязи в среде управления среди сотрудников;

2. Исследовать проблемы в управленческой среде;

3. Проанализировать действия, связывающие тем или иным образом людей, в процессе управления.

управленческий внешний внутренний

1. Понятие и сущность среды управления

1.1 Цели управленческой деятельности

Среда управления - совокупность факторов, обусловливающих границы организации, цели и специфику ее деятельности, способы, методы и стиль воздействия на людей со стороны субъекта-управления.

Социальная среда управления -- совокупность социальных стандартов, норм и ограничений, общественных, групповых и индивидуальных интересов.

Структура среды управления обычно представляется:

1.внешняя среда, т.е. совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации; необходимое условие и ограничение выживания, функционирования и развития организации.

2.внутренняя среда - организация.

Управление предприятием (организацией) предполагает определение целей деятельности.

Цели управленческой деятельности:

Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако и очень сложной для достижения. Организации, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение чутко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Стратегия организации должна быть сформулирована очень ясно.

Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одна другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании этих целей одна за другой.

Как говорилось ранее, цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.

Во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

Во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.

В-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.

В-четвертых, цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать ее, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди.

В-пятых, цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели -- долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддержания стабильности.

В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

1.2 Виды сред управления

Под средой управления следует понимать совокупность факторов, обусловливающих границы организации, цели и специфику ее деятельности, способы, методы и стиль воздействия на людей со стороны субъекта-управления.

Виды сред управления:

-внешняя среда;

-внутренняя среда.

Внешняя среда: экономические, правовые, политические, социокультурные, технологические процессы, которые образуют макросреду.

Внутренняя среда: технические, коммерческие, финансовые службы; сфера учета, администрирование, которые образуют микросреду (непосредственное влияние).

Любая среда характеризуется сложностью. Под сложностью среды понимают совокупность действующих в ней факторов, которые оказывают воздействие на функционирование организации. Кроме того, сложность зависит от того, насколько изменчивы действующие в среде факторы, какие колебания в силе они допускают. Чем больше факторов, тем сложнее среда; чем более вариативны факторы, тем более сложной является среда.

Среда характеризуется также подвижностью. Подвижность указывает, насколько быстро изменяются факторы среды. В настоящее время наблюдается тенденция постоянного роста подвижности среды, что существенно осложняет деятельность организации.

Кроме того, подвижность среды -- это не постоянная величина. Она может изменяться во времени. Однако гораздо более важной является неравномерность подвижности среды с точки зрения различных подразделений одного и того же предприятия. Нередко случается, что степень подвижности для одного подразделения ниже, чем для другого.

Для среды характерна взаимосвязанность факторов. Об этом качестве принято говорить в том случае, если изменение одного из факторов влечет за собой изменение другого фактора (других факторов).

Среда может обладать неопределенностью. О неопределенности говорят в том случае, если в распоряжении лица, принимающего решение, имеется слишком мало информации о среде, либо наличная информация может быть достоверной. При этом необходимо иметь в виду, что информации никогда не бывает достаточно. Любой организации приходится действовать в условиях неопределенности; вопрос лишь в том, в какой степени эта неопределенность выражена.

Характеристика структуры внутренней и внешней среды.

Внешняя среда - совокупность внешних субъектов и факторов, активно влияющих на положение и перспективы организации, но не подвластных ее руководству. Состав внешней среды: во внешнюю среду управления входит вся макросреда и часть микросреды.

Основные характеристики внешней среды управления:

1) многокомпонентность;

2) рост сложности, подвижности, неопределенности;

3) нарастающая взаимосвязанность факторов (изменение одного из них приводит к изменению других факторов);

4) глобализация.

Глобализация - комплекс трансграничных взаимодействий между организациями, физическими лицами, институтами и рынками, создание единого общемирового, интернационализированного информационного, товарного, финансового пространства, интегрирование самых разнообразных субъектов в общемировые процессы.

Главные направления глобализации: рост и усиление влияния международных институтов гражданского общества; расширение технологий и финансовых средств, потоков товаров; расширение масштабов информационных обменов через интернет; деятельность транснациональных корпораций; интернационализация определенных типов преступной деятельности.

Внутренняя среда управления - это та часть общей среды, которая находится в ее пределах. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Специалист формирует и изменяет внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений.

Внутренняя среда - совокупность характеристик фирмы и ее внутренних субъектов (сил, слабостей ее элементов и связей между ними), оказывающих влияние на положение и перспективы фирмы.

Компоненты внутренней среды: миссия, стратегия, цели, задачи и структура организации, распределение функций (включая собственно управленческие), прав и ресурсов, интеллектуальный капитал (в том числе организационный и человеческий потенциал, обучаемость, ожидания, потребности и групповая динамика, включая отношения лидерства), стиль управления, ценности, культура и этика организации, а также системные модели взаимосвязей всех упомянутых характеристик.

Формализованные модели отличаются тем, что в них доминируют односторонние способы воздействия, стимулы-понуждения по линии «сверху вниз»:

1) технократические (характеризуются подчинением заданному производственному процессу);

2) автократические (подчинение воле руководителя); 3) бюрократические (подчинение организационному порядку, инструкциям поведения).

Персонализированные модели содержат многосубъектные взаимные воздействия, ориентации мотивирующего типа:

1) гуманизаторские (организация - семья, где конкретный работник и его творческий потенциал - главный ресурс организации);

2) демократизаторские (отличаются свободой маневра в принятии и реализации управленческих решений, с многочисленными обратными связями);

3) инноваторские (характеризуются поддержкой нововведений, предоставлением полномочий для творческого поиска, созданием творческой обстановки и т. п.).

Любая организация находится и функционирует в рамках внешней и внутренней сред.

Функция управления - ориентированность управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Функции управления выражают содержание управленческого воздействия - сущность управленческих отношений. Функция управления подвержена логическому алгоритму, строгой последовательности регламентированных действий.

Функции внутренней и внешней среды:

- планирование (предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей);

- функция организации (состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определение порядка и условий ее функционирования);

- функция мотивации (основана на определении потребностей человека и их структуры);

-функция контроля (одна из ведущих функций управления; позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели)

Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из четырех функций управления является для организации жизненно важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации.

2. Социологическое исследование характера взаимосвязи сотрудников в среде управления

В современном обществе отношения в управлении проявляются в определенных видах взаимодействий между людьми, в процессе которых эти люди реализуют свои социальные статусы и роли, а сами статусы и роли имеют достаточно четкие границы и регламентации, особенно жесткие в управленческой деятельности. Скажем, директор предприятия может вызвать к себе и дать определенные указания своему заместителю, главному инженеру или главному конструктору, начальнику отдела маркетинга или начальника любого из цехов. Но ни главный инженер, ни начальник цеха, ни любой другой сотрудник данного предприятия не может в силу своих должностных обязанностей и полномочий вызвать к себе директора и дать ему какие-либо указания.

Отношения в управленческой среде может характеризоваться очень большим разнообразием, поэтому большое значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям:

по субъекту (или носителю):

-индивидуальные (личностные);

-межличностные;

-внутригрупповые;

-межгрупповые;

-международные (межкоропоративные) отношения.

по объекту:

-экономические;

-политические (в рамках систем и институтов);

-социально-культурные;

-религиозные ( рамках церкви, мечети, синагоги);

По характеру взаимосвязей (модальности):

-отношения сотрудничества;

-взаимопомощь;

-соперничество;

-конфликты;

-субординация.

По степени стандартизации и формализации:

-формальные и неформальные;

-официальные и неофициальные

(здесь четко прослеживаются отношения взаимозависимости).

Учебно-производственную практику я проходила в Администрации города Тюмени Департамента городского хозяйства.

За время прохождения производственной практики мною было изучено следующее:

1. Ознакомилась с уставом, с нормативно-правовыми актами, регламентирующие деятельность общего отдела, цели и задачи, а также режим работы, охрану труда и технику безопасности.

2. Рассмотрела основные направления деятельности Департамента городского хозяйства (в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

3. Ознакомилась с принципами работы отдела капитального ремонта жилищного фонда, ее деятельности, коллективом.

4. Приобрела навыки работы с электронной правовой системой, научилась эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

5. Рассылка информационных писем; регистрация входящей и исходящей корреспонденции.

6. Получила умения и навыки, необходимые для выполнения функций специалиста отдела капитального ремонта жилищного фонда.

7. Рассмотрела составляющие тарифы на жилищные и коммунальные услуги(затраты на материалы, электроэнергию, амортизацию основных средств, трудовые ресурсы, топливно-энергетические ресурсы).

8. Полученные умения и навыки практической работы оформила в отчет о прохождении производственной практике; подведение итогов по проведенной работе, а также завершение написания отчета.

Мною также было проведено социологическое исследование на тему:

«Взаимоотношения сотрудников в коллективе» (т.е. исследование внутренней среды) В ходе, которого было опрошено 25 сотрудников Департамента городского хозяйства, из них несколько мужчин и женщин. Возрастная категория опрошенных в среднем составила 23-45 лет.

Интерпретация полученных результатов:

Сотрудникам было предложено сообщить некоторые сведения о себе: пол, возраст, образование, стаж работы в Департаменте городского хозяйства.

Проанализировав анкету (см. Приложение) можно сделать следующие выводы:

Опрошенные сотрудники представляют вопрос о взаимоотношении в коллективе; совокупности связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия; социальные отношения в определенных видах взаимодействий между сотрудниками в процессе управленческой деятельности; совместные действия для достижения определенной цели и т.п.

На вопрос «За что Вы цените свою работу?» сотрудники департамента в процессе опроса, большинство (61%) ответили: за хороший коллектив, достойную зарплату и адекватного начальника; 52% - за график работы и выход в интернет; 40%- второй-дом; 26% - что работа находится ближе к дому; 18%- воспринимают не более, чем источник стабильного заработка при адекватной загруженности.

При ответе на вопрос «Комфортно ли Вам работать с сотрудниками своего отдела?» большинство (57%) ответили: комфортно; 45%- затрудняются ответить; 39%- комфортно, если эта работа не требует специального обучения и специальных навыков; 30%- не очень, т.к. создание комфортных условий (шум, свет, температура, влажность, вентиляция) для работы вопрос далеко не праздный и напрямую влияет на работоспособность.

55% опрошенных ответили, что атмосфера в коллективе хорошая, доброжелательная; 65% отдают предпочтение тому, что стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации.

На вопрос «Можете ли Вы быть лидером-организатором?» большинство (70%) ответили: умею правильно подобрать людей для организации какого-либо дела; при организации дел я учитываю мнение коллег- 66%; 49%- считаю важным, чтобы те, кого я организую, были дружными; 18%- в любом окружении я - признанный лидер.

62% ответили, что всегда удовлетворяют взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем, и только 3% затрудняются ответить.

Проведенное исследование показало, что в целом, стимулирующий характер взаимосвязи в среде управления достаточно обширен. При этом, следует отметить, что по результатам проведенного опроса все ответы сотрудников, несмотря на анонимность анкетирования, можно считать искренними и верными. Но все же подведенные итоги наводят на определенные размышления.

В ходе изучения организационной структуры департамента городского хозяйства мною было выяснено, что для данной организационной структуры приемлемы использования, как линейную структуру управления, так и линейно-функциональную.

Заключение

За время прохождения производственной практики в Администрации города Тюмени Департамента городского хозяйства я получила определенный набор практических знаний и навыков.

Приобрела полезные знания в области управления, выявление взаимосвязи управления с сотрудниками. Также ознакомилась с нормативно-правовыми актами, целями и задачами, регламентирующие деятельность отдела капитального ремонта и жилищного фонда. А также прошла ознакомление с официальным сайтом Администрации города Тюмени. Ознакомилась с основными направлениями деятельности Департамента городского хозяйства, то как существуют два полярных стиля общения руководителя с подчиненными. Первый вариант: главный приближает к себе двух-трех сотрудников и через них общается со всеми остальными, не ставя перед собой задачу разбираться в текущих обстоятельствах. Второй - предполагает доброжелательное личное общение со всеми членами команды. Результат - стопроцентная поддержка, которую оказывают сотрудники руководителю: человеческое внимание ценится очень высоко в отделе.

Мною были изучены понятие и сущность среды управления, управленческие проблемы и их решение, виды сред управления, а также действия, связывающие тем или иным образом людей, в процессе управления. Я ознакомилась с основными направлениями деятельности департамента городского хозяйства; провела анализ и обобщение статистических данных показателей, провела социологическое исследование на тему: «Взаимоотношения сотрудников в коллективе».

Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять. В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными коллегиальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех основных разновидностях: бюрократические, патерналистские(от лат. "падре" - отец) , фратерналистские (от англ. фразер - брат) и партнерские отношения.

Конечно, выделенные четыре типа отношений в "чистом" виде встречаются редко, патернализм, в частности, нередко реализуется при наличии элементов фратернализма или бюрократизма. Всё, в конечном счете, зависит от состава участников совместного действия, характера, содержания и направленности той организации, в пределах которой люди вступают в социальные взаимодействия, а также от состава и личностных особенностей людей - руководителей, осуществляющих функции управления.

В качестве вывода ко всему выше написанному, хочется отметить, что все основные цели и задачи, поставленные в отчете по прохождению учебно-производственной практики, были достигнуты и выполнены.

Список литературы

1. Журнал «Бизнес и жизнь», сентябрь 2012 г.;

2. Журнал CHIEF, №4 (64), 2013;

3. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. М. , 2013.

4. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 2012.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М. 2013.

6. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М. , 2014.

7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. ,2011.

8. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М. , 2011.

9. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина. М. , 2014.

10. Аксенова Е. И. , Базаров Т. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М. , 2010.

11. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. М. , 2012.

12. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. М. , 2013.

13. Арин О. А. Россия в стратегическом капкане. М. , 2010.

14. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М. , 2013.

15. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. , 2012.

16. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М. , 2012

17. Шепель В. М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М. , 2012.

18. Шипунов В. Г. , Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. 2014.

19. Шостром Э. Анти - Карнеги или человек манипулятор. Минск, 2012.

20. Щекин Г. В. Теория социального управления. Киев. 2014.

Приложение

Пример анкеты для проведения социологического исследования по теме: «Взаимоотношения сотрудников в коллективе».

АНКЕТА.

Здравствуйте, уважаемые сотрудники Департамента городского хозяйства! Просим вас принять участие в анкетировании по теме: «Государственные интересы в различных многообразных формах своего проявления».

Заполнять анкету просто: отметьте те варианты ответов, которые соответствуют вашему мнению. Если ни один из них Вас не устраивает, напишите, пожалуйста, свой вариант.

Анкета анонимная: Ф.И.О. указывать не нужно.

Благодарим за участие!

1. За что Вы цените свою работу?

за график работы и выход в интернет;

за хороший коллектив, достойную зарплату и адекватного начальника;

второй-дом;

воспринимаю не более, чем источник стабильного заработка при адекватной загруженности.

2. Комфортно ли Вам работать с сотрудниками своего отдела?

комфортно, если эта работа не требует специального обучения и специальных навыков;

я работаем в комфортном отделе, где есть всё необходимое как для работы, так и для отдыха в перерывы;

не очень, т.к. создание комфортных условий (шум, свет, температура, влажность, вентиляция) для работы вопрос далеко не праздный и напрямую влияет на работоспособность;

затрудняюсь ответить.

3. Какая атмосфера в коллективе? Как общаетесь с неприятными вам коллегами, если таковые имеются??

без неприятных коллег не бывает - стараюсь общаться только по делу;

с такими коллегами просто не общаюсь;

имеются, эмоции в сторону, главное-работа;

атмосфера хорошая, доброжелательная.

4. Кажется ли Вам необходимым учитывать мнение коллектива при решении руководством важных для вашего отдела вопросов?

стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации;

все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников ;

иногда чувство обиды может усилиться и сказаться на самочувствии как руководителя, так и целого коллектива;

доверяю коллективу

5. . Можете ли Вы быть лидером-организатором?

при организации дел я учитываю мнение коллег;

считаю важным, чтобы те, кого я организую, были дружными ;

в любом окружении я - признанный лидер.;

умею правильно подобрать людей для организации какого-либо дела Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

да;

всегда;

очень редко ;

затрудняюсь ответить.

6. Укажите ваш пол?

мужской;

женский.

7. Укажите Ваше образование?

среднее;

средне специальное;

высшее.

8. Ваш стаж работы в департаменте городского хозяйства?

до года;

от 1 года до 5 лет;

от 5 лет до 10 лет;

от 10 лет до 15 лет;

от 15 лет до 20 лет.

9. Ваш возраст?

от 23 до 25 лет;

от 25 до 27 лет;

от 27 лет до 30 лет;

Спасибо за сотрудничество!

Размещено на Allbest.ru

...