Методы оценки лидерства у человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный университет путей сообщения

Курсовая работа

по дисциплине «Психодиагностика в управлении персоналом»

Методы оценки лидерства у человека

(на примере ООО «Капитал», г.Новосибирск)

Руководитель

Доцент

О.А. Кожевникова

Разработал

Степанова Ю.А.

2014 год



Введение

Актуальность выбранной темы. Любая деятельность характеризуется качественными параметрами, выполняемая с разной эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств человека, необходимость в которых определяется содержанием и характером деятельности. Так как мы рассматриваем лидерские качества человека в рамках его деятельности в организации, то ключевыми позициями будут являться руководительские посты, так как человеку именно в данной должности необходимы лидерские качества. Таким образом, главными факторами эффективности деятельности являются специфические способности человека, назначенного на должность руководителя в ООО «Капитал».

Правильная оценка лидерских качеств руководителей за счет выбора валидных методик, технологий проведения тестирования, интерпретирования полученных результатов будет способствовать развитию и совершенствованию деятельности руководителя по управлению коллективом. лидерство руководитель управление коллектив

Объект исследования: лидерские качества человека.

Предмет исследования: личностные качества человека.

Цель: определить методики, способствующие оценке лидерства у человека.

Совокупность задач:

1. Рассмотреть основные качества лидерства у человека.

2. Провести выбор основных методик оценки лидерства.

3. Провести диагностику выбранных качеств руководителя.

4. Разработать предложения по совершенствованию лидерских качеств у руководителя.

Организационная база, на основании которой выполнена курсовая работа - ООО «Капитал», г. Новосибирск.

Методики сбора и обработки информации:

1. «Выраженность лидерских тенденций» (Жариков Е., Е. Крушельницкий).

2. «Шкала лидерских качеств» (Шкатулла В.И.)

3. «Шкала оценки настойчивости» (Ильин Е.П., Фещенко Е.К.)

Теоретическая и практическая значимость результатов - полученные результаты по определению показателей руководителя ООО «Капитал» могут быть полезны как самому руководителю, так и специалистам по управлению персоналом для составления планов по повышению квалификации.



1. Природа и определение понятия «лидер»

1.1 Природа понятия «лидер»

С давних времен вопрос лидерства вызывает у людей интерес. Однако, систематическое, широкое и целенаправленное изучение лидерства как социального и психологического феномена началось только с Фредерика Тейлора. Но вместе с тем, до сегодняшнего дня так и не достигнуто полного согласия, относительно самого понятия лидерства и методов его изучения.

Понятия «лидер» и «руководитель» схожи по значению, поэтому часто они употребляются как синонимы, но они не тождественны.

Лидерство является психологическим феноменом, в то время как руководство - сугубо управленческий. Лидер занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его авторитет и влияние имеют в большей степени неформальный характер.

Руководитель является формальным начальником, занимающим официальную должность.

Лидер в широком смысле - это доверенное лицо, представитель, тот, кто выражает основные интересы и ценности группы. В современной литературе по управлению персоналом часто используют и другое понятие - «лидер организации», которого рассматривают как «человека, эффективно осуществляющего формальное и неформальное руководство; это играющий в группе в отношении направления ключевую роль, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».

К определению концепции лидерства существует ряд подходов, приведем в пример некоторые из них.

Согласно Д. МакГрегору, лидерство определяется:

* характеристиками самого лидера;

*позициями и потребностями, а также прочими характеристиками последователей;

* характеристиками организации - ее целями, структурой;

* социальной, политической средой и экономической [5, с.138].

Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, А. Голдиер, Т. Хилтон) вытекает из множественности и относительности лидерства. Лидер - это функция определенной ситуации, а человек, «который является лидером в одной ситуации, не обязательно будет лидером и в других ситуациях» (Р. Стогдилл). С данной точки зрения лидерские качества весьма относительны, хотя сторонники концепции признают необходимость основных качеств -- уверенность в своих силах, целеустремленность, готовность взять на себя ответственность за решение какой-либо задачи и компетентность.

Э. Хартли предлагает ситуационное лидерство приблизить к реалиям жизни, дополнив следующие положения:

1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются;

2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства;

3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой;

4) лидером становится тот, кто к этому стремится.

Лидер -- это глава, это личность-вектор. Лидер - личность, контролирующая операции, способная синтезировать контекст межличностных отношений. Наиболее точный термин для определения понятия лидера -- «иерарх». В сущности, он представляет собой иерарха функций: он их конструирует, развивает, контролирует, управляет ими в соответствии с какой-либо конкретной целью. Понятие «оперативный центр» не означает, что он ставит себя над другими и ими командует, -- такое понимание было бы инфантильной проекцией. Лидер -- это тот, кто выстраивает функцию -- он совершенствует ее и восстанавливает как ремесленник, когда это необходимо. Он умеет устанавливать отношения, достигая преимущества и получая прибыль. [7, с.3]Сущностная характеристика лидера -- это умение привести к функциональному единству действие, включающее в себя множество потребностей, средств и способностей. Цель действия задается группой или социальным контекстом, то есть определяется или обуславливается необходимостью разрешения проблем или кризиса группы.

1.2 Специфика феномена лидерства и лидерские черты

При анализе феномена лидерства особое внимание уделяется личности лидера. Личность в системе управления означает наличие комплекса качеств, которые менеджер может развивать, если собирается стать настоящим лидером коллектива. Большинство из них стали бы более успешными в случае последовательного, добросовестного совершенствования своих лидерских и личностных качеств. Наиболее важными личностными характеристиками в этом отношении являются:

-- личностные черты лидера;

-- представления лидера о себе самом;

-- потребности и мотивы, влияющие на поведение;

-- система важнейших убеждений;

-- стиль принятия решений;

-- стиль межличностных отношений;

-- устойчивость к стрессу.

Обратимся к естественным законам лидерства, выведенные Уорреном Бланком.

Лидерство - это многогранный феномен, действующий только в условиях наличия взаимоотношений личности и группы.

Таким образом, сущностная характеристика лидера -- это умение привести к функциональному единству действие, включающее в себя множество потребностей, способностей и средств.

Согласно А. Манегетти, лидером может быть назван человек, обладающий тремя основополагающими качествами:

а) неординарным, врожденным потенциалом, проявляющимся как талант создателя и координатора;

б) глубокими познаниями и профессионализмом в отраслях, наиболее востребованных социальной группой или обществом в целом;

в) неоспоримым превосходством результатов, полученных в определенном виде деятельности [7, с.17].

Лидер в различных ситуациях должен уметь принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера -- обращать в союзников скрытых и даже явных противников. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед.



2. Анализ методик по оценке лидерства у человека на примере ООО «Капитал»

2.1 Определение методик по оценке лидерства у человека

Для оценки лидерства у человека существует достаточно много методик. Назовем 10 наиболее используемых методик:

1. Калифорнийский психологический опросник (Н.В. Тарабарина, Н.А. Графинина) - позволяет оценить способности к лидерству, доминирование и социальную инициативу. Имеет 53 шкалы [3].

2. Диагностика эмоционального интеллекта (Н. Холл) - оценивает способность влиять на собственные и чужие эмоции, степень эмоционального контроля и эмоциональной чуткости, степень способности дифференцировать чувства других людей. Содержит 6 шкал [3].

3. Шкала управленческих ориентаций (Т. Санталайнен) - предназначена для оценивания ориентации руководителя на задачу и на людей. Состоит из 2 шкал [3].

4. Выраженность лидерских тенденций (Е. Жариков, Е. Крушельницкий) - представленная шкала позволяет оценить способность человека быть лидером. 1 шкала [3].

5. Методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей (В.В. Синявский, Б.А, Федорошин) - содержит 2 шкалы и позволяет выявить коммуникативные и организаторские склонности у человека.

6. Шкала лидерских качеств (В.И. Шкатулла) - методика выявляет уровень лидерских качеств, содержит 1 шкалу [3].

7. Шкала оценки настойчивости (Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко) - методика предназначена для оценки настойчивости как важной составляющей волевого самоконтроля поведения личности, 1 шкала [3].

8. Исследование уровня субъективного контроля (Л.Д. Столяренко) - опросник с 7 шкалами, позволяющий определить степень интернальности в достижения, неудачи - степень уверенности и неуверенности в себе [14, с. 332].

9. Способность самоуправления (Л.Д. Столяренко) - анкета поможет узнать о способностях человека видеть себя в различных ситуациях, т.е. уровень самоуправления и саморегуляции [14, с. 339].

10. Тест «Можете ли вы влиять на других?» (Л.Д. Столяренко) - позволит узнать о способностях человека влиять на окружающих [14, с.676]

Выберем три методики, которые будем использовать для оценки лидерства у человека. Это «Шкала лидерских качеств» (В.И. Шкатулла), «Шкала оценки настойчивости» (Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко) и «Выраженность лидерских тенденций» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Наибольшее количество вопросов (50) имеет методика авторов Е. Жарикова и Е. Крушельницкого, наименьшее (18) - авторов Е.П. Ильина и Е.К. Фещенко.

Методика «Шкала лидерских качеств» (В.И. Шкатулла) основана на 1 шкале - «Уровень лидерских качеств».

Методика предназначена для экспресс-оценки лидерских качеств личности. Если претендент набрал меньше 80 баллов, то считается, что лидером группы он быть не может.

Используя свое положение лидера, руководитель делает процесс управления более эффективным, неформально влияя на подчиненных.

Это влияние проявляется в следующем:

а) вселяет уверенность,

б) концентрирует внимание на производственной задаче,

в) увлекает людей своим примером,

г) мотивирует поведение людей.

В разных ситуациях руководитель выбирает определенный стиль руководства, для определения которого существуют специальные методики.

Следующая методика, «Шкала оценки настойчивости» (Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко) так же имеет одну шкалу - «Настойчивость».

Методика предназначена для оценки настойчивости как важной составляющей волевого самоконтроля поведения личности.

По 1 баллу начисляется за ответы «да» по позициям 1, 2, 4, 8, 9, 13, 14, 16, 17 и за ответы «нет» по позициям 3, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 15, 18.

Чем выше сумма баллов, набранных по всем позициям, тем более выражена у обследованного самооценка настойчивости, свидетельствующая о его склонности доводить начатое дело до конца.

Методика «Выраженность лидерских тенденций» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), содержит одну шкалу - «Выраженность лидерских тенденций». Представленная шкала позволяет оценить способность человека быть лидером.

Методика предназначена для оценки выраженности лидерских тенденций, а также для диагностики склонности личности к лидерству в интерперсональном поведении.

Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

1. Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.

2. Настойчив, умеет разумно рисковать.

3. Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.

4. Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.

5. Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.

6. Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

7. Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

8. Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

9. Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

10. Надежен, держит слово, на него можно положиться.

11. Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

12. Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

13. Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

14. Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

15. Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

16. Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Рекомендуется в рамках сопровождения резерва кадров на выдвижение, профессионального консультирования, подбора осуждённых в актив и т.д.

2.2 Проведение практического исследования по оценке лидерства у человека в Дирекции персонала ООО «Капитал» и его анализ

Компания ООО «Капитал» зарегистрирована 5 марта 2009 года регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Кировскому району г. Новосибирска. Директор организации - Насоленко Евгений Михайлович.

Целью создания ООО «Капитал» является получение прибыли. Это коммерческая организация, занимающаяся в основном розничной торговлей, оптовой торговлей, арендой оборудования и другими видами деятельности.

На настоящий момент в Дирекции персонала (ДП) ООО «Капитал» работает 44 сотрудника.

Среди сотрудников 3 мужчин и 41 женщина. Средний возраст работников организации ООО «Капитал» составил 31,23 года. Из них самый молодой сотрудник 18-летнего возраста (нижняя граница), верхнюю возрастную границу закрывает 57-летний сотрудник.

Проведение практического психологического исследования проводилось с использованием «Норм профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик» [16].

Перед проведением исследования нами доводилось до обследуемого цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Испытуемого также полностью информировали относительно использования получаемых результатов. Было пояснено, что адекватная оценка его личности будет выгодна самому испытуемому. Передачи полученной информации за пределы организации не будет. Результаты проведенного исследования будут составлять профессиональную тайну.

В данном подразделе осуществим тестирование руководителей ДП выбранными методиками:

1. «Шкала лидерских качеств» (В.И. Шкатулла)

2. «Шкала оценки настойчивости» (Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко)

3. «Выраженность лидерских тенденций» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Обследование проводилось по бланкам (рисунок 1), имеющимся в программе Psychometric Expert. Учитывая, что у испытуемых нет возможности работать в программе Psychometric Expert, нами были подготовлены бланки и опросники.

- в левом углу краткое название методики «ВЛТ» - «Выраженность лидерских тенденций»;

- поле, в которое испытуемый заносит свои персональные данные (фамилия, образование и т.д.);

- приведен пример заполнения бланка;

- строки с квадратами, в которые испытуемый заносит свои ответы в виде «крестиков»;

- по краям бланка имеются черные квадраты - «реперы», используя координаты которых компьютерная программа «накладывает» электронную сетку для определения расположения «крестиков» в бланке, способствуя определению результатов тестирования испытуемых;

- внизу расположен штрих-код, по которому при сканерной обработке бланка Программа определяет название методики и осуществляет обработку автоматически.

Испытуемым выдавался опросник методики по определению выраженности лидерских тенденций, приведенный в приложении А.

Следует отметить, что таким образом мы соблюдаем стандартность процедуры тестирования. Таким образом, можно быстро провести групповое тестирование, раздав обследуемым нужное количество бланков. Обработка данных производиться после их введения в программу, которая автоматически обработает информацию и выдаст полный отчет и анализ.

В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого.

После заведения данных компьютерная программа Psychometric Expert осуществляет обработку и выводит результат в виде.

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «Владимиров В.В.»: «Высокий уровень склонности к лидерству в межличностном поведении. Выраженное стремление брать на себя ответственность за принятие решений, играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Способен в значимых для группы ситуациях оказывать существенное влияние на поведение остальных участников группового взаимодействия, убеждать их в своем мнении и вести за собой.»

Наибольшие показатели лидерских тенденций у руководителя Владимирова В.В., наименьшие - у руководителя Иванова И.И.

Данный график показывает, что обследование отвечает закону нормального распределения. Следовательно, показатели распределения адекватны.

Рассмотрим методику «Шкала лидерских качеств». Обследуемые выбирали значение по 9-бальной шкале, соответствующее их жизненной позиции (приложение Б). Составим таблицу полученных данных тех же пятерых обследуемых.

Наименьшее количество баллов набрал так же Иванов И.И., а наибольшее - Владимиров В.В. Следовательно, тенденция выявления одного лидера в группе сохраняется.

Распределение частот отражает то, что обследование отвечает закону нормального распределения. Значит, показатели распределения адекватны.

Рассмотрим методику «Шкала оценки настойчивости». Участники обследования оценивали утверждение по тому, насколько оно для них характерно (приложение В).

Распределение частот показывает, что обследование отвечает закону нормального распределения. То есть, показатели распределения адекватны.

По результатам проведенного обследования видно, что в обследуемой группе имеется лидер. Необходимо отметить, что Сидоров С.С. и Дмитриев Д.Д. так же имеют способности и склонности к проявлению лидерства.

Определив лидерские тенденции среди обследуемых ДП ООО «Капитал», выработаем предложения по совершенствованию (в следующем разделе):

- выбора методик оценки лидерства у человека;

- подхода к определению лидера в группе.



3. Предложения по совершенствованию оценки лидерства у человека

3.1 Предложения по методу обследования лидерства у человека

Влияние лидера в организации очень сильное и по своей сути решающее. Лидер воздействует на группу, тем самым определяя ход деятельности и поведение на достижение целей. Лидер ставит цели и вдохновляет остальных членов группы на их исполнение.

Поэтому так важно обеспечить группу лидером. Эту задачу можно выполнить разными способами: существует ряд методов определения и выявления лидера в группе, которые не были рассмотрены в данном исследовании.

Чтобы достаточно полно и точно определить лидера в группе и людей, имеющих лидерский потенциал, необходимо провести обследования с помощью всех тех методик, которые отражают каждый из ресурсов и составляющих лидерского потенциала. Можно выделить следующие качества и ресурсы, составляющие лидерский потенциал руководителя:

1) личностно-профессиональные качества - возобновляемость, самоуправляемость, функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия, надежность, настойчивость, самостоятельность;

2) лидерские способности - способность влиять на людей, желание отличиться, умение снимать межличностное напряжение, воодушевляющая мотивация, индивидуализированное внимание;

3) интеллектуальные качества - высокий интеллект, способность эффективно решать задачи, гибкость ума, рассудительность, оптимистическое мышление;

4) социально ориентированные качества - экстравертность-интравертность, коммуникабельность, приспособляемость, восприимчивость, эмпатия, социальность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, следование нравственным ценностям;

5) волевые качества - стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство, ответственность, смелость, уверенность в себе, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, устойчивость к фрустрации;

6) творческие качества - созидательная направленность профессиональных интересов; способность стимулировать свою творческую активность, потребность в новаторской деятельности и склонность к инновациям, отсутствие консерватизма, оригинальность при решении проблем, оригинальность мышления, умение принимать нестандартные решения, видение перспективы, развитое воображение, творчество, инициативность;

7) эмоциональная зрелость - эмоциональная устойчивость, стрессо­устойчивость, умение управлять своими состояниями.

Одним из компонентов лидерства, обеспечивающим эффективное руководство, является результативный компонент (успехи в учебе, работе, наличие значительных знаний), который имеет решающее значение для успешной деятельности в качестве руководителя и лидера.

Такое представление о личностных качествах, составляющих лидерский потенциал руководителя, обусловливает необходимость сопоставления их с качествами руководителя как субъекта управленческой деятельности, позволит выявить необходимые и ресурсные качества, составляющие лидерский потенциал успешного руководителя.

Таким образом, проведя контент-анализ, можно выделить следующие методики, которые помогут охарактеризовать человека по вышеперечисленным параметрам соответственно.

1) Самооценка психической устойчивости руководителя (Секач М.Ф., Перевалов В.Ф., Лаптев Л.Г.) - методика позволит измерить качества по шкалам лжи и психической устойчивости.

2) Шкала диагностики поведения типа А (Положенцев С.Д., Руднев Д.А.) - под поведением типа А принято понимать четко проявляющийся поведенческий синдром или образ жизни, характеризующийся стремлением к достижению успеха и состязательности, напористостью, агрессивностью, постоянным ощущением нехватки времени, стремлением доминировать в коллективе, деятельностью на "износ", желанием добиться успеха во многих сферах деятельности одновременно, стремлением контролировать поступки других людей, неумением отдыхать, быстрой и громкой речью, порывистыми движениями, повышенной возбудимостью и т.д.

3) Краткий отборочный тест (Вандерлик, Отис) - может использоваться в любых ситуациях, связанных с определением способности к обучению. КОТ позволяет определить интегральный показатель «общие способности», а также предусматривает диагностику неких критических точек интеллекта.

4) Пятифакторный личностный опросник "Большая пятёрка" (Хийджиро Тсуи, автор адаптации - Хромов А.Б.) - методика позволяет оценить социально ориентированные качества по 30 шкалам.

5) Опросник - волевые качества личности (М.В. Чумаков) - методика предназначена для оценки волевых качеств личности, таких как: ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержка, настойчивость, энергичность, внимательность и целеустремленность.

6) Для характеристики творческих способностей можно использовать уже вышеприведенную методику КОТ - Краткий отборочный тест.

7) Эмоциональную зрелость так же позволит оценить Пятифакторный личностный опросник «Большая пятерка».

Данный набор методик в совокупность даст полное представление о членах коллектива и позволит определить доминирующего лидера.



3.2 Предложения по выбору подхода к определению лидерства у человека

Нами проводилось обследование сотрудников организации, ориентированное на их субъективное оценивание личных качеств. С одной стороны, это достаточно широко раскрывает потенциал и способности человека к лидерству, но с другой стороны, в данной ситуации нельзя сделать однозначного вывода о том, является ли человек лидером в группе по факту.

Поэтому, необходимо провести дополнительное обследование группы со стороны межличностных отношений в совокупности с предложенными выше методиками.

В качестве такой методики может быть предложена «Оценка ролевых предпочтений в группе» М. Белбина. С помощью нее можно диагностировать коллектив (группы) как команду, способной максимально эффективно выполнять поставленные перед ней задачи и действовать слаженно и, по возможности, бесконфликтно.

Такой подход представит ситуацию нагляднее, кроме того, он позволит оценить обстановку и психологический климат в группе, на основании чего можно планировать дальнейшие действия по сплочению, развитию и ориентированию группы на продуктивность. Так как согласно Ю.Н. Емельянову, лидер выполняет следующие роли:

1) Лидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.

2) Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.

3) Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Нужно быть не только как «большинство из нас», но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно.

4) Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям.

Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.



Заключение

Как мы смогли понять, проведя данное исследование, психодиагностика и определение лидерских качеств -- это целенаправленное и углубленное изучение соответствующих качеств и навыков. Формирование лидера в компании в той или иной мере учитывает возможности находить и развивать лидерские способности путем обучения и самосовершенствования. Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:

- выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера, которые с помощью обозначенных в третьем разделе методик можно выявить. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике диагностики и психологии;

- развитие индивидуальных нравственных и интеллектуальных лидерских качеств. Как уже отмечалось, к таким качествам относятся: профессиональная компетентность, порядочность, без которой, как правило, трудно, а иногда совсем невозможно завоевать авторитет, пытливый ум, быстрота понимания сути проблем, гибкость ума, предусмотрительность, умение планировать и целеполагание.

Нами для оценки лидерства у человека в ДП ООО «Капитал» были выбраны методики:

1. «Шкала лидерских качеств» (В.И. Шкатулла)

2. «Шкала оценки настойчивости» (Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко)

3. «Выраженность лидерских тенденций» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Как оказалось, оценка лидерства только тремя методиками является недостаточной, так как следует учитывать и другие стороны влияния лидерства в обществе.

Для получения большей надежности следует учитывать и такие аспекты, как межличностные отношения в группе, социальная инициативность человека и др.

Для проведения качественного обследования целесообразно применить личностные опросники, опросники межличностных взаимоотношений, а также, возможно, проведение деловых игр и ситуативных задач в исследовательских целях.

Целесообразно подбирать методики (батарею методик), использование которых в течение двух-трех часов способствует достижению цели обследования.

В своей деятельности по проведению психологического обследования следует руководствоваться документом «Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик». Стандартные требования к психологическим тестам.

Полученные результаты и их доведение до руководителей дирекции персонала ООО «Капитал» будут способствовать коррекции личностных качеств руководителей и, возможно, формированию новых лидеров, отвечающих целям организации.



Список использованных источников

1. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2005. - 496

2. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике - СПб.: Издательство «Питер», 2000.-528 с.

3. Васищев А.А. Автоматизированный HSY - офис Psychometric Expert-7. Ярославль, Научно-техническая лаборатория «Introspection». 2010. В трех частях.

4. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Учебник для вузов. 2-е изд.-СПб: Питер, 2007. - 320 с.

5. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. - 330 с.

6. Краткий психологический словарь/Сост Л.А. Карпенко; под общ.ред.А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.-М.: Политиздат, 1985.-431 с.

7. Менегетти, Антонио Психология лидера / Перевод с итальянского ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, дополненное. -- М: ННБФ «Онтопсихология», 2004 г. - 256 с.

8. Мельников В.И. Учебное электронное практическое пособие «Психологический конструктор». Часть 1,2.

9. Прыгин Г.С. Основы психодиагностики: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики: Учебное пособие, М.: УМК «Психология», 2003. 198 с.

10. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. Учебное пособие для факультетов : психологических, экономических и менеджмента: В 2 т. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2007.

11. Рубинштейн С.Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории.// Психология индивидуальных различий. М., 1982.

12. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. --464 с: ил.

13. СТО СГУПС 1.01 УП. 02-2012. Стандарт организации. Система управления качеством. Работа письменная отчетная. Требования к структуре и оформлению.

14. Л. Д. Столяренко Основы психологии: Практикум / Ред.-сост.-- Изд-е 7-е. -- Ростов н/Д: Феникс, 2006. -- 704 с.

15. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 554 с.

16. «Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик». Стандартные требования к психологическим тестам ("Дебют", Ярославль, 1991). Режим доступа: http: //www.psycheya.ru/lib/kodex_6.html

Размещено на Allbest.ru

...