Сутність і види конфліктів в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

СУТНІСТЬ І ВИДИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ



Суперечності, в яких сходяться найсуттєвіші потреби, прагнення, інтереси, цілі людей, виникають зазіхання на соціальний статус, престиж особистості, переростають у конфлікт.

Конфлікт (лат. conflictus -- зіткнення) -- зіткнення протилежних поглядів, інтересів і дій окремих людей та груп.

Під час конфліктів змінюється система відносин і цінностей, сприймання реальності, відбувається різкий викид негативних емоцій. Його учасники виявляють підвищену підозріливість, нервозність, вдаються до невластивих собі дій. Зволікання з розв'язанням конфлікту, некваліфіковані дії керівництва щодо нейтралізації його можуть спричинити неврози, хворобливі стани, розлад стосунків між людьми.

Для управління конфліктною ситуацією керівник повинен знати психологічний механізм, джерела і причини виникнення, динаміку розвитку конфліктів, передбачати його розгортання і поведінку учасників, вміло обирати стратегію і тактику своєї поведінки.

Спроба уникнути конфлікту може спричинити зниження ефективності праці, погіршення морально-психологічного клімату в колективі, а часом і деструктивні зміни, якщо сутністю його є боротьба прогресивного з різними пережитками, несправедливими діями. Свідома спрямованість на розв'язання суперечностей конфліктним шляхом не обходиться без відчутних психологічних втрат -- образ, переживань людей, негативних соціальних установок, відображається на ділових відносинах, паралізує роботу організації. Проте нерідко саме конфлікти допомагають розв'язати нагальні проблеми, зумовлюють зростання самосвідомості його учасників, об'єднують однодумців, спрацьовують як запобіжний клапан для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій. Тому ставитися до них необхідно як до закономірних явищ об'єктивної дійсності, якими слід управляти, враховуючи як соціальну природу конфліктів, так і їх психологічні наслідки.

Конфлікти в організації виникають у зв'язку з конкретними аспектами діяльності, взаємин людей в умовах суперечностей. У конфліктній ситуації завжди одна зі сторін сподівається, вимагає зміни поведінки, думок іншої. Учасників конфлікту називають опонентами (лат. opponens -- той, що заперечує), суперниками, противниками. Як правило, ними є окремі особи, які обстоюють інтереси групи, організації. Опоненти мають різну “вагу”, “силу”, тобто належать до різних рангів у конфлікті, що визначає їх шанси на перемогу. Опонентом першого рангу є особа, яка діє від свого імені і має на меті досягнення в конфлікті особистих цілей.Опонент другого рангу -- особа чи група, яка дбає в конфлікті про групову мету. Опонентом третього рангу вважають структуру із взаємопов'язаних груп, а також особу, для якої важлива в конфлікті спільна мета.

Будь-який конфлікт починається з конфліктної ситуації, до складу якої входять учасники конфлікту (опоненти) і об'єкт конфлікту -- об'єктивна причина, через яку опоненти вступають у “боротьбу”. Початком конфлікту є інцидент -- дія, спрямована на виникнення конфлікту. Між об'єктом конфлікту та інцидентом існує такий зв'язок, як між причиною і приводом. Наприклад, причиною конфлікту може бути неправильний стиль керівництва колективом, а приводом -- інцидент, що виявився у нетактовності, грубості щодо працівника (працівників) або в різкій емоційній реакції на критику. Конфліктна ситуація та інцидент певною мірою незалежні: конфліктна ситуація може виникнути внаслідок дії об'єктивних обставин, а інцидент -- випадково; конфліктну ситуацію можуть провокувати, нагнітати спеціально, заради досягнення певних цілей, а інцидент не потребує цілеспрямованої підготовки, передумовою його є психологічна несумісність. Будь-яка конфліктна ситуація може поєднуватися і збігатися з будь-яким видом інциденту. Під час інциденту одна із сторін починає діяти всупереч інтересам іншої. Якщо їй відповідають тим самим, конфлікт із потенційного переростає в актуальний. Предметом конфлікту є та внутрішня причина (наприклад, особиста неприязнь), яка мотивує кожного опонента, що вступає в конфлікт.

Пізнанню природи, психологічних механізмів конкретних конфліктів значною мірою сприяє класифікація за різними ознаками. Різноманітність форм прояву, особливостей перебігу, наслідків конфліктів не дає змоги виробити єдиної їх класифікації. В основі більшості з них взято за критерій якусь одну характерну ознаку.

Класифікація конфліктів в організації за безпосередніми причинами виокремлює такі їх види: конфлікт колективний трудовий сила

1. Конфлікти через інформаційні причини (відсутність, дефіцит інформації; хибна інформація; відмінності у розумінні важливості, в інтерпретації інформації; в порядку та способах оцінювання).

2. Конфлікти інтересів (розбіжність виробничих, особистих інтересів).

3. Конфлікти, породжені особливостями спілкування (виразні емоції; хибне тлумачення та стереотипність мислення; відсутність зворотного зв'язку; повторювана негативна поведінка тощо).

4. Організаційно-структурні конфлікти (нерівність щодо влади та авторитету; відсутність необхідного часу; фізичні, географічні та інші чинники, що гальмують співробітництво).

5. Конфлікти систем цінностей (відмінності критеріїв оцінювання ідей та поведінки; розбіжності в цілях та ідеалах тощо).

За ознакою “об'єктивність -- суб'єктивність причини” бувають:

1. Ділові конфлікти. Вони є породженням конкретних об'єктивних причин, пов'язаних із трудовою діяльністю в організації (суперечності в організації праці, стилі керівництва тощо). Будь-який діловий конфлікт може перетворитися в емоційний, коли об'єкт конфлікту втрачає свою значущість для опонентів. Здатність переростати в емоційні -- найбільша небезпека ділових конфліктів.

2. Емоційні конфлікти. Відбуваються вони у формі перманентно ворожих стосунків його учасників, що періодично виникають із різних приводів. Джерела таких конфліктів в особистих якостях опонентів, передусім у їх психологічній несумісності.

За формою їх вияву (обсягом) розрізняють:

1. Внутріособистісні конфлікти. Це конфлікти всередині людини. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог, а також різноманітних перевантажень. За таких обставин до конфлікту задіюються однорівневі компоненти духовної структури особистості (наприклад, зіткнення життєвих принципів). Внутріособистісний конфлікт можливий і при зіткненні різнорівневих компонентів. їх вивчали представники психоаналітичного напряму (3. Фрейд, К.-Г. Юнг, К. Адлер, К. Хорні). Такі конфлікти є дуже важливою проблемою для життєдіяльності організації, вони, як правило, пов'язані з істотними відмінностями між інтересами справи (виражені в позиції керівника) і мотивами, ціннісними орієнтаціями, що реалізуються у повсякденному житті поза її межами.

Види внутріособистісних конфліктів описав відомий американський психолог К. Левін:

* “наближення -- наближення”. Ситуація, коли індивід змушений вибирати між двома однаково привабливими альтернативами, що вимагають протилежних дій;

* “наближення -- віддалення”. Виникає, коли одна й та сама ціль є для індивіда однаково привабливою й непривабливою;

* “віддалення -- віддалення”. За таких обставин індивід вимушений вибирати між двома однаково непривабливими альтернативами, оскільки інших немає.

2. Міжособистісні конфлікти. У сфері управління та виробництва вони виникають у зв'язку з домаганнями на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, через відмінності характерів. Найпоширенішим їх типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи -- носії різних цінностей, інтересів, думок. Це емоційно запальні, напружені конфлікти, які мають відкриту форму перебігу. Однією з найпоширеніших причин їх виникнення в організаціях є порушення норм статусно-рольової поведінки (“конфлікт рольового очікування”). Найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар'єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на ділові відносини, а виробничі суперечності розпалюють особистісні протистояння.

3. Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями, вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки й праці. Спричинюють їх неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, неприйняття групою моральної позиції та характеру керівника.

4. Внутрігрупові конфлікти. Характерна ознака їх -- втягнутість у конфлікт усієї групи, утворення мікро-груп, які починають діяти як суб'єкти. Внутрігрупові конфлікти нерідко є продовженням діадного міжособистісного конфлікту, в який поступово входить уся група, створюючи нестерпну психологічну атмосферу. Можуть вони бути і наслідком розходження принаймні двох поглядів з приводу вирішення ділового питання. За таких обставин конфлікт каталізує пошук нових ідей, рішень.

5. Міжгрупові конфлікти. До цієї категорії належать конфлікти у формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами. Виникають як результат неефективного керівництва, коли функції двох і більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або розходяться за результатами, що неминуче зачіпає інтереси відділів. Співробітники, забуваючи про свої міжособистісні проблеми, об'єднуються у монолітну групу, яка відстоює свої потреби. Для керівника така ситуація є надзвичайно небезпечною, оскільки він змушений або обстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим вступати з ним у конфлікт, або відмовитися репрезентувати інтереси колективу, ризикуючи бути підданим груповому неприйняттю та обструкції.

6. Міжорганізаційні конфлікти. Здебільшого розгортаються вони у формі конкуренції між організаціями, їх носіями та виразниками є власники, керівники вищої ланки, а рядові співробітники стають учасниками міжорганізаційних конфліктів рідко.

За тривалістю перебігу фіксують:

1. Короткочасні конфлікти. Найчастіше вони є наслідком взаємного непорозуміння чи помилок, що швидко усвідомлюються.

2. Затяжні конфлікти. Пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об'єктивними труднощами.

Тривалість конфлікту залежить від предмета суперечностей, характерів людей, що зіштовхнулися в ньому. Тривалі конфлікти є дуже небезпечними, оскільки вони надовго фіксують негативний стан їх учасників. Часті конфлікти породжують глибоке і тривале напруження відносин.

За ступенем впливу на колектив виокремлюють:

1. Конфлікти, що лихоманять організацію. Як правило, постають вони як дрібні зіткнення на основі психологічної несумісності осіб, які належать до організації.

2. Руйнівні конфлікти. В основі їх -- глибокі та принципові розбіжності у поглядах співробітників організації.

За впливом на життя і розвиток організації розрізняють:

1. Конфлікти, що спричинюють ускладнення. Симптомами цього є негативна поведінка, почуття невдоволення наслідками їх розв'язання. Здебільшого це стосується методів, процедур, які можуть посягати на достоїнство сторін, або результатів, які несправедливо фіксують післяконфліктну ситуацію. Виникненню таких суперечностей можуть сприяти передчасне, неповне врегулювання конфлікту, незадоволеність інтересів, несанкціоновані чи непередбачені обставини, які можна було передбачити, переконання виконати завдання без узяття на себе зобов'язань тощо. Істотними є також психологічні й поведінкові чинники: прагнення знайти винного, знявши із себе провину; розрахунок на однобічну вигоду; недостатні можливості “зберегти обличчя”; відчуття тиску і примусу; зміна балансу сил між учасниками конфлікту.

2. Конфлікти, що не мають негативних наслідків. Передумовою цього є збереження балансу інтересів сторін, чіткі, коректні процедури їх розв'язання.

За джерелом виникнення бувають:

1. Об'єктивно зумовлені. Такими вважають конфлікти, породжені складними ситуаціями, в яких опиняються люди: незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності. Саме такі проблеми є потенційно конфліктними, тобто такими, що спричинюють напружену обстановку, коли конфлікт переважно неминучий. Тільки змінивши ситуацію, можна погасити такі конфлікти. Об'єктивно зумовлені конфлікти виконують сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності організації.

2. Суб'єктивно зумовлені конфлікти. Породжує їх дія особистісних особливостей конфліктуючих сторін, які гостро проявляють себе, наштовхуючись на перешкоди у задоволенні прагнень, бажань, інтересів. При цьому прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці -- неправильною, поведінка колег -- неприйнятною.

За службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями класифікують:

1. “Вертикальні” конфлікти. Виникають вони у взаєминах типу “працівник -- керівник” і “керівник -- працівник”, що залежить від статусу особи -- ініціатора конфлікту.

2. “Горизонтальні” конфлікти. Ситуація в таких конфліктах розгортається на лінії “працівник -- працівник”, а ініціатором його може бути хтось один або одночасно обидва працівники.

Це далеко не повний перелік класифікації конфліктів, оскільки їх багатогранність і психологічна складність дають змогу обирати різні критерії аналізу.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України "Пропорядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту):

* на виробничому рівні -- наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

* на галузевому, територіальному рівнях -- наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їхні об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

* на національному рівні -- наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їхні об'єднання чи інші

Див.: Закон України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р.

уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України. Слід звернути увагу на те, що залежно від рівня колективного трудового спору встановлюються особливості його вирішення.

Сторони у колективному трудовому спорі здійснюють свої повноваження через представників. У зазначеному Законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін "трудовий колектив".

Зазначено, що уповноважений найманими працівниками на представництво орган -- єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 1 Закону, найманий працівник -- фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їхніх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю1.

Сфера дії Закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва й захисту їхніх інтересів, а також на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

* встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладення чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення кількох однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату) застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Див.: ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

Необхідно знати, що до процедурних спорів належать розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці.

Колективні спори матеріального характеру виникають у зв'язку зі встановленням трудових або інших соціальних прав працівників або визначенням їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання вимог працівників.

Згідно зі ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", вимоги працівників на виробничому рівні формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників або шляхом збирання підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Разом з висуненням вимог збори (конференція) працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їхні інтереси.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формулюються й затверджуються:

* якщо інтереси працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок -- рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

* якщо інтереси працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) -- конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються роботодавцю (представнику).

Роботодавець зобов'язаний розглянути вимоги працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників чи профспілки й повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу, він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного органу управління вищого рівня, який має право ухвалювати рішення. Строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання документів) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання роботодавцем (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця або відповідного вищого за рівнем органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення роботодавця або відповідного органу управління вищого рівня викладається у письмовій формі й не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця або коли строки розгляду вимог, передбачені законодавством, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем розташування підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Послідовність розгляду й вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Встановлено примирливий порядок вирішення колективних трудових спорів: а) примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону); б) за участю посередника (ст. 10 Закону); в) у трудовому арбітражі (ст. 11, 12 Закону)1.

Примирна комісія -- орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Комісія складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється з ініціативи однієї із сторін на виробничому рівні -- у триденний, на галузевому чи територіальному

Див.: Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

рівні -- у п'ятиденний, на національному рівні -- у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії кожна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) встановлює самостійно.

Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за спільним вибором сторін визначається незалежний посередник -- особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Якщо ж з допомогою незалежного посередника не вдалося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися результату -- вирішити трудовий спір, сторони колективного трудового спору звертаються до трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж -- орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голову трудового арбітражу обирають з його складу.

До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи, які мають досвід правового регулювання соціально-трудових відносин.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди -- рівними частками.

Слід врахувати, що колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби -- представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин і запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування й сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер, їх повинні розглядати сторони колективного трудового спору (конфлікту) та відповідні центральні або місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення цього права встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Нікого не можна примусити до участі або до неучасті у страйку (ст. 44 Конституції).

Страйк можна розпочати, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), якщо роботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк -- це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції України і чинного законодавства. Страйк визнається незаконним, наприклад, коли працюючі добиваються в такий спосіб політичних цілей або коли через нього створюється загроза життю і здоров'ю, правам і свободам інших людей, або коли він організовується чи здійснюється у державних органах, на підприємствах та в організаціях, на які покладено забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, на безперервно діючих виробництвах, зупинення яких пов'язане з тяжкими або небезпечними наслідками, тощо.

За примушування до участі або до неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Зазначимо, що за рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірі не нижчому від установленого законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального й безперервного трудового стажу.

Встановлено відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), зокрема:

* відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти);

* відповідальність працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним; відповідальність за порушення законодавства про працю, умов колективних трудових договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту);

* відповідальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, невиконання рішення про визнання страйку незаконним;

* відповідальність за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку

Методи вирішення трудових конфліктів

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

* інституційний -- існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

* консенсуальний -- наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

* чинник кумулятивності -- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

* чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

* чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

* психологічний -- наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.

Отже, наявність всіх перелічених чинників сприятиме швидкому й ефективному вирішенню конфлікту.

Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

* роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

* принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення

* підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню

* вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

Якщо варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.

Науково-методологічні основи застосування сили у міжнародних відносинах

Існує ціла низка визначень поняття “сила”, які можна узагальнити наступним чином: сила - це ступінь та інтенсивність впливу держави на систему міжнародних відносин чи її окремих елементів з метою досягнення її національно-державних інтересів. Дуже часто взаємозамінно з поняттям “сила” вживають поняття “могутність”, оскільки під могутністю розуміють спроможність здійснювати вплив і реалізовувати контроль над іншими суб'єктами, які беруть участь у взаємодії. У теорії міжнародних відносин вживається категорія національної могутності, під якою розуміють сукупність всіх можливостей впливу і володарювання нації-держави.

Сила як вужче поняття найчастіше асоціюється безпосередньо з військовою складовою національної могутності, з можливістю фізично реалізовувати цілі, поставлені державою, за допомогою військових засобів, незважаючи на спротив інших суб'єктів міжнародних відносин.

Оскільки існує тісний взаємозв'язок військових можливостей держави та інших складових національної могутності, на яких базуються силові можливості держави, то при дослідженні міжнародних відносин користуються як загальним поняттям могутності, так і вужчими поняттями сили і воєнної сили держави.

Надалі автор пропонує трактувати поняття воєнна сила не просто як сукупність певних військових засобів, але як єдність цих засобів із політичною волею керівництва держав до їх застосування.

Оцінка силового потенціалу держави і її спроможності ефективно використовувати силу на міжнародній арені здійснюється через порівняння її можливостей з відповідними можливостями інших суб'єктів міжнародних відносин. Прагнення держави до того чи іншого співвідношення сил з опонентами повинно визначатись, з одного боку, цілями і завданнями, які ставить перед собою держава, з іншого, - тими ресурсами, які може мобілізувати держава для досягнення цих цілей.

Поняття сили використовується і для того, щоб оцінити потенціал учасників міжнародних відносин, їх можливості. Співвідношення сил різних держав відображено у концепції балансу сил, суть якої можна сформулювати як ситуацію відносної задоволеності розподілом сил чи систему суспільств, у якій всі основні дійові одиниці зберігають власну ідентичність, цілісність і незалежність. Основною ціллю цієї концепції є запобігання появі гегемона, який би нав'язував свою волю решті учасників системи. Тому суттєві зміни у системі балансу сил - різке посилення одного чи кількох учасників системи - значно підвищують ймовірність виникнення збройних конфліктів.

Проблема балансу сил у міжнародних відносинах пов'язана також з поняттям "дилема безпеки", суть якої полягає в тому, що зростання силового потенціалу однієї держави для посилення свої безпеки призводить до зростання небезпеки для інших. Одним з практикованих вирішень цього питання стали міжнародні угоди, які обмежують допустимий рівень озброєнь, але для цього необхідна добра воля всіх учасників і ефективні засоби контролю за виконанням таких домовленостей.

На практиці застосування воєнної сили (чи погроза застосування) є невід'ємною частиною зовнішньої політики держав. Дипломатія і сила взаємодоповнюють одна одну. Дипломатія оформляє баланс сил і інтересів між державами у вигляді договорів та угод, а сила дає фізичні підстави для висування певних вимог[2, c. 53-54].

Найбільш "чистим" видом використання сили, причому сили спеціалізованої, структурованої в межах державних установ та інститутів, є війна. При цьому існує органічний зв'язок між політикою держави як керівним принципом і війною як засобом досягнення мети держави. Війна є продовженням політики іншими засобами, і вона є не лише політичним актом, а й справжнім знаряддям політики. Сила у міжнародних відносинах підпорядкована політичному керівництву держави і є основою для реалізації зовнішньополітичних цілей та завдань, поставлених державою.

Існує чотири категорії, за допомогою яких можна вичерпно описати функції сили. Перша з них - оборона, метою якої є відбити напад супротивника та мінімізувати шкоду у разі нападу. Сила в разі оборонного застосування спрямовується виключно на збройні сили супротивника. В основу стримування - другої функції сили - покладено спроможність запобігти небажаним діям супротивника через загрозу неприйнятного за обсягом покарання у випадку, коли супротивник вчинив би такі дії. В такому випадку сила використовується мирно, і погроза робиться для того, щоб воєнна сила не була застосована на практиці. Оборона і стримування мають на меті захист: оборона - через переконання супротивника у неможливості подолати опір держави, а стримування - через впевненість супротивника у заподіянні йому у відповідь непоправної шкоди. Третя функція - примус - передбачає припинення дій супротивника, які він чинить, або, навпаки, виклик його на певні дії, тобто зміну його поведінки. Здійснюючи примус, воєнну силу можна використовувати і як насильницький, і як мирний засіб. Як четверту функцію сили у міжнародних відносинах виділяють престиж, тобто застосування воєнної сили з іншою метою, ніж оборона, стримування чи примус. Метою такого використання сили є зростання загальнонаціонального престижу держави, яке досягається демонстрацією воєнної могутності держави на показових маневрах і парадах та через закупівлю чи розробку дорогих і найсучасніших зразків озброєнь.

У міжнародних відносинах виокремлюють різні методи застосування воєнної сили. Насамперед, це конвенційна війна, яка характеризується задіяністю регулярних збройних сил учасників конфліктів і розривом дипломатичних відносин. Погроза силою як один з методів застосування сили використовується часто, оскільки дає підстави сподіватись на легкий і швидкий успіх. Переворот як метод застосування воєнної сили передбачає в основному внутрідержавну боротьбу за владу і контроль, але практично всі перевороти на сучасному етапі розвитку передбачають у прямій чи опосередкованій формі втручання зовнішніх сил. Проте характерною ознакою перевороту є відсутність відкритої участі збройних формувань іноземних держав у внутрішньому конфлікті. Метод партизанської війни застосовується у випадках, коли співвідношення сил не дає змоги вести боротьбу звичайними методами, але існують сприятливі умови для діяльності невеликих організованих озброєних груп. Основною метою партизанської війни є поступове, повільне знищення збройних сил супротивника. Таємні операції як метод застосування воєнної сили здійснюються спеціальними частинами збройних сил держав, специфічна підготовка яких обумовлена діяльністю на ворожій території. Ще одним методом застосування сили є зовнішнє втручання. Існує певна категорія конфліктів, які не вирішуються політичними методами. У конфліктах з високим ступенем ескалації сторони часто неспроможні контролювати насильство. Як засіб для обмеження насильства третя сторона може здійснити акцію збройного втручання з метою припинення кровопролиття[5, c. 33-35].

З точки зору міжнародних відносин конфлікт розглядається як особливі політичні відносини двох чи кількох народів, держав чи груп держав, тобто це різновид міжнародних відносин, в які вступають різні держави на ґрунті суперечності інтересів. Будь-який конфлікт - це система, яка включає суб'єкти конфлікту, відносини між ними, предмет конфлікту, його об'єкт і процес перебігу. Для розуміння обставин виникнення конфлікту виокремлюють також такі категорії, як чинники, причини та умови зародження конфлікту. Особливе значення з точки зору застосування сили надається питанню врегулювання конфліктів. Розрізняють різні методи вирішення конфліктів, зокрема, односторонні дії, коли конфліктуючі сторони не узгоджують свої дії, а приймають рішення і поводять себе незалежно один від одного. Колективні дії як інший метод врегулювання конфліктів полягають у спільних, колективних з протилежною стороною діях. Участь третьої сторони у вирішення конфлікту - ще один метод врегулювання. Йдеться про втручання у конфлікт з метою його врегулювання третьої сторони, відмінної від суб'єктів конфлікту. Ще одним методом вирішення конфлікту є силовий підхід, який передбачає ситуацію, коли за умов нерівності сильніший суб'єкт конфлікту намагається нав'язати свою волю слабшому учаснику конфлікту.

Французький соціолог Р. Арон, наскільки можна зрозуміти, визнавав силою здатність людини чи суспільної групи встановлювати відносини з іншими людьми чи групами, що відповідають його інтересам [1]. Тобто, іншими словами, здатність встановлювати та підтримувати "потрібні", вигідні відносини, а також, можливо, й здатність уникати небажаних стосунків. Якщо останнє дійсно малося на увазі Р. Ароном, то таке визначення сили матиме явний недолік, оскільки держави завжди діють у середовищі, яке не створюється ними. Сили, як би вона не розумілася, в них вистачає в кращому випадку на адаптацію до нього. Таке розуміння, однак, теж можна вивести із визначенняР. Арона.

Р. Арон оригінально поєднав старі та нові ідеї реалізму. Оперуючи поняттям сили, він водночас пов'язує її з міжнародною системою, яку розглядає як "сукупність, складену з окремих політичних утворень, що підтримують між собою регулярні відносини і можуть бути втягнуті у загальну війну"1.

Р. Арон вважає головним завданням будь-якої держави (політичної одиниці, елемента системи) гарантування власної безпеки, а у підсумку -- виживання у середовищі, де ultima ratio (тобто останнім аргументом) у суперечці завжди є застосування збройних сил.

Найважливішою характеристикою міжнародних систем є конфігурація співвідношення сил, тобто полярність, яку розуміють як кількість глобальних наддержав та спосіб взаємовідносин між ними.

Згідно з критерієм кількості полюсів він поділив системи на: біполярні та багатополярні. Утім найважливішим Р. Арон вважав критерій способу взаємовідносин між полюсами, за яким міжнародні системи поділені на гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні).

Гомогенна система об'єднує "держави, які належать до одного типу, сповідують одну й ту саму концепцію політики"2. У такій системі ворожнеча між полюсами не породжує ненависть та антагоністичне сприйняття один одного, боротьба, і навіть війни, ніколи не набувають крайніх форм. Владні політичні еліти держав-ворогів виявляють стриманість, з огляду на солідарність, якої вони дотримуються стосовно одна одної.

Гетерогенна система складається з "держав, які організовані за різними принципами й поділяють суперечливі цінно-

1Арон Р. Мир і війна між націями. -- К., 2000. -- С. 109.

2Там само. -- С. 114.

сті"1. Суперництво та боротьба в такій системі набувають рис антагонізму, в яких поразка однієї зі сторін зачіпає не лише інтереси народів, а й інтереси владної еліти. Класичний конфлікт інтересів підсилюється ідеологічним конфліктом, що визначається обставинами, "за яких кожний табір рекламує певну ідею і за яких обидва табори внутрішньо поділені, оскільки певна кількість співгромадян, і там, і там, не прагнуть, або не прагнуть від щирого серця, перемоги своєї батьківщини, якщо вона означає поразку ідеї, до якої вони прихиляються і яку уособлює ворог"2. З цієї причини внутрішні конфлікти та громадянські війни швидко переростають у міждержавні конфлікти, призводячи до нестабільності всієї системи.

Досягнення сторонами компромісу після початку воєнних дій стає практично неможливим, оскільки "повалення уряду або режиму ворожої держави майже фатально перетворюється на одну з цілей війни. Етапи великих воєн -- релігійних, воєн Французької революції та Імперії, воєн XX ст. збігалися в часі з постановкою під сумнів принципу легітимності та організації держав"

Теорія "балансу сил" набуває наукової довершеності з формуванням наукових основ теорії політичного реалізму, частиною якої вона стала.

У зовнішній політиці реалізація концепції "балансу сил" полягала в тому, щоб не допустити переваг у тому чи іншому регіоні світу однієї з держав, яка б створила ворожі їй коаліції. Період XVIII--XIX ст. в історії Європи, який називають "золотим віком" дипломатії, пов'язаний з політичним маневруванням наймогутніших держав, створенням ними ворожих коаліцій, змістом діяльності яких було намагання не допустити панування на континенті однієї з них. Упродовж досить короткого часу ці коаліції змінювали свою конфігурацію (тобто склад учасників та спрямованість дій) на діаметрально протилежну,

1 Dougherty J., Pfaltzgraff R. Contending Theories of International Relations. -- New York, 2000. -- P. 2.

що лише поглиблювало нестабільність та у підсумку призвело до вибуху Першої світової війни на початку XX ст.

Логічність, простота й очевидність -- найсильніші елементи теорії "балансу сил", що, однак, не означає її абсолютної правильності та здатності аргументувати дії держав у будь-яких ситуаціях. Теорію "балансу сил" слушно критикував американський реаліст Н. Спайкмен, який вважав, що "держави зацікавлені лише у такій рівновазі сил, яка дає їм хоч мінімальну перевагу. Насправді не рівновага, а певна перевага сил є метою міжнародної політики. Реальна безпека полягає не в тому, щоб бути так само сильним, як потенційні вороги, треба бути сильнішим. Держава не має свободи дій, коли її сила блокована силою іншої держави. Активна зовнішня політика можлива лише за умови, коли існує певний резерв сили, який можна вільно застосувати"1.

Один з найбільш відомих реалістів Г. Кісінджер зауважив: "Теоретики системи рівноваги сил часто подають справу так, ніби вона якраз і є природною формою міжнародних відносин. Насправді система рівноваги сил в історії людства спостерігається дуже рідко"2.

Сучасна міжнародна система знаходиться у процесі становлення і не може вважатися остаточно цілісною. В той же час у сучасних держав як систем рівень цілісності набагато вище. Вищий у порівнянні з міждержавними відносинами порядок організації суспільства і держави накладає особливий відбиток на відносини між елементом-державою і всією системою міждержавних відносин. Це знаходить відображення в істотному розширенні меж свободи та незалежності елемента - держави від системи, високому ступені її активності в функціонуванні та розвитку системи.

В основі системної взаємодії лежить насамперед взаємозалежність держав. Ця взаємозалежність відображається у визначеній впорядкованості відносин, яка знаходить відображення в ієрархії держав, в структурі їхніх зв'язків, у системі рівноваги сил та союзів держав, тобто в явищах, які мають характерні ознаки системних відносин.

Не поглиблюючись в деталі численних теорій (див. розділ П), зазначимо, що існують два базові шляхи розуміння сили:

- як атрибуту, певних характеристик або якостей її носіїв;

- як здатності такі якості і характеристики використовувати.

Існує багато підходів до оцінки сили/могутності держав, які можна узагальнити наступним чином:

- географічні параметри ( географічне положення, розмір території, геополітичні характеристики;

- демографічні параметри ( чисельність населення, рівень урбанізованості, структурні особливості - вікові, етнічні, релігійні та ін.);

- політичні параметри, тобто політична та адміністративна організація суспільства і держави, стабільність політичної системи, політичний престиж країни у міжнародних відносинах;

- економічні параметри, тобто економічна організація, забезпеченість природними ресурсами, рівень розвитку технології, потенціал промислового та сільськогосподарського виробництва, рівень розвитку професійної освіти, які визначаються із врахуванням геополiтичних чинників, забезпеченості сировинними ресурсами;

- військові параметри, тобто військова сила, комплекс військових можливостей, рівень боєздатності збройних сил і військової організації в цілому, ступінь розвитку військової традиції;

- науково-технічні параметри, науково-технічний потенціал; організаційний ресурс;

- рівень розвитку інфраструктури, перш за все транспорту та зв'язку, розвинутість використання комунікаційних технологій;

- історичні параметри, зокрема історична репутація держави як діючої особи в міжнародних відносинах;

- психологічні параметри , тобто історично зумовлений менталітет населення;

- формальний або неформальний статус в міжнародно-політичній ієрархії ( наддержава, велика держава, регіональний центр сили тощо);

- якості організації дипломатичної служби та її традиції.

За іншими критеріями компоненти могутності держави поділяються на матеріальні та нематеріальні.

Цілком зрозуміло, що не існує шкали виміру нематеріальних компонентів могутності держави. Спроби «математизації» оцінки могутності держави, створення універсальної формули для порівняння могутності на підставі різних критеріїв здійснювали різні дослідники. Так, зокрема К.Кнорр запропонував здійснювати такий порівняльний аналіз на підставі перш за все військового потенціалу держав. Зрозуміло, що аналіз могутності держави неможливий без урахування військового аспекту. Його складовими є військовий потенціал держави, можливість розвитку та вдосконалення збройних сил і забезпечення їх сучасною зброєю й технікою, що характеризується такими показниками, як чисельність збройних сил, кількість і якість озброєнь та технічного спорядження, рівень військової підготовки особового складу, напрямки розбудови військової сфери тощо. Але за умов, коли роль військової сили як засобу зміцнення впливовості держави зменшується, а більшого значення набувають інші компоненти сили, залучаються до наукового обігу нові поняття, такі як «тверда сила» (охоплює власне військовий потенціал, передусім збройні сили) та «м'яка сила» (включає комплекс інструментів взаємозалежності, динамізм економіки, соціальну об'єднаність суспільства, його орієнтованість на сприйняття нової інформації, поєднання із системою міжнародних комунікацій, універсальність і привабливість культурних та ідеологічних цінностей, професіоналізм дипломатії, зокрема її готовність і спроможність до використання міжнародних інститутів тощо).

У нинішній період поняття сили (могутності) набуває дедалі багатоаспектного характеру. Слід зауважити: ще за часів «холодної війни», коли її основу складали військові аспекти, це поняття вже містило також низку інших складових частин - економічну, соціальну, екологічну та ін. В умовах формування нового міжнародного порядку економічна життєздатність є найважливішим елементом національної могутності, як раніше - військова сила. Віднині могутність базуватиметься на сукупності економічних, політичних та військових чинників. Разом із тим це не означає, що військовий компонент втрачає своє значення .

Атрибутивний підхід характерний для представників політичного реалізму. Вони розглядають силу міжнародного актора, насамперед держави, як щось властиве йому з самого початку, як його невід'ємну властивість. Звідси, Г. Моргентау розглядає міжнародну політику як політику сили. При цьому він не проводить різниці між силою, могутністю, владою і впливом, виражаючи все це одним терміном "power". Він виступає для нього як узагальнена характеристика для позначення цілі та засобу політики держави на світовій арені. Г. Моргентау виділяє наступні елементи сили: воєнні ресурси, промисловий потенціал, природні ресурси, геостратегічні переваги, чисельність населення, культурні характеристики (національний характер), національна мораль, якість дипломатії і державного керівництва.

...