Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

Муромский институт (филиал)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Муром 2014 г.

Оглавление

Введение

1. Основные понятия и стили лидерства

2. Двумерная трактовка стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо

3. Матрица стилей по У. Реддину

Заключение

Список использованных источников

Введение

Лидер - это человек, который ведет за собой людей.

Лидерство начинается с умения контролировать самого себя, и в первую очередь свои мысли и эмоции. Ведь, от наших мыслей и эмоций зависит вся наша жизнь. Но перед тем, как управлять и вести за собой других людей, нужно сперва научиться вести самого себя. Тут лидер проходит практику: он является и управляющим, и выполняющим. Если вы способны настолько разумно управлять, чтоб поддерживать выполняющего в положительном и радостном настрое, вы способны управлять и большим количеством людей.

Здесь необходимо отметить, что лидер - это не манипулятор, а скорее мотиватор. Его действия основаны и направлены на благополучие других людей. Конечно, это естественно, что каждый человек в первую очередь думает только и исключительно о себе. Если кто-то говорит по-другому, знайте, что он врет и, возможно, даже ненамеренно и неосознанно, искренно веря в то, что он заботится больше о других. Почему лидер способен хорошо заботиться о других людях, так это только потому, что он прекрасно заботится о самом себе и у него еще остается энергия и силы, чтоб отдавать ее другим людям во благо. Это как с деньгами: когда вы зарабатываете достаточно, чтоб самому жить припеваючи, вы способны отдавать свои деньги на благо других людей. Но когда вам не хватает даже на себя, то про других и речи быть не может. Потому лидер - это в первую очередь человек, который прекрасно управляет своей жизнью. У него свободной энергии в избытке, она бьет из него ключом, и именно за счет сильной и стабильной энергетики он способен вести за собой людей.

Как правило, лидерами чаще всего бывают люди с высоким уровнем энергетики. Лидер не старается быть лидером, он не добивается этого. Истинные лидеры становятся лидерами по выбору других людей. Они не стремятся к лидерству, просто другие люди чувствуют сильную личность, которая способна позаботиться о них, и притягиваются к ним.

Так как же стать эффективным лидером? что должен делать эффективный лидер? Как именно происходит процесс направления поведения других людей с целью достижения общих целей? Такие вопросы и изучает наука - лидерство.[4]

1. Основные понятия и стили лидерства

Итак, лидерство -- это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Но также эффективное лидерство и эффективное управление -- не одно и то же. Так как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Это -- сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.[1]

1. Подход с позиции личных качеств

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

2. Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. лидерство поведение руководитель подчиненный

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия «стиль руководства» и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.[4]

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.[6]

Кроме всего этого, классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они классифицировали руководителей по двум признакам и считали эти признаки главными в определении лидера.

1. Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Он строит задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждает рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

2. Руководитель, сосредоточенный на человеке, первейшей заботой которого являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.[3]

2. Двумерная трактовка стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо

Данная модель лидерства была основана на импульсе использования стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека. Начиная с 1945 г., группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.[5]

Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение - это не внешнее проявление типа «похлопывания по спине». Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены на табл. 1.

Таблица 1. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на таб. 2. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Ориентация на структурирование задач подразумевает такое поведение руководителя, когда он планирует и организует работу группы и свои взаимоотношения с ней с учётом конкретных производственных заданий (предстоящей работы). В процессе исследований было выявлено, что руководители могут вести себя с различной степенью внимания к подчинённым и структуризации производственных задач (проблем). Возможны четыре варианта поведения менеджера:

1) низкая степень структуризации задачи и высокая степень внимания к подчинённым;

2) высокая степень структуризации задачи и высокая степень внимания к подчинённым;

3) низкая степень структуризации задачи и низкая степень внимания к подчинённым;

4) высокая степень структуризации задачи и низкая степень внимания к подчинённым (см. таб. 2).

Таб. 2 Двухмерная модель стилей лидерства[1]

3. Матрица стилей по У. Реддину

Одна из последних ситуационных концепций лидерства была предложена У. Реддином, хотя доказательства в пользу правильности его модели пока еще скудны.

По его мнению, не существует единственного наилучшего стиля руководства. Такие факторы, как:

а) используемая технология,

б) система ценностей организации,

в) руководитель лидера и его требования,

г) коллеги лидера и его подчиненные,

-- влияют на выбор стиля лидерства.

По Реддину, использование неподходящего стиля ведет к тому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий несвойственную ему роль. Таким образом, У. Реддин, пользуясь двумя параметрами -- ориентацией на задачу и ориентацией на отношения (на людей), -- строит следующую матрицу стилей, утверждая, что каждый из них может быть уместен в определенных обстоятельствах (см. табл. 4).

Таблица 4. Матрица стилей лидерства

Когда стиль лидерства выбран правильно, подчиненные будут воспринимать руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), приведенными в табл. 5. Когда же стиль лидерства выбран неверно, руководителя будут воспринимать таким, как он определен в скобках. Однако, даже если такое восприятие и имеет место, остается важный вопрос о его влиянии на эффективность работы подчиненных. Вовсе не очевидно, что если руководитель считается примиренцем (даже в отрицательном смысле этого слова), то это уменьшает усилия подчиненных сделать все, что в их силах.

Таблица 5. Матрица восприятия стилей лидерства

Однако стоит отметить, что подход к лидерству, основанный на стиле руководства, не оправдал первоначальных ожиданий. Он дает понимание проблемы, но не готовые ответы. Хотя его рекомендации основаны на эмпирических результатах, такой подход не имеет прочной теоретической базы. Весьма неожиданным оказалось то, что работы о лидерстве не учитывают в полной мере накопленные данные о межличностном влиянии: как люди в процессе взаимодействия влияют друг на друга. Можно, конечно, утверждать, что пропаганда ориентации на работников и демократического лидерства является отходом от опоры на боязнь санкций или на материальную заинтересованность как способов воздействия на поведение подчиненных. Демократический стиль лидерства, ориентированный на работников, можно рассматривать как переход к методам, способствующим развитию у подчиненных самоуважения и внутренней убежденности. Такого положения можно ожидать в высокоразвитых обществах, по мере сужения возможностей применять санкции и произвольно варьировать материальное вознаграждение, связанное с ограничением свободы действий руководителя.[7]

Заключение

В течение нескольких последних десятилетий взгляды на политическое лидерство начали меняться. Это произошло потому, что изменилась сама роль лидерства в результате более пристального внимания к социальному и экономическому развитию в современном мире; к тому же на лидерство стали смотреть более позитивно, более конструктивно, чем в прошлом. Взгляды на лидерство - хотя и медленно - меняются также благодаря тщательному исследованию воздействия лидеров.

Но, может быть, самое большое изменение обусловлено фактом, что в наших обществах лидерство стало связываться прежде всего с улучшением социальных и экономических условий. Конечно, эта роль лидерства не является ни целиком новой, ни совершенно исключительной. И в прошлом правителям приходилось заниматься экономикой и социальной сферой. Но на экономическую и социальную роль лидеров не смотрели как на одну из первых, а тем более главную из функций. Более того, роль лидеров не рассматривалась в контексте динамичного процесса развития общества. В целом, по крайней мере для западных лидеров, самые важные проблемы состояли в сохранении внутреннего мира и обеспечении внешней безопасности.

Конечно, ни одна из этих функций не утрачена и в 21 веке. Международные отношения продолжают оставаться важной сферой забот многих лидеров, причем не только в крупнейших странах.

Однако, оценка влияния лидерства невозможна без детального изучения как “наклонностей” лидеров, так и характеристик среды. Вот почему совершенно нереалистично считать, что влияние лидеров либо “грандиозно”, либо “отсутствует”. Так же нереалистично полагать, что лидер один может определить политику и что его политика (с ее результатами) есть целиком продукт среды. Даже поверхностное наблюдение показывает, что лидеры меняются в той степени, в какой они влияют на общество. Эта степень поддается оценке в общем, несомненно появятся и более точные измерения, поскольку ведется тщательный сравнительный анализ специфического вклада лидеров в общество, а именно - целей, которые они преследуют, будучи у власти. Эти цели могут быть подвергнуты сравнению, учитывая, что для анализа влияния лидеров важно в какой степени они стремятся к изменению статус-кво - вширь или/и вглубь.

Качества и роль индивидуального лидера целесообразнее оценивать не по тому, насколько широки проведенные реформы, а по воздействию, которое он оказал при данной “предрасположенности” среды. Эффективные лидеры имеются в любом типе общества, но таковыми не следует считать тех, кто выглядит “героем” и, пользуясь благоприятной обстановкой, проводит политику, которая заканчивается вместе с ним, перекраивается или отвергается последующими лидерами.

Мы должны полнее осознать, что лидеры в целом играют значимую, но ограниченную роль в обществе. Надо отказаться от скоропалительных и “радикальных” оценок. Необходимо заняться анализом большой группы лидеров, пользующихся существенным влиянием, с учетом их стартовой позиции и внешних условий. В этой связи важно больше знать прежде всего о психологических качествах лидеров применительно к данной ситуации. Также важно выявлять институциональные механизмы, которые “оркеструют” потенциальное влияние лидеров, помогая преобразовывать цели в политические шаги, улучшая связь лидера с населением и обратно. Вот почему детальное изучение влияния политических лидеров, их качеств есть нечто большее, чем удовлетворение простого любопытства относительно поведения людей, руководящих миром. Эта задача прямо и неразрывно связана с попыткой обеспечить условия, в которых политическое лидерство будет совершенствоваться из поколения в поколение. [2]

Список использованных источников

1.Селезнева Е. П. «Лидерство. Учебник.», 430 с., 2014 г.

2. Беляцкий Н.П. «Основы лидерства», 268 с., 2010 г.

3. Островская И.В., Камынина Н.Н. «Менеджмент и лидерство», 528 с., 2009 г.

4. http://refdb.ru/

5. http://labex.ru/page/m_book_20.html

6. http://banauka.ru/

7. http://studentbooks.com.ua/

Размещено на Allbest.ru