Привлечение, набор и отбор персонала
Понятие привлечения персонала на предприятии. Рекрутирование (рекруитмент) как специфический вид маркетинговой деятельности: этапы процесса. Особенности набора и отбора персонала. Рекомендации по выбору лучшего кандидата. Основные этапы подбора кадров.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.04.2015 |
| Размер файла | 132,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Привлечение персонала
Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.[1]
Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).
Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.
Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.
Этапы процесса рекруитмента кандидатов:
· Исследование рынка -- тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
· Разработка товара -- на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
· Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
· Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.
Подход к процессу рекрутинга включает:
§ Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
§ Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
§ Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
§ Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
§ Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
§ Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
§ Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынка труда.
В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Таблица 1 Внутризаводское привлечение персонала
|
Преимущества данного источника |
Недостатки данного источника |
|
|
§ Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве) § Незначительные затраты на привлечение § Знание претендентом данного предприятия § Знание работника, представления об его умениях § Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) § Возможность более быстрого заполнения вакансий § Освобождение должностей для молодых кадров § Прозрачность кадровой политики § Управляемость за счет кадрового планирования § Целенаправленное повышение квалификации § Сокращение текучести |
§ Сокращение возможностей для выбора § При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации § Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника § Возможное появление напряженности или соперничества § Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов § Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время § Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником) |
Таблица 2 Привлечение персонала вне рамок предприятия
|
Преимущества данного источника |
Недостатки данного источника |
|
|
§ Более широкие возможности выбора § Новые импульсы для предприятия § Человеку со стороны легче добиться признания § Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале |
§ Более высокие затраты на привлечение персонала § Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести § Высокая степень риска испытательного срока § Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) § Блокирование возможностей служебного роста § Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением |
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.[2]
2. Набор и отбор персонала
Набор персонала - один из подпроцессов специальной функции управления включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.).[3]
Отбор персонала - это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность. персонал рекрутирование маркетинговый набор
По мере развития бизнеса компании, ее укрупнения и открытия филиалов возникает необходимость в систематизации HR-процессов, в том числе, таких как набор, отбор персонала.
Организация набора и отбора персонала представляет собой следующие направления работы:
-регламентация подбора персонала (разработка, согласование и утверждение Регламента по подбору персонала);
-детализация в бюджете на персонал строки расходов на подбор новых сотрудников (Бюджет на подбор персонала);
-введение в штатное расписание ставок внутренних рекрутеров (менеджеров, осуществляющих набор персонала), регламентация их работы, определение ключевых показателей эффективности;
-детализация процедуры «набор, отбор и найм персонала».
Процесс набора и отбора персонала регламентируется с помощью документов:
-регламент по подбору персонала;
-профиль кандидата;
-заявка на подбор кандидата;
-оценочный лист для собеседования;
-анкета соискателя;
-тесты для оценки профессионализма соискателя и др.
Процесс набора персонала тесно взаимосвязан с процессом отбора лучших кандидатов на должность. Набор и отбор персонала происходят, как правило, на основе стандартных оценочных процедур:
-собеседование (интервью) с оценкой компетенций;
-профессиональное тестирование на предмет знаний, требующихся для выполнения работы по данной должности;
-самооценка кандидатом своих компетенций;
-выполнение пробных заданий и др.
2.1 Набор и отбор персонала: как выбрать лучшего кандидата
Как уже отмечалось выше, набор персонала тесно взаимосвязан с процедурой оценки кандидатов. По каким критериям осуществлять поиск и набор персонала, наиболее подходящего под требования вакансий? Предлагаем такую последовательность действий, которые позволят сделать найм и набор персонала эффективным:
-Сбор максимального количества сведений о наиболее подходящих кандидатах на основе их резюме, результатов тестирования, собеседований и пр. Анализ собранной информации на предмет ее соответствия требованиям конкретной должности, корпоративной культуре компании, традициям коллектива и отдела.
-Организация и проведение дополнительного испытания. Для этого предлагаем кандидатам выполнить сложное задание или проводим деловую игру, позволяющую увидеть преимущества и недостатки каждого кандидата при командном взаимодействии.
-Найм кандидатов на конкурсной основе с испытательным сроком, по результатам которого принимается соответствующее решение.[4]
Таблица 3. Критерии окончательного отбора кандидатов
|
Критерий |
Содержание |
Индикатор критерия |
|
|
Профессиональные достижения |
Определяющим для работодателя по этому критерию являются значимые достижения |
Пункт «Достижения» в резюме, подтверждение успехов кандидата в ходе проверки рекомендаций |
|
|
Соответствие требованиям вакансии |
Это профессиональные качества, личностный потенциал соискателя, выявленные в процессе отбора: чем точнее они соответствуют требованиям, тем лучше кандидат |
Пункт «Должностные обязанности» в резюме, результаты профессионального и личностного тестирования, решения бизнес-кейсов и др. |
|
|
Желание работать |
Означает наличие способностей и готовности к напряженному труду, активность при выполнении тестовых заданий: если такие качества отсутствуют, кандидат неподходящий |
Большие перерывы в трудовой биографии, пассивность при выполнении тестов и решении бизнес-кейсов означают, что кандидат по данному критерию, возможно, не подходит |
|
|
Честность |
Соответствие сведений, предоставленных кандидатом, реальной ситуации: нечестный кандидат - неподходящий |
Спрашиваем у самого кандидата о спорных моментах его биографии. Проверяем рекомендации |
|
|
Хорошее впечатление, произведенное на работодателя |
Комплексная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата: чем выше оценка, тем лучше кандидат |
Трудовая биография кандидата в резюме, достойные результаты тестов, производимое эмоциональное впечатление |
3. Подбор персонала: основные этапы
Подбор кадрового персонала - это бизнес процесс, который направлен на поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, навыки и умения соответствуют требованиям организации.
Система подбора персонала в организации представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:
-мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах;
-поиск кандидатов на вакантные места
-первичный анализ сведений и резюме
-предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
-собеседование с соискателями
-отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
-собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
-принятие окончательного решения
-наем соискателя
3.1 Существующие технологии подбора персонала
На сегодняшний день не существует однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии подбора и оценки персонала - в каждом конкретном случае менеджеру по персоналу необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее эффективными. Совершенствование системы подбора персонала подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено управление персоналом. Подбор персонала на вакантные места должны производить специалисты, имеющие представление о работе подразделений компании, необходимые практические навыки и знание основ психологии. В идеале, в составе HR-службы должен работать и психолог.
Наиболее часто используемые технологии подбора персонала в организацию включают:
-Рекрутинг;
-Скрининг;
-Executive search;
-HeadHunting.
Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.
К подобной недорогой технологии подбора и отбора персонала относится и скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики - достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав - водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы и бухгалтерии, те, от кого не требуется каких-то особых личностных качеств.
Когда организации требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала, как executive search - прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.
Наем (слово «найм» использовать неправильно) и подбор персонала по технологии HeadHunting производится также с привлечением профессиональных консалтинговых и кадровых агентов, а иногда и с использованием личных связей и знакомств в тех случаях, когда предприятию требуется конкретный специалист. Агентства, специализирующиеся на данной технологии, берут за такой поиск немаленькую плату, но затраты вполне оправдываются. Использование данной технологии предполагает высокий профессионализм рекрутера, поскольку ему предстоит провести переговоры, и зачастую неоднократно, с целью убедить кандидата в необходимости сменить место работы.
Разработка системы подбора персонала в компании должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии подбора и оценки персонала, ориентироваться в которых - задача любого грамотного кадрового работника.[5]
4. Расстановка кадров
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
· равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
· использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
· обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
· обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
· соответствия;
· перспективности;
· сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
· определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
· возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.
Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников, т.е. работники служб управления персоналом должны учитывать следующие взаимозависимости[6]
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 23.04.2011Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.
курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.
контрольная работа [34,8 K], добавлен 07.05.2009Набор кадров как создание резерва потенциальных кандидатов на вакантную должность. Технологии и критерии отбора кадров. Особенности набора и отбора персонала в США, Японии, Западной Европе, России. Анализ бесконтактных методов общения с претендентами.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 23.06.2015Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 19.07.2014Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Понятие и содержание маркетинга персонала. Содержание процесса рекрутинга. Требования к кандидатам и источники их формирования. Источники набора персонала и их виды, методы отбора (собеседование, наблюдение, тестирование). Подбор и расстановка персонала.
контрольная работа [26,1 K], добавлен 22.01.2011Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации. Исследование системы приема и подбора кадров на предприятии ОАО "Ростелеком". Рекомендации по введению системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования сотрудников.
дипломная работа [239,5 K], добавлен 29.08.2013Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".
курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.
реферат [40,6 K], добавлен 27.02.2011Место и значение кадровой службы в системе управления организацией. Исследование найма и отбора персонала на предприятии. Рекомендации по повышению качества отбора персонала, снижению текучести кадров и использованию внутреннего резерва предприятия.
дипломная работа [193,3 K], добавлен 06.07.2010Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
курсовая работа [967,7 K], добавлен 16.09.2010Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.
курсовая работа [458,7 K], добавлен 20.10.2014Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.
курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012
