Повышение эффективности организации оплаты труда и стимулирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

1.1 Общая характеристика ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

1.2 Анализ текучести персонала

1.3 Анализ фонда оплаты труда персонала компании

2. Теоретические аспекты оплаты труда персонала

2.1 Роль оплаты труда в управлении предприятием

2.2 Формы и правила организации заработной платы

2.3 Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

3. Разработка проекта по совершенствованию системы оплаты труда в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

3.1 Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное. В определенных сферах функционирования компании эффективнее проводить политику нематериального стимулирования и поощрения. Но каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главная - мотивационная. Особенно это касается предприятий, связных с производством, где имеет место неинтересная, монотонная, вредная для здоровья работа. Например, строительство, где вопрос о материальном стимулировании стоит достаточно остро. Особенно сейчас, когда произошло сокращение штата сотрудников и от минимального количества работников предприятиям необходимо получать максимальную производительность труда.

В связи с этим, тема является актуальной для нынешнего положения дел в стране и регионах.

Данная тема была изучена в работах Л.И. Лукичевой, Е.Б. Пошерстника, В.А. Белкина, А.В. Леонтьева, Б.Г. Мазмановой, Г.П. Шабановой и других отечественных и зарубежных ученых.

Объектом исследования в работе выступает ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС".

Предмет исследования - системы оплаты труда в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС".

Цель работы - разработать мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда и стимулированию персонала.

Задачи работы:

1) изучить теоретические основы по формам и системам оплаты труда;

2) проанализировать действующие в организации ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС";

3) разработать рекомендации по увеличению эффективности материального стимулирования в компании.



1. Анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

1.1 Общая характеристика ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" в соответствии с законодательством Российской Федерации является юридическим лицом, самостоятельной хозяйственной организацией, действующей на основе самофинансирования и самоокупаемости, и осуществляет свою деятельность за счет собственных и заемных средств.

Компания образована в 1992 году с целью проведения реконструкций зданий в историческом центре Москвы для инвестиционных компаний в сочетании с элитным строительством в ближнем Подмосковье. Компания принимает активное участие в развитии и реализации программ Москвы по строительству объектов социального назначения. В настоящее время деятельность ЗАО "СТРОЙКОМПЛЕКС" направлена на строительство, реконструкцию и ремонт объектов газового комплекса.

ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" делает все необходимое для полного обеспечения процесса строительного производства на компании с момента начала работ до сдачи его в эксплуатацию.

Квалифицированные и опытные специалисты компании обеспечивают для наших заказчиков эффективную и качественную реализацию любых проектов под ключ:

* выполнение функций Заказчика, Генпроектировщика и Генподрядчика;

*подготовка документов для получения исходно-разрешительной документации;

* управление разработкой архитектурно-строительной концепции и проектом;

* разработка сметной документации и проведение сравнительного анализа;

* организация проведения геолого-геодезических исследований на объекте;

* обеспечение согласований с административными и надзорными органами;

* управление ходом строительства с функцией технического надзора;

* выполнение комплекса работ по вводу в эксплуатацию законченного объекта.

Миссией компании является: сохранять и укреплять лидирующие позиции на рынке, производя и реализуя продукцию, востребованную сегодня и дающую импульс к развитию в будущем, поддерживая взаимовыгодные отношения с партнерами и занимая позицию социально ответственного бизнеса.

Стратегические цели:

- предоставление клиентам высококачественных товаров и услуг, отвечающих их потребностям;

- оптимальное решение задач, поставленных клиентами, в минимальные сроки;

- постоянное улучшение качества продукции и оказываемых услуг;

- стремление к инновационности разработок и технических решений, опережающих требования сегодняшнего дня;

- укрепление деловой репутации ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС";

- гарантия достойных условий труда и стабильного дохода работников ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС";

- обеспечение устойчивого развития бизнеса.

Для дальнейшего представления о ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" составим таблицу экономических показателей, отражающие результаты его деятельности, которая состоит из следующих показателей: объем выполненных работ, численность персонала, выработка, фонд заработной платы, среднегодовая заработная плата, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. реализации, прибыль и рентабельность.

оплата труд персонал стимулирование

Таблица 1.1 - Основные экономические показатели деятельности ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг.

Показатели	Года	Отклонения 2013 к 2011	Отклонения 2013 к 2012
	2011	2012	2013	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Объем выполненных работ (тыс. руб.)	159100	301596	588552	142496	189,6	286956	195,1
Численность, чел.	215	246	537	31	114,4	291	218,3
Выработка на 1 работающего (тыс. руб.)	740	1226	1096	486	165,7	-130	89,4
Среднемесячная зар. Плата на 1 работающего (руб.)	19914	22826	25135	2912	115	2306	110
ФОТ (тыс. руб.)	51378	67382	161970	16004	131	94588	240
Себестоимость (тыс. руб.)	132053	244293	459070	112240	185,0	214777	188
Затраты на 1 руб. (коп.)	0,83	0,81	0,78	-0,02	97,6	-0,03	96,3
Прибыль (тыс. руб.)	27047	57303	129482	30256	211,9	72179	226
Рентабельность (%)	17	19	22	2	-	3	-

По данным таблицы 1.1 составим диаграмму изменения объема выполненных работ, прибыли и себестоимости за 2011-2013 гг.

Рисунок 1.1 - Изменение объема выполненных работ, прибыли и себестоимости ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг.



Анализируя данные таблицы 1.1. видно, что объем выполненных работ вырос в 2012 году на 89,6% по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году на 95,1% 30 по сравнению с 2012 годом. Так же за 2 года увеличилась прибыль ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" - в 2012 году на 111,9%, в 2013 году на 126%, что связано с увеличением численности персонала (на 291 человека в 2012 году по сравнению с 2011 годом).

Также увеличился фонд оплаты труда на 31% в 2012 году по отношению к 2011 году и на 140 в 2013 году по отношению к 2012 году. Такое весомое увеличение фонда оплаты труда произошло в связи с увеличением штата. Рентабельность деятельности и продаж рассматриваемой компании, отражающая конечный финансовый результат деятельности, увеличилась соответственно на 3% и 2% в 2012 году, и на 5% и 3% в 2013 году.

Подводя итог анализа экономических показателей деятельности ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг., можно сделать вывод, что в настоящее время компания занимает лидирующее положение в отрасли и добилась положительных экономических показателей деятельности.

Организационная структура управления - разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности.

Анализ организационной структуры - анализ структуры кадров и их стимулирования, структуры управления, наличных систем планирования и управления, стиля работы на разных уровнях компании, а также эффективности организационной структуры.

Организационная структура ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" представлена на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2 - Организационная структура управления ЗАО Девелоперская компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

Сегодня в составе ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС", помимо обеспечивающих служб, четыре основных производственных направления:

1. Проектный отдел - проектирование инженерных систем.

2. Монтажный отдел воплощает в жизнь инженерные системы зданий по всей России, инженерные системы в Москве, организует подрядные работы.

3. Инженерно-сервисный отдел проводит обслуживание инженерных систем, диагностику и сервис инженерных систем.

4. Производственный отдел включает в себя сборный участок по производству электрощитовой продукции.

1.2 Анализ текучести персонала

Движение персонала в компании, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности персонала - один из факторов, оказывающих влияние на эффективную деятельность компании.

Для характеристики движения персонала необходимо рассчитать следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) определяется по формуле:

Кпр = Чпр / Чср (1),

Где Чпр - количество принятого на работу персонала;

Чср - среднесписочная численность персонала;

Расчет коэффициента оборота по приему персонала за 2010-2012 гг.:

Кпр2011 = 46 / 215 = 0,21;

Кпр2012 = 328 / 246 = 1,3;

Кпр2013 = 31 / 537 = 0,06.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется по формуле:

Кв = Чув / Чср (2),

Где Чув - количество уволившихся работников;

Чср - среднесписочная численность персонала;

Расчет коэффициента оборота по выбытию персонала за 2010-2012 гг.:

Кв2011 = 15 / 215 = 0,07;

Кв2012 = 37 / 246 = 0,15;

Кв2013 = 77 / 537 = 0,14.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется по формуле:

Ктк = Чсоб.жел. и ПНД / Чср (3),

Где Чсоб.жел. и ПНД - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины;

Чср - среднесписочная численность персонала;

Ктк2011 = 15 / 215 = 0,07;

Ктк2012 = 37 / 246 = 0,15;

Ктк2013 = 77 / 537 = 0,14.

Для наибольшего представления о персонале ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" проведем анализ данных о движении персонала (таблица 1.2)

Таблица 1.2 - Анализ движения персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг.

Показатель	Года	Отклонения 2012 к 2011	Отклонения 2013 к 2012
	2011	2012	2013	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Списочная численность персонала, чел.	215	246	537	31	114,4	291	218,3
Приняты на работу, чел.	46	328	31	282	713	-297	86
Выбыли, чел.	15	37	77	22	247	40	208
В т.ч. по собственному желанию, чел.	12	30	71	18	250	41	237
За нарушение трудовой дисциплины, чел.	3	7	6	4	233	-1	86
Коэффициент оборота по приему работников	0,21	1,3,	0,06	1,09	-	-1,24	-
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,15	0,14	0,08	-	0,01	-
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,15	0,14	0,08	-	0,01	-

По данным таблицы 1.2 видно, что численность персонала в компании в 2011 году составляла 215, в 2012 - 246, в 2013 - 537 человек. Увольнения работников в основном происходят по собственному желанию. Коэффициент текучести персонала в 2012 году равен от 0,07 до 0,15, т.е. растет на 0,07, а в 2013 году равен от 0,15 до 0,14, т.е. уменьшился на 0,01%.



1.3 Анализ фонда оплаты труда персонала компании

Заработная плата является основным методом стимулирования труда персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС". Поэтому изучению фонда оплаты труда всех категорий персонала должно быть уделено особое внимание.

Проведем анализ фонда оплаты труда персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг.

Таблица 1.3 - Анализ фонда оплаты труда персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг. (тыс. руб.)

Показатель	Года	Отклонения 2012 к 2011	Отклонения 2013 к 2012
	2011	2012	2013	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
ФОТ всего, в том числе:	51378	67382	161970	16004	131	94588	240
Руководители	2340	2712	3006	372	116	294	111
Специалисты	5794	7513	12182	1719	130	4669	162
Служащие	907	1008	1526	101	111	518	151
Рабочие	39943	52358	140154	12415	131	87796	268

Для наибольшего представления об оплате труда персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС", проанализируем среднемесячную заработную плату за 2011-2013 года.

Таблица 1.4 - Анализ среднемесячной оплаты труда по категориям персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг. (руб.)

Показатель	Года	Отклонения 2012 к 2011	Отклонения 2013 к 2012
	2011	2012	2013	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Среднемесячная зараб. плата на 1 работника, в том числе	19914	22826	25135	2912	115	2306	110
Руководители	39000	45200	50100	6200	116	4900	111
Специалисты	28400	32950	37600	4550	116	4650	114
Служащие	12600	14000	15900	1400	112	1900	114
Рабочие	17800	20200	23500	2400	114	3300	116

По данным таблицы 1.4 составим диаграмму изменения среднемесячной заработной платы пор категориям персонала за 2011-2013 гг.

Рисунок 1.3 - Изменение среднемесячной заработной платы персонала ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг.

Как видно из таблицы 1.4 и рисунка 1.3 заработная плата разных категорий работников возрастает. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась в 2012 году на 15%, по сравнению с 2011 годом и на 10% в 2013 году по сравнению с 2012 годом.



2. Теоретические аспекты оплаты труда сотрудников

2.1 Роль оплаты труда в управлении предприятием

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее [4].

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов [5].

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления [7].

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [7].

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления [8].

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе [5].

И так, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2.2 Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда на предприятиях используются:

· тарифные ставки;

· тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

· тарифные сетки;

· минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

· региональные коэффициенты;

· минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания;

· видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг);

· правила индексации оплаты труда; правила начисления заработка;

· правила деления заработка между работающими; доплаты за работу в ночное время;

· доплаты за работу в тяжелых условиях; доплаты за работу в праздничные и выходные дни; доплаты за работу в сверхурочное время;

· доплаты за переработку нормативного времени работы; правила оплаты отпускного времени;

· правила оплаты времени учебы;

· правила оплаты времени болезни;

· правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

· правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

· расходы работающих, компенсируемые организацией; правила участия в прибылях [6].

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифные ставки устанавливаются но каждому квалификационному разряду.

Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

· возможности нормирования труда; возможность учета затрат труда;

· возможность учета результатов труда;

· наличие возможности увеличения выработки;

· обеспечение нормативной технологии;

· соблюдение техники безопасности;

· соблюдение норм расхода ресурсов [6].

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Такая форма оплаты труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной 9 работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам [9].

Структура заработной платы складывается из трех компонентов:

основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, с учетом роста стоимости жизни и т.п.);

дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное время, которая включает в себя сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а также некоторые другие доплаты;

Номинальная заработная плата - сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток времени.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет - бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых показателей, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

Индексация заработной платы - автоматическое се повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими [10].

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необходимо также принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Фирма, заменяющая ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизацию стоимости рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов; рыночный или внутрифирменный [7].

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую заработную плату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые "прогрессивные" системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, созданием благоприятных условий груда и т.п.).

В 80-е годы XX века и теории стимулирования (в ряде случае" и на практике) все более прочно утверждается концепция "сопоставимой ценности работы". Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда па базе количественной опенки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате [9].

Итак, существуют различные формы и системы оплаты труда, и каждая организация выбирает наиболее эффективную для определенного вида деятельности.



2.3 Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

Помимо определенной системы оплаты труда, существующей на предприятии, необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, "подключая" к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут "отключать" работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые - нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия "подключающих" событий была значительно более мощной, чем "отключающих" [6].

Один из наиболее мощных инструментов "подключения", имеющийся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

- объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

- прибыль;

- величина издержек;

- рост курса акций компании;

- повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

1) достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

2) эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.п.);

3) достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

4) экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции [11].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ("больше, но реже" или "чаще, но меньше").

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них) [6].

Под вознаграждением персонала понимаются, с одной стороны, все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, ценность его относительна.

Менеджер по персоналу имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простые способы его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки) [7].

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации.

Исследователи-бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

- работники должны придавать заработной плате большое значение;

- работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последний может быть разделен на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Третья компонента для каждого работника индивидуальна, так как ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости oт третьей компоненты или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы [6].

Таким образом, процедуры материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников.



3. Разработка проекта по совершенствованию системы оплаты труда в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС"

3.1 Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера

В аналитической части курсового проекта выявлена значительная текучесть персонала 0,20 и выявлено, что в основном увольняются рабочие, отработавшие в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" менее года и 30% из них не довольны системой стимулирования труда.

В ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за непрерывный стаж работы, за работу не открытом воздухе, за профессиональное мастерство.

В курсовом проекте рекомендуется ввести:

- доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных условиями - это за работу в зимних условиях на открытом воздухе;

- надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы.

Рекомендуем установить доплаты рабочим, работающим на строительных, монтажных и ремонтно-строительных работах в зимних условиях на открытом воздухе.

Рекомендуем доплаты дифференцировать по месяцам, а также по группам работ:

1 группа - Работы внутри помещения

2 группа - Работы на открытом воздухе

3 группа - Работы на открытом воздухе на высоте

Доплаты устанавливаются с октября по апрель включительно. Размер доплат производится с применением следующих коэффициентов.



Таблица 3.1 - Размеры доплат

Группа работ	Коэффициенты при температуре воздуха на рабочем месте, град.
	Ниже 0 до 10	Ниже 10 до 20	Ниже 20 до 30	Ниже 30 до 40	Ниже 40
1	1,1	1,17	1,25	1,35	1,5
2	1,15	1,3	1,45	1,6	1,75
3	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Мерзлые грунты	1,0	1,0	1,1	1,2	1,3

Произведем расчет затрат на установление доплат за условия труда работы на открытом воздухе для основных рабочих - 106 человек, работающих 5 месяцев в тяжелых условиях труда, средний коэффициент составит 1,2.

Среднемесячный размер оплаты труда составляет 23 тыс. руб. Сумма затрат составит: 106 х 23, х 0,2 х 5 = 2 438,7 тыс. руб. Выплаты будут произведены из фонда заработной платы.

По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление рабочих ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" может быть достигнута применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в компании способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда.

Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в строительстве, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы в следующем размере.



Таблица 3.2 - Надбавки за стаж работы

Стаж работы	Размер надбавки к тарифу, окладу (%)
До 1 года От 1 года до 5-ти лет От 5-ти лет до 10-ти лет От 10-ти лет до 15-ти лет От 15-ти лет до 20-ти лет Свыше 20-лет	Нет 3% 6% 9% 12% 15%

В стаж работы, дающий право на получение ежемесячной доплаты включается:

1. Время непрерывной работы ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС".

2. Стаж работы не прерывает, но в него не включается время службы, а Вооруженных силах, болезни по инвалидности, не работы по сокращению штатов, работы на освобожденных выборных должностях.

Ежемесячная надбавка за стаж работы начисляется исходя из тарифа, оклада за отработанное время без учета доплат и надбавок, выплачивается одновременно с заработной платой за счет себестоимости продукции, работ.

Ежемесячная надбавка за стаж работы учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка. В тех случаях, когда право на назначение или изменение размера, доплаты за стаж работы возникает не с начала месяца, то выплата, или ее изменение производятся с начала следующего месяца. Первоначальное назначение ежемесячной доплаты за стаж работы производится на основании приказа руководителя по представлению комиссии по установлению трудового стажа.

Уточнение непрерывного трудового стажа и пересмотр в связи с этим размера доплаты производится отделом кадров, организации труда, оформляется справкой, направляемой в бухгалтерию. При увольнении работника из компании переводом на другую компанию и по собственному желанию доплата за стаж работы в этом месяце не производится. Работники имеющие дисциплинарные взыскания, лишаются доплаты за стаж работы на период действия взыскания.

Непрерывный стаж работы определяется комиссией по установлению трудового стажа. Состав комиссии утверждает приказом директора.

Основным документом для определения непрерывного стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, является трудовая книжка. Стаж работы определяется в порядке, установленном законодательством. Ответственность за своевременный пересмотр размера доплаты к тарифу, окладу за стаж работы возлагается на отдел кадров.

Численность работников со стажем более одного года - 528 человек, средняя месячная зарплата 23 381,4 руб., средневзвешенная величина доплат 9,7%

Сумма затрат на доплаты за стаж работы составит: 23 381 х 528 х 0,097 х 11 = 2844,0 тыс. руб.

Данное мероприятие позволит снизить текучесть и повысить коэффициент стабильности кадров.

Для стимулирования профессионального мастерства рабочим предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%.

Для 4 разряда в размере 5% служат показатели:

- опыт работы в данной профессии, способность принимать самостоятельные решения;

- хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на работников в отношении рационального использования рабочего времени выполнение всех указаний;

- выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.

Для 5 разряда в размере 10% служат показатели:

- большой опыт работы, позволяющий выполнить точно и своевременно все указания;

Выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;

- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;

Постоянное выполнение нескольких операций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.

Для 6 разряда в размере 15% служат показатели:

- обладание разносторонним опытом, очень хорошие знания специальных вопросов на только в своей работе, но не в смежных областях, способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;

- недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в бригаде, участке, цехе, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;

- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствования технологических процессов;

- быть примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.

За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим приказом по ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.

Рассчитаем суммы доплат за высокое профессиональное мастерство.

Средняя месячная зарплата основных рабочих 23,3 тыс. руб. количество рабочих 4 разряда - 14 человек. Надбавка - 5% рабочих 5 разряда 9 человек - надбавка 10%, рабочих 4 человека - надбавка 15%. Сумма надбавок составит:

(23,3 х 14 х 0,05 = 23,3 х 9 х 0,10 = 23,3 х 4 х 0,15) х 12 = 614,4 тыс. руб.

Данное мероприятие позволит заинтересовать рабочих в повышении разрядов.

Общая сумма затрат на установление доплат и надбавок составит:

2 963,7 = 2 196,6 = 614,4 = 3 170,4 тыс. руб.

Внедрение данного мероприятия позволит стимулировать рабочих строителей, работающих в тяжелых условиях на открытом воздухе работать на объектах и не увольняться в зимний период времени. Доплаты за профессиональное мастерство позволяет стимулировать квалифицированных рабочих и также сократить текучесть данной категории рабочих. Квалифицированные рабочие чаще меняют работу, так как они востребованы на рынке труда и легко ищут новую компанию, где оплата труда выше.

Данное мероприятие по стимулированию рабочих позволит увеличить заработную плату на одного работника на 9,1%. Фонд заработной платы увеличится на 3 170,4 тыс. руб. и составит 39 645,6 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата составит 25,4 тыс. руб.

Надбавки носят стимулирующий характер. Мероприятие направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих менее года, так как они будут знать, что их зарплата будет увеличиваться на % даже если они будут работать на своем рабочем месте без карьерного роста.

Мероприятие позволит сократить количество уволившихся рабочих по причине неудовлетворения размером оплаты труда на 9 человек.

Уровень текучести рабочих фактически:

Ктек.ф.=Чув./Чср.спис.раб., (4)



Ктек.ф.=20/130=0,17

Уровень текучести рабочих, проектный:

Ктех.план.=Чув./Чср.спис., (5)

Ктех.план.=11/130=0,09

Где Ктек. - коэффициент текучести рабочих,

Чув. - число уволившихся рабочих по причине неудовлетворенности зарплатой,

Чср.спис.раб. - среднесписочная численность - 130.

Рассчитаем экономию за счет снижения суммарных затрат на производство за счет снижения текучести кадров по формуле:

Эзатр.=Р*Чув.(1-Кт.пл./Кт.фак.), (6)

Где Р - среднегодовой ущерб от текучести кадров в компании, связанные с заменой уволившихся сотрудников. Расходы на замену одного сотрудника в компании ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" составляет 50 тыс. руб.

Ч - число уволившихся рабочих в 2013 году - 72 человек.

Э затр.=50*72(1-0,09/0,17)=562,5 тыс. руб.

Внедрение данного мероприятия позволит стимулировать рабочих строителей, работающих в тяжелых условиях на открытом воздухе работать на объектах и не увольняться в зимний период времени. Доплаты за профессиональное мастерство позволяет стимулировать квалифицированных рабочих и также сократить текучесть данной категории рабочих.

Квалифицированные рабочие чаще меняют работу, так как они востребованы на рынке труда и легко ищут новую компанию, где оплата труда выше.

Данное мероприятие по стимулированию рабочих позволит увеличить заработную плату.

Фонд заработной платы увеличится на 3170,4 тыс. руб. и составит - 39 645,6 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата составит 25,4 тыс. руб.

Рост среднемесячной заработной платы составит 0,4%, а для рабочих, которым будут установлены надбавки на 9,1%.

По данным компании из-за увольнения работника и найма новых рабочих снижается производительность труда на 6%, поэтому планируем, что доплаты и надбавки снизят текучесть персонала и рост производительности труда составит 0,3%.

Прирост объема строительно-монтажных работ составит:

?V=Vбаз.2012*0,3/100=130416*0,003=391,248 тыс. руб.



Заключение

Объектом исследования в дипломной работе является ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" - производственная компания, деятельность которой направлена на строительство, реконструкцию и ремонт объектов газового комплекса. В наше время технологии современного инжиниринга шагнули далеко вперёд, и только помноженные на опыт и профессионализм они приводят к настоящему успеху.

В отчете был проведен глубокий анализ основных экономических показателей деятельности ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" за 2011-2013 гг., из которого можно сделать вывод, что в настоящее время компания добилось положительных экономических показателей деятельности.

Анализируя структуру ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" помимо обеспечивающих служб, можно выделить четыре основных производственных направления:

Проектный отдел;

Монтажный отдел;

Инженерно-сервисный отдел;

Производственный отдел.

Коэффициент текучести персонала в 2012 году равен от 0,07 до 0,15, т.е. растет на 0,07, а в 2013 году равен от 0,15 до 0,14, т.е. уменьшился на 0,01%.

Разработанное мероприятие направленно на сокращение текучести кадров, не удовлетворенных заработной платой. Ежегодно в ЗАО Девелоперская Компания "СТРОЙКОМПЛЕКС" увольняются 9 человек высокой квалификации и компания дополнительно затрачивает 562,5 тыс. руб. на замену уволившихся сотрудников. Рекомендуется установить доплаты и надбавки стимулирующего характера: доплаты по возмещению 3 дополнительных затрат труда за работу в зимних условиях на открытом воздухе, надбавки за профессиональное мастерство и стаж работы. В дипломной работе разработаны конкретные проценты надбавки и произведены расчеты дополнительных затрат на стимулирование.

Размер доплат из фонда оплаты труда составит 3170,4 тыс. руб., что позволит увеличить заработную плату квалифицированным рабочим в среднем на 4-9%. Данное мероприятие позволит увеличить рост производительности труда на 3,0%.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2011 №6-ФКЗ, от 30.12.2011 №7-ФКЗ)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

3. Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

4. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / В.А. Белкин, Урал: соц.-эк. ин-т АТиСО. Челябинск, 2003. - Ч. III. 360 с.

5. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. Челябинск, 2011. 240 с.

6. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. М.: Омега-Л, 2010. 360 с.

7. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2009. 368 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА - М, 2002. 304 с. 9. Кирсанов К.А. Теория труда: учебное пособие / К.А. Кирсанов. М.: "Экзамен", 2003. 416 с.

10. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалкова. М.: ИНФРА-М, 2012. 400 с.

11. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин // Человек и труд. 2001. №1. С. 18-26

12. Организация и нормирование труда: учебник / Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Редактор: Одегов Ю. Г. - М.: Экзамен, 2012. - 464 с.

13. Основы мотивационного менеджмента: учеб. пособие / Уткин Э.А. - М.: ЭКМОС, 2011. - 352 с.

14. Управление персоналом организации: Учебно-практическое пособие для вузов. / Федцов В.Г., Юдина Г.Г. - М.: А-ПРИОР, 2012. - 255 с.

Размещено на Allbest.ru

...