Кадры и кадровая политика организации

2) На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. Итоговое решение принимается, как правило, путем голосования.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работника в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, увольнении, направлении на персональное обучение. Эти решения заносятся в аттестационный лист, подписываемый им и членами комиссии, подшиваемый в личное дело сотрудника, хранящееся в кадровой службе.

3) На заключительном этапе аттестации в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения (например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового - уволить).

Сегодня все большее распространение в западных фирмах приобретает, как уже отмечалось" оценка сотрудников непосредственными руководителями. Ее преимущества состоят в том, что последние располагают для этого всей необходимой информацией и лучше других знают своих подчиненных.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Заключение

Любой гипермаркет постоянно набирает кадры. Обострение конкуренции в сфере розничной торговли заставляет компании прилагать немало усилий для повышения мотивации сотрудников, проводить аттестацию персонала, искать новые схемы поощрения лучших из них. Следовательно, одним из главных видов деятельности организации является управление персоналом. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.

Главная стратегическая цель кадровой политики исследуемой организации - сформировать лучшую среди ведущих гипермаркетов команду сотрудников.

Очереди в кассах супермаркета, отсутствие на полках необходимых товаров или присутствие просроченных продуктов, даже жесткий взгляд продавца - все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего в всю розничную торговлю. По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год.

При открытии первого гипермаркета ЗАО УК "ФИНИШ" столкнулось с отсутствием на рынке труда специалистов, владеющих технологиями современной розничной торговли формата гипермаркет.

В среднем работу одного гипермаркета "ФИНИШ" обеспечивают 450 человек персонала. Несмотря на существующий в Самаре дефицит кадров, компании "ФИНИШ", ведущей грамотную кадровую политику, удаётся в короткие сроки полностью укомплектовать штат сотрудников в новых гипермаркетах.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.

Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками, широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к новой работе, предварительно оценить его пригодность к ней.

После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы.

В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Однако, никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует их последующую эффективность на 100%, но позволяет резко снизить риски связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе, что позволяет:

Сократить временные и финансовые затраты связанные с отбором и обучением;

Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей;

Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки, например, количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства.

Список использованной литературы

Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 1995.

Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999.

Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006.

Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта; МПСИ, 2002.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.

Медведев В.П. Основы менеджмента. - М.: Дека, 2002. М

Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. - М.: МИЭП, 2000.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000.

Мильнер Б. З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2002.

Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: "Дашков и К", 2006.

Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006.

Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003.

Размещено на Allbest.ru