Проблемы культуры и труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы культуры персонала

1.1 Актуальность проблемы

1.2 Типы труда в различные исторические эпохи

Глава 2. Исследование влияния профессиональной культуры на эффективность труда персонала салона красоты fit-elit

2.1 Влияние культуры на содержание и качество труда

2.2 Элементы материальной и духовной культуры в деятельности салона красоты

2.3 Необходимые качественные изменения для улучшения работы салона красоты

2.4 Характеристика клиентуры салона. Особенности общения

2.5 Предложения по повышению эффективности салона красоты

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Вопросами подготовки специалистов в области культуры предпринимательства уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития культуры организации не являются актуальными в силу различных причин.

Но, наблюдая за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней России, мы все больше убеждаемся, что в реальном управлении фигура ученого, эксперта, пожалуй, не так важна, как фигура, руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает огромный эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике.

труд культура материальный клиентура

Глава 1. Теоретические основы культуры персонала

1.1 Актуальность проблемы

В трансформирующемся обществе в настоящее время возникает потребность в выработке принципиально новых подходов к оценке эффективности труда персонала предприятий, в переосмыслении общественной ценности и определении качества деятельности работников организации с точки зрения профессионализма и морально нравственных позиций, что обуславливает необходимость изучения такого понятия как «культура персонала», носителем которого является личность профессионала, профессиональная группа, производственный коллектив. Профессиональную культуру необходимо связывать с результатами деятельности персонала предприятия, поскольку она является важнейшим системообразующим фактором производства, объективным, качественным индикатором формирования субъекта деятельности.

Изучение и оценка уровня культуры персонала организаций актуализируется в современных условиях необходимостью формирования новых подходов к оценке деятельности персонала с учетом его личностных и деловых качеств, влияющих на эффективность работы предприятий. Однако в научной литературе последнего периода времени не в достаточной степени рассмотрено влияние профессиональной культуры на трудовую деятельность персонала. Сложность решения проблемы заключается в том, что без ориентации на личность, ее инициативу, знания, умение, навыки, профессиональный опыт, входящих в структуру профессиональной культуры, невозможно повысить эффективность общественного производства и осуществлять построение любой экономической модели деятельности. В научной литературе также не рассматривались практические аспекты влияния культуры персонала на эффективность труда персонала организаций. Следовательно, актуальность исследования определена необходимостью оценки взаимосвязи уровня профессиональной культуры с эффективностью использования персонала предприятия. В рассматриваемом аспекте профессиональная культура приобретает свое новое качество, образуя единый алгоритм социально - экономической деятельности, преломляющийся в конкретных производственных условиях. Все это определяет актуальность темы исследования.

1.2 Типы труда в различные исторические эпохи

В разные исторические эпохи в любом обществе существовало свое собственное представление о труде и свободном времяпровождении. Эти аспекты человеческой жизни - труд и праздность - являются одним из важнейших «ликов» культуры. По тому, как распределяется время на работу и отдых, каким является само отношение к работе и безделью и, самое главное, какие ценности (трудовые либо наоборот) доминируют в данном обществе, можно определить уровень его развития, характер культуры. Любое общество вырабатывает свое особое отношение к труду, его жизнь складывается из череды серых будней, наполненных трудовыми заботами о собственном жизнеобеспечении, и свободного времени, выходных, праздников и пр. времени, когда не надо работать. От того, какое значение придается труду, и какое место в жизни отводится на праздное времяпровождение, во многом зависят моральные установки, приоритеты и ценности общества, его духовный климат.

Европейская цивилизация, ставшая географической и, отчасти, политической преемницей Римской империи, вобрала в себя значительную часть ее культурного наследия. Несмотря на отторжение античности в средние века, уничтожение его артефактов христианскими фанатиками, влияние греко-римской культуры на европейское общество было очень сильным. Сегодня весьма широко распространено мнение, будто в Древней Греции и Риме весьма пренебрежительно относились к трудовой деятельности. В рамках античного мировоззрения простой физический хозяйственный труд представлялся занятием, недостойным свободных людей. Повседневный труд был занятием низким, уделом рабов и вольноотпущенников, тяжкое и нечистое занятие, унижающее человека и приближающее его к скотине. Свободный человек пользуется услугами рабов и слуг, являющихся орудиями, инструментами, которые обеспечивают его благосостояние. Лишь для земледелия делалось исключение. Отсутствие интереса к механическим изобретениям, способным облегчить ручной труд, сочеталось с мечтами о «роботах» и чудесных устройствах, которые обеспечили бы полную праздность человека - это достаточно ясно характеризует отношение к физическому труду в античной древности.

Средневековое христианство разделяет ветхозаветные представления о труде как о наказании и священном долге человека. Но, тем не менее, отношение к труду и праздности, в различных христианских концессиях было неоднозначным.

Католицизм признает социальный характер труда, в процессе которого человек получает возможность выразить себя и получить удовлетворение своих жизненных потребностей. В православии не существует определенного кодекса законов или свода предписаний о труде. Этика труда в нем содержит общие принципы и ориентиры, призванные по-христиански осмыслить и облагородить человеческий труд, обратить его на служение высшим целям. Культурология. Под ред. Солонина Ю.Н., Кагана М.С. - М., 2008. С. 211.

Для образа жизни людей в средневековой Европе иным было восприятие индивидом себя и своей деятельности, которая организовывалась в соответствии с тогдашними представлениями о ценности времени (идея о том, что время нельзя терять, что следует максимально наполнить свою жизнь полезной деятельностью, то есть трудом или учебой, появилась в европейской культуре в эпоху Возрождения.)

Постмодернизм привнес свои изменения в трудовую этику конца ХХ века. Труд из обязательного компонента жизни человека стал его правом: праздность не только не преследуется по закону, но в целом и не осуждается современным обществом. Жесткое, репрессивное управление трудом отступает в прошлое. Протест западного общества против дисциплины и контроля над личностью выразился, например, в движении хиппи в США, в восстаниях французских студентов в 60-е гг., и т.д. На смену долгосрочному трудоустройству, взаимно ограничивавшему мобильность работников и работодателей, приходят гибкие, краткосрочные формы занятости, во многом рассчитанные на доверие и внутренний локус контроля участников трудового договора. Разграничение места работы и жилища вновь становится необязательным по мере распространения дистанционной, проектной занятости. Основным объектом производства становятся уже не товары, а услуги (во многих случаях - информационные), что расширяет множество видов деятельности, считающихся трудом, и повышает разнообразие форм трудового взаимодействия. Современное западное общество может позволить себе частично отойти от классической протестантской модели трудового поведения, сохранив верность лишь основным ее принципам: идее профессионального призвания, деловому активизму и личной ответственности.

Характеристикой ценности современного труда является ее противоречивость. Труд все более эффективно технологически овеществляет и одновременно приобретает виртуальный характер, не овеществляет ничего, созидает огромные материальные объемы и уничтожает независимость человека от произведенного и подрывает основы природно-социального баланса; требует все более тонкой подготовки и все грубее навязывает свои стандарты, обогащает и обедняет человека. Гуревич П.С. Культурология. - М., 2009. С. 219.

«Труд упорный» трансформируется в настырные поиски заработка. Чем больше человек зарабатывает, тем больше у него привилегий, и, следовательно, следующий этап - обеспечение всех условий для комфортного существования. Следовательно, на сегодняшний день необходимым условием осуществления главной цели всей своей жизни у подавляющего большинства населения нашей огромной планеты - праздного времяпровождения - есть одно обязательное условие - сначала надо потрудиться.

Но сам труд меняет свой характер, имеет тенденцию к доминированию торжества, «праздничности», а досуг все более становится видом труда (процесс организации досуга на сегодняшний день требует вовлечения некоторых умственных, физических и финансовых ресурсов).

Глава 2. Исследование влияния профессиональной культуры на эффективность труда персонала салона красоты fit-elit

2.1 Влияние культуры на содержание и качество труда

Можно выделить показатели формирования профессиональной культуры, без которых невозможно оценить уровень профессиональной культуры работников организации.

К данным показателям относятся степень развития личностных качеств; степень развития деловых и социальных качеств; профессиональные знания и квалификация работников; дисциплина и отношение к труду.

Для оценки эффективности труда в научных публикациях и учебно-методической литературе предлагаются многочисленные концепции и подходы, которые с определенной степенью условности можно подразделить на следующие основные группы.

Наиболее известным представителем первой, самой многочисленной группы исследователей является Г.Э. Слезингер, который под эффективностью труда понимает социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Гуревич П.С. Культурология. - М., 2009. С. 304.

Наибольшее признание в литературе и практике получило определение эффективности труда, сформулированное Л.А. Костиным: эффективность труда во всех отраслях и сферах трудовой деятельности человека характеризуется отношением полученного результата к затратам труда. Там же.

Исходя из вышеизложенного, можно использовать в качестве показателей эффективности труда экономические, социальные и психофизиологические результаты труда работников. Указанные показатели уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятий необходимы для оценки влияния уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий.

2.2 Элементы материальной и духовной культуры в деятельности салона красоты

Структурирование профессиональной культуры персонала предприятия должно быть связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнетивно - познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволило изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. (Рисунок 1)

Принципом функциональной интеграции элементов профессиональной культуры является их практическая значимость в рамках человеческой деятельности.

Рисунок 1. Структурные элементы профессиональной культуры работника

Представленные структурные элементы позволяют оценивать уровень профессиональной культуры отдельных категорий работников организаций.

2.3 Необходимые качественные изменения для улучшения работы салона красоты

На рынке современных салонов красоты условно можно выделить 6 сегментов: социальный, эконом, средний, премиум, суперпремиум и люкс. Деловые манеры персонала салонов красоты, позиционирующихся в сегментах премиум, суперпремиум, люкс, принципиально важны для восприятия Клиентами качества сервиса и способны привлечь или отпугнуть Клиентов.

Поведение сотрудников прямо влияет на впечатление Клиентов о салоне и качестве оказываемых услуг. Решение Клиента обслуживаться в салоне постоянно или найти салон, более соответствующий ожиданиям, во многом зависит от навыков сервисного поведения персонала. Поэтому профессиональное поведение персонала и стиль обслуживания в салоне красоты в целом являются конкурентным преимуществом. Зачастую это единственное конкурентное преимущество, которое есть у салона красоты, поскольку множество похожих салонов в указанных сегментах предлагают Клиентам одинаковые услуги.

Отношения Клиента с салоном красоты проходят несколько этапов, прежде чем Клиент станет постоянным:

потенциальный Клиент -> Посетитель -> Покупатель -> Клиент

Потенциальный Клиент узнает о существовании салона. Затем он совершает первый контакт - личный или телефонный - и при этом становится посетителем. После этого он в первый раз пользуется услугами салона и в этом случае превращается в покупателя. Только при получении опыта сотрудничества с салоном во второй раз его можно назвать Клиентом.

Смена ролей и переход с этапа на этап могут не состояться. Например, после получения первого опыта обслуживания в салоне красоты человек может не прийти повторно, поскольку этот опыт был негативным. Поэтому в результате покупатель не стал Клиентом. Хорошо известно, что замена потерянного Клиента новым стоит в 5-10 раз дороже удержания существующего Клиента. Станет ли Клиент постоянным, будет ли он обращаться повторно и давать положительные рекомендации салону, зависит от того, как настроен сервис в салоне красоты.

По мнению большинства признанных практиков в сфере сервиса: «Сегодня необходимо не просто обслуживать Клиентов. А понимать их, прислушиваться к Клиентам, выполнять свои обещания, позитивно удивлять Клиентов, быть готовым к суперобслуживанию, делать так, чтобы Клиенты рекомендовали Вашу компанию добровольно и … регулярно, соблюдать все критерии безупречного сервиса».

Навыки сервисного поведения персонала и критерии качественного обслуживания фиксируются во внутрифирменных стандартах. Стандарт является фундаментом, на котором строятся система обучения, программы внутреннего и внешнего аудита, система мотивации персонала. Всё больше руководителей предприятий в сфере красоты осознают необходимость управления сервисом и стандартизации процесса обслуживания.

2.4 Характеристика клиентуры салона. Особенности общения

Людей, приходящих в салоны красоты, можно отнести к четырем основным психологическим типам, однако какой-либо из них в чистом виде встречается крайне редко. Тем не менее, исходя из поведения человека, его манеры говорить и держаться, можно практически всегда определить преобладающий тип индивидуума. На это и следует ориентироваться специалисту, выстраивая эффективные отношения с клиентом. Кроме того, необходимо учитывать особенности, потребности и мотивацию каждого посетителя. Все эти факторы могут помочь мастеру превратить потенциального клиента в постоянного.

Автономный клиент. С ним практически невозможно выстроить теплые, личностные отношения: общение будет проходить в плоскости формальных контактов. И дело не в том, что специалист не может «достучаться» до такого клиента, а в том, что последнему в подобном состоянии вполне комфортно. Он не желает идти на более близкий контакт, делиться информацией о себе - и это его право, которое необходимо уважать.

Автономным может быть новый клиент, который, еще не зная сотрудников салона, не имеет оснований доверять им. Кроме того, автономным может стать и достаточно открытый постоянный посетитель, находящийся в таком состоянии временно, в силу сложившихся жизненных обстоятельств. Вести себя подобным образом может также человек, сознательно выбирающий формальные отношения в силу своего характера или социального статуса.

При общении с автономным клиентом специалисту лучше поддерживать разговор с ним на профессиональные темы, а не обсуждать личные проблемы. Однако это не означает, что мастер должен занять отстраненную позицию: напротив, он обязан демонстрировать свою искреннюю заинтересованность и заботу.

Экспансивный клиент. Визит в салон экспансивного клиента никогда не остается незамеченным: он появляется шумно и стремительно, требует к себе всеобщего внимания, говорит много и категорично. Для него характерна быстрая смена настроений: он эмоционален, вспыхивает, как спичка, но так же быстро и остывает. Экспансивный клиент в большинстве случаев увлечен только собственной персоной; он проявляет чрезмерную активность, перехватывает инициативу в общении, подавляет мастера, диктует, что и как ему делать.

Для поддержания диалога с ним косметологу необходимо демонстрировать свое внимание и интерес, произнося, например, фразы «да-да», «очень интересно, продолжайте». Специалист должен быть уверен в себе, деловит, дружелюбен и энергичен, излагать мысли просто и доступно. Следует дать высказаться посетителю (иначе он просто не услышит собеседника) и постараться вернуть его в русло профессионального разговора.

Дружественный клиент. При контактах с этим типом людей границы общения расширяются, что дает возможность установить прочные и долговременные отношения. Как правило, дружественный клиент доверяет специалистам салона: без опасений решается на любые новые процедуры, эксперименты со своей внешностью. Он легко делится с мастером информацией личного характера, с удовольствием поддерживает беседу на самые разнообразные темы. На первый взгляд может показаться, что это идеальный клиент, однако здесь есть свои сложности: такая тактика поведения посетителя таит опасность установления панибратских отношений, которые впоследствии могут начать тяготить мастера. Поэтому с дружественным клиентом целесообразно поддерживать контакт, основанный на взаимном доверии, но не выходящий за деловые рамки.

Нерешительный клиент. К этой категории, как правило, относятся неуверенные в себе люди, не имеющие четкого представления о том, чего они вообще хотят от жизни. Нередко они просят специалиста принять решение за них. Наиболее частые высказывания, которые можно от них услышать - «я не знаю», «посоветуйте», «что бы вы мне порекомендовали?».

Может показаться, что нерешительный клиент - находка для мастера, но, вступая в отношения с ним, следует иметь в виду, что подобный тип людей очень любит игру под названием «передача ответственности». Перекладывая ответственность на мастера, клиент получает возможность манипулировать им.

Есть и еще один подводный камень. В силу неуверенности в себе нерешительный клиент редко жалуется или выражает свое недовольство; он может улыбаться и говорить, что ему все нравится, но при этом быть недовольным результатом - ведь за него опять все решил кто-то другой.

Задача специалиста салона - максимально вовлечь клиента во все происходящие действия. Мастер должен только помочь советом, мотивируя при этом посетителя сделать выбор самостоятельно. Эта стратегия хороша еще и тем, что у человека разрушается стереотип, касающийся невозможности личного принятия решения.

2.5 Предложения по повышению эффективности салона красоты

Специалисты салона красоты зачастую не обладают глубокими знаниями психологии клиентов. Но чтобы не только привлечь, но и удержать последних, необходимо уметь выстраивать с ними отношения с учетом психотипа человека. При этом следует постараться избежать серьезных ошибок. Например, мастер может отнести клиента к «нерешительному» типу, основываясь на том, что тот неразговорчив и дистанцирован; чаще спрашивает, чем выражает свою точку зрения; улыбчив, но отстранен; вежлив, но просит, чтобы специалист сам решил, какую процедуру необходимо провести. В этом случае мастер будет убеждать посетителя взять ответственность на себя, говоря, что он в состоянии сам определить, что выбрать. Но такой клиент вполне может относиться не к «нерешительному» типу, а к «автономному». Например, это может быть «статусная дама», которая привыкла принимать решения сама, поэтому она считает, что специалист салона, являясь профессионалом в своей области, должен самостоятельно предложить ей ту или иную услугу. Не получив желаемого, она может составить неправильное (отрицательное) мнение не только о мастере, но и о салоне в целом. Чревато это тем, что она не только больше не придет сама, но и выскажет свое суждение потенциальным клиентам - подругам, знакомым или родственникам. Чтобы избежать подобных ситуаций, всем специалистам, работающим с людьми, необходимо регулярно проходить коммуникативные тренинги по взаимодействию с клиентами. Полезно также иметь в штате салона профессионального психолога, который сможет сгладить острые углы во взаимоотношениях с посетителями, сумеет помочь специалистам избежать профессионального выгорания, организует индивидуальные и групповые консультации для сотрудников предприятия.

Заключение

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как основной фактор повышения эффективности производства. Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяется с одной стороны способностями работника, с другой стороны - условиями реализации этих способностей. Для определения взаимосвязи эффективности труда и уровня профессиональной культуры персонала предприятия необходимо изучить уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность, профессиональные знания и квалификацию, дисциплину и отношение к труду, входящих в структуру профессиональной культуры,

Таким образом, взаимосвязь между развитием личностных качеств работника, образованием, здоровьем, эрудицией, общей культурой и профессиональными знаниями и умениями в процессе трудовой деятельности очевидна, это отражается на результатах труда, и чем эффективнее труд, тем выше результаты деятельности предприятия. В связи с этим необходимо особое внимание уделять развитию личностных и профессиональных качеств работников предприятия, формирующих профессиональную культуру.

Список используемой литературы

1. Гуревич П.С. Культурология. - М., 2009.

2. Кармин А.С. Культурология. - СПб., 2007.

3. Кармин А.С., Новикова Е.С. Культурология. - СПб., 2006.

4. Культурология. Под ред. Солонина Ю.Н., Кагана М.С. - М., 2008.

5. Учебный курс по культурологии. Под ред. Драча Г.В. - Ростов-на-Дону, 2006.

6. Флиер А.Я. Культурология для культурологов. - М., 2007.

7. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // "Управление персоналом", 2007, № 16.

8. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, № 9.

9. Кириллова О. Мотивационный механизм корпоративной культуры // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, № 6.

Размещено на Allbest.ru