Служба управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Астраханский государственный университет - АГУ

Кафедра менеджмента

ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики в (наименование предприятия) ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»

Студент Ф.И.О. Ахмедова Ралина Хамитовна

Руководитель практики от предприятия

Алуарт де ла Крус Э.Э

Ходенкова Ольга Павловна



Оглавление

Введение

1. Краткая характеристика предприятия

2. Анализ технико-экономических показателей

3. Анализ персонала на предприятии

4. Анализ и оценка системы найма и отбора персонала

5. Анализ организационного обучения в фирме

6. Эффективность работы службы управления персоналом

7. Аттестация работников

8. Основные положения материальной мотивации

9. Анализ существующей системы кадрового менеджмента

10. Анкетный вопрос по проблеме карьерного роста

Вывод

Приложения



Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики:

- закрепление приобретенных теоретических знаний

- приобретение опыта работы в трудовых коллективах

- изучение конкретной производственной и другой деловой документации

- -разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации

Базой для прохождения практики служила компания ООО «Глобал Кейтеринг Сервис», которая работает в сфере снабжения и бытового обслуживания организациям на отдаленных участках производства.



1. Краткая характеристика предприятия

Полное название: Общество с ограниченной ответственностью « Глобал Кейтеринг Сервис».

Юридический адрес: 414000, г. Астрахань ул. Ак. Королева\Куйбышева 8\23

История: ООО «?Глобал Кейтеринг Сервис»? является ассоциированной компанией с входящими в группу компаниями, ?такими как ООО «?Глобал Кейтеринг Сервис Сибирь»?, «?Каспиан Менеджмент Кейтеринг Сервисиз Ллс»?, ? и ХО «?Дунйя Иймит Хызматы»??. ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Наши Компании были зарегистрированы в России, ?Туркменистане и Казахстане и являются кейтеринговыми, ?предоставляя сервисные услуги по организации питания и ?снабжению компаний работающих в газовой и нефтедобывающей сфере. ?Наши Компании объединяют опыт, ?накопленный сотрудникам компании в течение ?20 ?лет работы на рынке Казахстана и Туркменистана, ?а также за период работы на территории России, ?с преимуществами местной компании, ?ориентированной на удовлетворение потребностей клиента, ?предоставляя услуги по наиболее конкурентоспособным ценам.

Наша основная деятельность - оказание полного спектра кейтеринговых услуг предприятиям нефтяной и газовой промышленности, отелям, бизнес-центрам и ресторанам в любой точке мира.

Обучение персонала является важным аспектом для наших Компаний. ?Хорошо обученная и высокопрофессиональная рабочая сила ?-- одно из основных достоинств наших Компаний и основа для роста на данном рынке.

Философией наших Компании является увеличение трудовых ресурсов в условиях привлечения национальной рабочей силы по всем уровням организации, ?способствуя росту местной экономики.

Долгосрочной задачей наших Компаний является развитие на основе полной интеграции с местным бизнесом в рамках местного сообщества.

Наши компании намерены осуществлять деятельность по контрактам, ?максимально привлекая руководящий состав и сотрудников из числа местных жителей.????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Форма собственности: Частное предприятие.

Вид деятельности: ООО «?Глобал Кейтеринг Сервис»? занимается: ??????????????

Деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продукции общественного питания

Оказание ?полного спектра кейтеринговых услуг предприятиям нефтяной и газовой промышленности?????

Численность персонала: 70 человек.

2. Анализ технико-экономических показателей деятельности

персонал управление мотивация карьерный

Основным источником информации о положении дел на предприятии, является бухгалтерский баланс. Для удобства анализа баланса принято проводить его сначала по основным агрегированным разделам, затем исследовать каждый раздел отдельно. Для этой цели исходный бухгалтерский баланс освобождают от регулирующих и малозначимых статей, получая аналитический баланс предприятия, на основании которого делается общее заключение о финансовом состоянии предприятия и тенденциях его развития.

Согласно составленному аналитическому балансу, валюта баланса в течение двух лет понизилась на 397501 тыс. рублей, а затем выросла на +1,77% (или на 35327 тыс.рублей), что говорит о том, что предприятие инвестирует средства, добивается улучшения финансовых результатов.

Решающей частью имущества исследуемого предприятия являются оборотные активы, которые составили в 2003г. - 64,2%, 2004 г. - 61%, 2005г. - 58,1%.

Внеоборотные активы представлены главным образом основными средствами, доля которых имеет тенденцию к повышению с 19,2% в 2003г. до 29,8% в 2005г.; далее идет незавершенное строительство, доля которого также имеет тенденцию к повышению от 1,8% в 2003. до 10,2% в 2005г.

В структуре пассивов доминирует капитал и резервы, т.е. собственный капитал предприятия. В составе капитала и резервов основную долю занимает добавочный капитал (2003г.-1,7%, 2004г. -8,1%, 2005г. - 8,2% - наблюдается тенденция к росту); затем идет нераспределенная прибыль прошлых лет (2003г. - 0,5%, 2004г. - 0,5%, 2005г. - отсутствует).

В Приложение 1 представлен отчет о прибылях и убытках (извлечение из стандартной формы №2 бухгалтерской отчетности), который характеризует финансовые результаты деятельности предприятия.

Следует отметить, что рост выручки от продаж за анализируемый период увеличился на 77,7% и составил 3108338 тыс.рублей при увеличении себестоимости проданных товаров на 69,3% по сравнению с 2002 годом. Таким образом, темп прироста выручки значительно выше темпа прироста затрат, следовательно, рост затрат оправдан. (Таблица 1).

Таблица 1 Отчет о прибылях и убытках

Наименование	Код	Абсолютное значение в тыс.руб	Индекс роста
1	2	3	4	5	4/3
Год		2003	2004	2005
Валовая прибыль	029	266429	656180	2510496	2,244
Прибыль от продаж	050	225969	378242	280200	1,240
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	113749	213201	192332	1,691
Налог на прибыль и иные обязательные платежи	150	58184	92402	75731	1,302
Прибыль от обычной деятельности	160	55565	120799	116601	2,098
Чистая прибыль	190	5565	120799	116601	2,098



3. Анализ персонала на предприятие (состав работников по образованию, полу, возрасту, стажу работы,численность персонала)

В ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» работает 70 человек. Составим качественную характеристику персонала. Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

Таблица 2 Анализ образовательной структуры

Уровень образования	Число работников
Высшее образование	25
Неоконченное высшее образование	2
Средне-профессиональное образование	25
Среднее образование	19
Всего	70

ОБРАЗОВАНИЕ -- получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2009 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала с высшим образованием. Этот контингент работников - люди непосредственно занятые на производстве.

Таблица 3 Анализ стажа работы на предприятии

Стаж на предприятии	Количество человек
Менее 1 года	10
1-3 года	23
3-5 лет	13
5-9 лет	12
10-20 лет	12
Всего:	70

СТАЖ -- продолжительность деятельности в какой-либо области. По данным на 2009 год мы видим , что на предприятии ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» большая часть персонала имеет стаж 1- 3 года.

Из представленной таблицы можно сделать вывод. На предприятии ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» преобладают женские рабочие места.

Таблица 4 Анализ структуры персонала по половому признаку

Пол	2012 год	2013 год
Мужской	22	28
Женский	48	42
Всего	70	70

4. Анализ и оценка системы найма и отбора персонала

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

Найм и отбор персонала.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия, так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Глобал Кейтеринг Сервис» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Глобал Кейтеринг Сервис». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Глобал Кейтеринг Сервис», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность.

Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором;

- инспектором отдела по управлению персоналом;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Глобал Кейтеринг Сервис».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения.

Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Глобал Кейтеринг Сервис». К ним относятся:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Глобал Кейтеринг Сервис»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

5. Анализ системы организационного обучения в фирме

Руководством ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» созданы программы, обеспечивающие развитие потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений магазина.

В ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» ведущие роли занимают две концепции, которые применяются в равной степени. Концепцию специализированного обучения использую, когда обучения нужно здесь и сейчас или на короткий промежуток времени.

Также и используют концепцию многопрофильного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.

Обучение и развитие персонала организации - одна из важнейших функций кадровой политики ООО «Глобал Кейтеринг Сервис», позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.

6. Эффективность работы службы управления персоналом (отдела кадров)

Отдел кадров представлен Инспектором по кадрам.

Инспектор по кадрам выполняет следующие функции , которые описаны в должностной инструкции ниже.

Должностная инструкция инспектора по кадрам:

I. Общие положения

Инспектор по кадрам относится к категории специалистов.

На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Назначение на должность инспектора по кадрам и освобождение от нее производится приказом

Инспектор по кадрам должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Формы и методы контроля исполнения документов.

4.4. Структуру и штаты предприятия.

4.5. Оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятии.

4.6. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.

4.7. Порядок учета движения кадров и составления отчетности.

4.8. Порядок ведения банка данных о персонале предприятия.

4.9. Основы делопроизводства.

4.10. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.12. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.13. Правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам в своей работе руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров (структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров).

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

На время отсутствия инспектора по кадрам (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.

II. Должностные обязанности

Инспектор по кадрам:

1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.

2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.

5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.

6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.

8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.

9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

10. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.

11. Ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей.

12. Производит регистрацию приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним.

13. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

14. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

15. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

17. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.

20. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).

III. Права

Инспектор по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию методов работы служащих; замечания по деятельности работников предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.

3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет -- то с разрешения руководителя).

5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Инспектор по кадрам несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, -- в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, -- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба -- в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

7. Аттестация работников

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

· по окончании испытательного срока

· очередная

· внеочередная

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Порядок аттестации

1 этап - заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный - сотрудник отдела кадров.

2 этап - профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др., используются профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.

3 этап - анализ результатов работы за аттестуемый период.

Ответственный - непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап - аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии - представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется - это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка. А, В, С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный - непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.



8. Основные положения материальной мотивации

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

· заработная плата за выполненную работу;

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;

· оплата за неотработанное время.

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

· ориентация на достижение конечного результата;

· сочетание коллективного и личного интереса;

· оплата в зависимости от количества и сложности труда;

· отказ от уравниловки в зарплате;

· нормативный метод планирования труда;

· поощрение за совмещение профессий;

· заработная плата сотрудника - служебная тайна;

· оценка труда производится непосредственно руководителем;

· дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;

· дополнительная оплата за выслугу лет;

· штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

9. Анализ существующей системы кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент в ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.

Результаты разработок и проектов тщательно отслеживаются путем всестороннего статистического анализа для выявления наиболее эффективных путей реализации.

ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

10. Анкетный опрос на предприятии по проблеме карьерного роста

В настоящее время организации становится все труднее удерживать длительное время квалифицированных специалистов. Всегда находятся заинтересованные в получении нового опыта, расширении своего круга обязанностей и полномочий.

Я провела анкетный опрос по проблеме карьерного роста в ООО «Глобал Кейтеринг Сервис». ( Приложение 1)



Рис. 1 Результаты опроса сотрудников ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»

· 60 % сотрудников готовы перейти на другую должность внутри компании при условии повышения дохода;

· 25 % согласны перейти на другую должность внутри компании при условии, что новая работа будет более интересной и творческой;

· 15 % сотрудников предпочли бы остаться в своей должности.

Поэтому одной из главных задач руководителей и сотрудников кадровых служб обществ и организаций ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» является создание такой системы карьерного роста, которая позволяла бы специалистам использовать весь потенциал, чувствовать свою значимость для Компании.

Необходимо, чтобы на руководящие позиции выдвигали профессионалов, способных создать сотрудникам условия для развития. Важно, чтобы руководство, принимая решения о карьерном продвижении сотрудников, повышало не только тех, кто имеет стремление, но и тех, кто способен эффективно выполнять свою работу в новой должности. К сожалению, иногда по карьерной лестнице поднимаются специалисты, хорошо исполняющие свои текущие обязанности, но еще не располагающие потенциалом для результативной деятельности на более высоком уровне.

Многие компании совершают ошибку, выдвигая отличного линейного работника на руководящую должность, не убедившись в его организаторских способностях. В результате они теряют хорошего специалиста и приобретают посредственного руководителя.

Для того чтобы избежать такой ошибки, необходимо создание модели существенных профессиональных качеств, определение требований, позволяющих объективно оценить не только настоящие возможности сотрудника, но и потенциал его развития.



Вывод

При прохождении производственной практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия и приобрела практические навыки.

В мои обязанности входило, в первую очередь, ознакомиться с правилами работы отдела, изучить должностную инструкцию специалиста по персоналу, нормативные акты, должностные инструкции. Во-вторых, я должна была принимать активное участие в работе отдела, следить за рабочим процессом и изучать документацию, а также принимать активное участие в работе с множеством документов.

Тем более при работе в ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» я ощутила насколько теоретические знания и навыки, приобретенные в Астраханском государственном университете, позволили мне уверено себя ощущать при работе в новом взрослом опытном коллективе.

Но самое главное, по моему мнению, было понять для себя, правильно ли ты выбрал будущую профессию. Я теперь могу с уверенностью сказать, что это мое. Я стала гораздо отчетливее представлять себе сферу, в которой готова реализовать себя в будущем.



Приложение 1

Опросник по проблеме карьерного роста.

1. Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует вашему уровню профессионализма и заслугам перед компанией?

А) да

Б) нет

2. Вы видите реальную возможность сделать карьеру в компании?

А) да

Б) нет

3.Готовы ли Вы перейти на другую должность при повышении дохода?

А) да

Б) нет

4.Готовы ли Вы перейти на интересную работу?

А) да

Б) нет

5. Останетесь ли Вы в своей должности?

А) да

Б) нет

6. Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?

А) да

Б) нет



Приложение 2

Организационная структура предприятия ООО «Глобал Кейтеринг Сервис».

ОТЗЫВ

О работе студента группы УП-22 факультета Бизнеса и Экономики

ФИО Ахмедова Ралина Хамитовна,

проходившего производственную практику в ООО «Глобал Кейтеринг Сервис» , по адресу 414000, г. Астрахань ул. Ак. Королева\Куйбышева 8\23.

с 30.06.2014 по 13.07.2014

Студентка Ахмедова Ралина Хамитовна за время прохождения практики осуществила следующие мероприятия:

Прослушала вводную лекцию об ООО «Глобал Кейтеринг Сервис», просмотрела фильм, посмотрела презентации о «Глобал Кейтеринг Сервис», прослушала информацию об отделах, познакомилась с организационной структурой учреждения.

Ознакомилась с должностной инструкцией специалиста по управлению персоналом и другими нормативными правовыми актами, связанными с основными принципами и приоритетными направлениями деятельности ООО «Глобал Кейтеринг Сервис». Изучила деятельность компании в целом. Ознакомилась с работой отдела управления персонала. Научить составлять правильно коммерческие предложения и вакансии.

В период практики студентка Ахмедова Ралина Хамитовна выполнила программу полностью, получив определенные знания и навыки.

За время прохождения практики Ахмедова Р.Х зарекомендовала себя исполнительной, ответственной, вдумчивой в решении поставленных перед ней задач.

Оценка за практику “ОТЛИЧНО”

«10» июля 2014

Директор учреждения________________________

Руководитель практики от организации______________________________

Месяц и число	Подразделение предприятия	Краткое описание выполненной работы
1	2	3
30 июня	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Знакомство с компанией. Прослушивание вводной лекции.
1 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Знакомство с отделом управления персоналом.
2 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Изучение должностной инструкции инспектора по кадрам.
3 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Знакомство с нормативными документами предприятия.
4 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов
7 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Составление анкетного опроса по проблеме карьерного роста.
8 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Проведение опроса. Результаты опроса.
9 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия
10 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия
11 июля	ООО «Глобал Кейтеринг Сервис»	Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия

Начало практики 30 июня __Конец практики 13 июля

Подпись практиканта

Содержание и объем выполненных работ подтверждаю:

Размещено на Allbest.ru

...