Основы кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЯРОСЛАВСКИЙ ФИЛИАЛ

Ярославский филиал Финуниверситета

Заочный факультет менеджмента и бизнес-информатики

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Направление менеджмент

Контрольная работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Вариант № 4

Студент:

Гурьева Елизавета Сергеевна

Преподаватель:

Акимова Юлия Николаевна

Ярославль 2015



1. Основы кадровой политики

Словосочетание "кадровая политика" как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие "кадры" трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия "кадры" принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. (Л.В.Карташова, 2013) кадровый политика персонал мотивация

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика фирмы охватывает:

- требования, предъявляемые к персоналу;

- количественное и качественное планирование персонала;

- маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

- обучение персонала;

- кадровый контроль;

- политику стимулирования;

- социальную политику;

- информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

- долгосрочные перспективы развития фирмы;

- сохранение ее самостоятельности (независимости);

- поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);

- закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

- самофинансирование роста.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки.

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:

- высшее руководство;

- начальники подразделений;

- кадровая служба.

Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом. (В.М.Маслова, 2011)

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

- подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

- сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

- подконтрольности и подотчетности кадров.

- законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

- плановости в кадровой политике;

- научности;

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:

- пожизненного найма;

- контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

- консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

2. Виды кадровой политики

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики:

- открытая;

- закрытая.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

- приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

- необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

- высокое качество продукции;

- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

- квалифицированный кадровый потенциал;

- адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. (А.Я.Кибанов, 2013)

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на' включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления - непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

3. Практическая часть

Характеристика организации. Профиль деятельности - розничная сеть магазинов - дискаунтеров. Численность персонала - 800 человек. Срок работы - 12 лет на российском рынке непродовольственных товаров.

Общая ситуация. Компания - одна из типовых сетей магазиновдискаунтеров на региональном рынке. Широкое распространение магазины получили благодаря своей ценовой политике. Для получения прибыли им необходим постоянный большой поток покупателей, который зависит не только от цены продукта и рекламных акций, но и от стремления каждого продавца внести максимальный вклад в получение магазинами плановой выручки. Однако продавцами работают молодые люди, которые не видят связи между качеством обслуживания клиентов и выручкой магазина. Из-за большой текучести кадров розничная сеть вынуждена постоянно обновлять штат. Средний срок работы продавца в различных магазинах сети составляет от шести месяцев до полутора лет. За этот период не удается привить продавцам навыки качественного обслуживания и клиенториентированности. Перед службой управления персоналом стоит задача - сфокусировать системы мотивации продавцов на клиенториентированности и увязать их с финансовыми результатами магазина.

Задание. Определите способы мотивации сотрудников, наиболее эффективные для данной ситуации. Обоснуйте свой выбор.

Решение:

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Мотивация труда - желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности. (Балашов А.И., 2012)

Таким образом, можно предложить следующие способы мотивации:

1. Вручение подарков с символикой организации при достижении определенных результатов в труде.

2. Создание собственного плана для каждого сотрудника и дальнейшее премирование за выполнение плана.

3. Размещение фотографии лучшего сотрудника на Доске почета в магазине.

4. Конкурсная система отбора сотрудников при приеме на работу на основании четких критериев отбора.

5. Создание курсов повышения квалификации для сотрудников с выдачей сертификата по окончании.

6. Введение системы депремирования (взысканий, штрафов) за невыполнение обязанностей.

7. Возможность сотрудников компании личного мнения (предложения по улучшению работы, разработка бизнес - идей).

8. Система определенных «бонусов» сотрудникам, достигшим наилучших результатов в работе (уход с работы пораньше, выдача бесплатных абонементов и т.д.)

9. Объявление благодарности сотруднику, награждение грамотой, ценным подарком за демонстрацию выдающихся результатов в работе.

10. Система еженедельных собраний с подведением итогов недели, обсуждением как достижений, так и ошибок сотрудников, их корректировка.

11. Оказание материальной помощи работникам при возникновении жизненных ситуаций, требующих больших разовых финансовых затрат (похороны близких, бракосочетание, рождение детей).

12. Совместные корпоративные мероприятия (экскурсии, выезды на природу и др.), приуроченные к корпоративным праздникам (день компании, профессиональные праздники).

13. Проведение конкурсов с награждением победителей и освещением конкурса в СМИ.

14. Введение надбавок за преданность компании, которые выплачиваются в конце года (по аналогии с 13-й зарплатой) и рассчитываются в зависимости от целого количества отработанных лет на период выплаты. Для надбавки используется нарастающая шкала (например, первый год - 20% оклада, второй - 30, третий - 40, четвертый - 50, пятый - 60, шестой - 70, седьмой - 80, восьмой - 90, девятый и последующие годы - 100%).



4. Тест

1. Профессиональная трудоспособность - это

а) наличие у работников качеств, не требующих специальной подготовки;

б) подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии;

в) возможности людей в потенциальном развитии.

Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. Одной из главных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:

* физические и психические возможности работников;

* объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, характеризующих способность к труду конкретной квалификации;

* уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников. Рынок труда и реализация трудового потенциала [Электронный ресурс] // Организация и менеджмент// http://www.brandmanage.ru/flcs-219-4.html

2. Сточки зрения современного трудового законодательства РФ заключение трудового договора работодателя и работника является обязательным?

а) нет

б) да

Положения Трудового кодекса Российской Федерации обязывают работодателей заключать трудовые договоры со всеми работниками в письменной форме. [Электронный ресурс] // Трудовой кодекс РФ ст.67// http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=173431



5. Задача

Общая численность операционистов коммерческого банка - 160 человек, норма управляемости для руководителей секторов по конкретным операциям - 12 человек, для руководителей подразделений банка - 17 человек, включая руководителей секторов. Рассчитайте численность руководителей секторов и руководителей подразделений в учреждении банковской сферы.

Дано:

1. Общая численность операционистов коммерческого банка - 160 чел.

2. Норма управляемости для руководителей секторов - 12 чел.

3. Норма управляемости для руководителей подразделений, включая руководителей секторов - 17 чел.

Найти:

Численность руководителей секторов и руководителей подразделений.

Решение:

1) 160/12=14(чел) - численность руководителей секторов.

2) 17-12=5(чел) - норма управляемости для руководителей подразделений.

3) 160/5=32(чел) - численность руководителей подразделений.

Ответ: 14 человек и 32 человека.

Размещено на Allbest.ru

...