Теоретические основы HR-брендинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

ИжГТУ имени М.Т. Калашникова

Теоретические основы HR-брендинга

Задорин Илья Андреевич

Студент группы Б08-371-1

Как живется в России? Как HR - брендинг влияет на российские компании? Введет ли HR - брендинг к положительным или отрицательным результатам в организациях? В этом мы и попробуем разобраться.

Одной из главной проблемы в современной экономики России - это, конечно же, нехватка высококвалифицированного персонала. Она выступает как основная проблема в микроэкономике и макроэкономике. В данный момент на рынке труда остро ощущается недостаток высококвалифицированных специалистов, и работодатели всерьез начали задумываться об этой проблеме. К сожалению, слишком мало что предпринимается по этому поводу, хотя и существует большое количество инструментов по созданию благоприятных рабочих мест и привлечению «высококачественного» персонала. Одним из таких инструментов считается HR-брендинг. Как известно, что каждый руководитель, специалист, человек живет в информационном мире, но почему то это явление просто-напросто игнорируют в связи с незнания его значимости. Его значимость нельзя переоценить или недооценить, поскольку это все является обязательной частью нашей жизни и играет привалентную роль в становлении сотрудника и его продвижении по карьерной лестнице. В России о нем стало известно относительно недавно и практика его внедрения не велика как в США и других, более развитых странах. Кто понимает эффективность HR-брендинга, тот знает, что это приводит не только к положительному результату для компании, но и для каждого рабочего в целом. Можно увидеть, что руководители РФ не отстают от своих коллег из - за границы и потихоньку начинают активно использовать HR-брендинг на практике.

HR-брендинг -- это создание благоприятного имиджа работодателя. В современном мире работодатель борется за самых лучших, профессиональных работников, т.к именно персонал создает имидж компании. Из этого можно сделать вывод, что направление управления персоналом приобретает наиболее высокую значимость и ставиться на первое место. Постараемся объяснить более простым языком, только представьте: самые лучшие специалисты, зная о вас как о работодателе, про которого ходят легенды, сами придут к вам и попросятся работать. Ну не сказка ли? А вам всего лишь нужно выбрать из всех самого лучшего! Рассматривая такой метод набора персонала с экономической стороны, то можно сказать, что это экономия более чем на 50 процентов средств компании. [Бруковская, О. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании./ Бруковская О., Осовицкая Н. // - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.]

Давайте рассмотрим, что такое HR - брендинг более подробно и как он влияет на персонал.

HR-брендинг -- это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли.[Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая -- СПб.: Изд-во: Питер, 2013. - 240 с.]

Опираясь на определение, можно сделать такой вывод, что должна быть система взаимосвязанных мероприятий по увеличению заинтересованности соискателя в предложениях предоставления рабочего места в вашей фирмы. Хотелось бы заметить, что тут есть маленький подвох, это принципиальное различие от товарных рынков и рынков оказания услуг. Известно, что покупатель продукта или же услуги выплачивает конкретную стоимость поставщику (производителю). В этой ситуации все сложнее. «Потребителем» в данном случае будет соискатель работы, а не руководитель фирмы, организация должна привлечь специалистов к себе на работу. И когда в товарном рынке наибольшее значение имеет количество потребителей (товаров и услуг) чем качество данных покупателей, то в нашей борьбе на рынке вакансий немалую актуальность приобретает скорее качество (мастерство, квалификация, образование), нежели численность. Кроме того, этот качественный показатель, преобразуется в добавленную стоимость, которую генерирует работник, становится ценой, которую платит работодателю. «Производителем» услуги по предоставлению рабочего места при этом является работодатель, который кроме предоставления услуги как таковой (затраты на организацию рабочего места, производственного процесса и т.д), еще и выплачивает заработную плату работнику. В результате этого, чтоб «услуга продавалась» с успешным результатом для его производителя (работодателя), надо сделать так, чтоб добавленная стоимость, генерируемая работником, превышала расходы на «создание услуги». Довольно сложно для понимания, но это себя оправдывает. Стоит упомянуть, что в этом и заключается причина торможения в развития HR-процессов в фирме, а именно HR-брендинга. Ведь работодатель считает себя не «производителем», а «потребителем», мотивируя это тем, что платит деньги (заработную плату), соответственно считая себя клиентом, а как нам известно: клиент всегда прав (так учат нас зарубежные профессионалы маркетинга и продаж). И благодаря этому занимают, не корректную позицию по отношению к персоналу. [Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая -- СПб.: Изд-во: Питер, 2013. - 240 с.]

Рассмотрим более подробно. Нужно подобрать такой подход, при котором и работник, и работодатель в одно и то же время является и производителем услуги, и покупателем. А кто за кого должен бороться, диктуется конъюнктурой рынка. В случае если спрос у фирм на квалифицированный персонал превосходит предложение соискателей, то за персонал обязаны бороться компании с помощью механизмов HR-брендинга. Если наоборот, спрос у соискателей на места работы компаний превышает предложения работодателей, то за лучшие места трудоустройства станут бороться соискатели с использованием механизмов создания индивидуального бренда, то есть заняться самобрендингом. [Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. / Р.Е. Мансуров - СПб.: БХВ - Петербург, 2011. - 224 с.]

Рассматривая мероприятия по внешнему HR-брендингу, мы заметим, что они дают только временные результаты, да и то не во всех случаях. Сразу после маркетинговых мероприятий к вам могут прибежать сотни претендентов, которые как быстро прибежали, так и быстро убегут от вас, увидев организацию изнутри. Не редки и такие случаи, что внешние рекламные мероприятия не приносят, никакого результата. Это случается в тех случаях, когда ваш маркетинговый ход на поиски потенциального соискателя не привлек. Причины могут быть разные: невысокий уровень оплаты труда или когда ваша фирма сильно испортила мнение о себе на рынке труда. [Минчингтон, Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты / Б. Минчингтон - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2011. - 280с.]

HR-брендинг можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» HR-брендинг характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер обязан стремиться к формированию положительного образа у персонала, при этом, руководителю следует лично трудиться над созданием собственного имиджа. В маленькой фирме руководитель может сформировывать собственный имидж методом прямого взаимодействия со всеми работниками. В более крупных компаниях руководитель взаимодействует, как правило, с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они же в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев.

Работники организации, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и покровителя, готового посодействовать им в сложную минуту. В некоторых ситуациях формированию образа у работников способствуют профессиональные консультанты по бренду. Формирование внутреннего бренда важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» бренда, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» HR-брендинг -- это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

Необходимо отметить, что «внутренний» HR-брендинг руководителя часто отличатся от его «внешнего». Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и понять их при работе со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при совместной работе с ним.

Рассматривая будущих и нынешних руководителей организаций можно сказать, что у них есть все шансы для создания положительного HR-брендинга как внутреннего, так и внешнего. Создание HR-брендинга считается одной из основных компонентов деятельности руководителя организации и в соответствии с этим, будущему специалисту, в сфере управления персоналом уже сейчас нужно будет иметь адекватное представление относительно собственных сильных сторон, которые в последующей профессиональной деятельности имеют все шансы послужить основой его репутации, как бренда фирмы.

персонал высококвалифицированный привлечение

Список использованной литературы

1. Бруковская, О. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании./ Бруковская О., Осовицкая Н. // - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.

2. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. / Р.Е. Мансуров - СПб.: БХВ - Петербург, 2011. - 224 с.

3. Минчингтон, Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты / Б. Минчингтон - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2011. - 280 с.

4. Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая -- СПб.: Изд-во: Питер, 2013. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru