Особенности корпоративной культуры авиакомпании ОАО "Аэрофлот"

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Конкурентоспособность авиапредприятия сегодня во многом определяется его способностью адаптироваться к условиям рыночной экономики и сделать механизм управления максимально эффективным. Анализируя деятельность ведущих авиакомпаний мира, можно отметить, что у самых успешных из них есть один общий аспект - развитая корпоративная культура. Их руководители давно поняли, что успех на рынке есть результат совместных усилий всего персонала организации. Забота о людях, атмосфера доверия и открытости, создание условий для раскрытия талантов - неотъемлемые составляющие корпоративной культуры, которая способна приносить и вполне ощутимые финансовые результаты. Сказанное выше в полной мере относится к предприятиям воздушного транспорта России, для которых характерны следующие черты:

- около 30% авиакомпаний находятся на грани банкротства, что порождает сложный психологический климат и конфликтные ситуации в коллективе на фоне отсутствия адекватных навыков управления персоналом;

- «идеологический вакуум»: единая для всех партийная дисциплина перестала существовать, а корпоративная культура еще не заняла достойное место в системе управления предприятием. Как следствие -- ломка менталитетов, переход от системы взаимоотношений типа «начальник - подчиненный» к системе «руководитель - сотрудник»;

- недостаточно отработаны стратегические концепции управления и организационные процедуры;

- отсутствует четко сформулированная методологическая база формирования корпоративной культуры.

В данной работе будут подробнее рассмотрены особенности корпоративной культуры авиакомпании ОАО «Аэрофлот».



Глава 1. Положения о корпоративной культуре ОАО «АЭРОФЛОТ»

Аэрофлот (юридическое название -- ОАО «Аэрофлот -- Российские авиалинии») -- крупнейшая авиакомпания и национальный авиаперевозчик России, выполняющий внутренние. Является одной из старейших авиакомпаний в мире, начиная свою историю с 1923 года, являясь полностью государственным предприятием. После распада СССР компания стала полу-приватизированной, так как контрольный пакет акций (51%) находится под контролем государства.

По итогам 2013 года чистая прибыль Группы «Аэрофлот» составляла 7 334,7 миллионов рублей. За этот же год сам Аэрофлот перевез 20,9 миллионов пассажиров, а с учетом всех авиакомпаний Группы «Аэрофлот» -- 31,4 миллионов. В 2014 году по версии авиационной консалтинговой компании Skytrax Аэрофлот в третий раз признан лучшей авиакомпанией Восточной Европы^.

Генеральным директором авиакомпании является Виталий Савельев. Штаб-квартира Аэрофлота расположена в Москве на Старом Арбате.

В настоящее время в компании разработано положение о корпоративной информационной политике в ОАО «Аэрофлот». Положение о корпоративной информационной политике является регламентирующим документом, в котором закрепляются приоритеты и стандарты информационной деятельности компании по отношению к ее целевым аудиториям, определяются перечень раскрываемой информации, каналы и сроки её распространения. Положение охватывает такие вопросы, как цели и принципы корпоративной информационной политики, взаимодействие с целевыми аудиториями, управление коммуникациями, правила предоставления информации. Положение определяет перечень общедоступных документов и информации, подлежащих раскрытию всем заинтересованным лицам вне зависимости от цели их получения; документов, информации (материалов), подлежащих предоставлению акционерам и их представителям; а также способы и сроки их раскрытия и предоставления. На основе Положения формируется коммуникационная стратегия Компании в соответствии со Стратегической концепцией развития, утвержденной Советом директоров ОАО «Аэрофлот».

Положение исходит из того, что Компания является открытым акционерным обществом и ведет свою деятельность в России и за рубежом. Оно учитывает требования российского и международного законодательства.

Это Положение предусматривают регулярное информирование всех работников Компании по вопросам ее деятельности, развития, управленческих решений. Для этого используются:

- оперативные совещания;

- семинары, конференции;

- информационные доклады;

- создание и распространение внутрикорпоративных изданий, различных информационных материалов;

- решения Собраний акционеров, заседаний Советов директоров, Правления;

- материалы, касающиеся непосредственно персонала;

- выступления руководства на корпоративных мероприятиях и в СМИ.

В каждом подразделении обязательно наличие сотрудника, отвечающего за развитие корпоративной информационной политики.

Основным внутренним корпоративным изданием является газета для персонала. Она выпускается с определенной периодичностью в печатном и электронном видах. Электронная версия газеты представлена в Интернет. Газета всесторонне освещает деятельность и внутреннюю жизнь Компании. За выпуск корпоративной газеты, а также тематических приложений к ней, посвященных деятельности подразделений Компании, отвечает Департамент общественных связей.

Основными корпоративными изданиями для клиентов Компании являются бортовые журнал и газета. Они выпускаются с определенной периодичностью в печатном виде. Бортовые журнал и газета на регулярной основе публикуют основные новости Компании, предложения продукта, инструкции по безопасности и другую важную для пассажиров информацию. За выпуск бортовых изданий отвечает Департамент общественных связей.

Департамент обеспечивает представление внутренней корпоративной информации для персонала в Интернет - внутренней компьютерной сети, и отвечает за информационное сопровождение основного внутрикорпоративного сайта Компании.

В Компании присутствуют внешние атрибуты корпоративности - элементы фирменного стиля - форма одежды, разработаны стандарты внешнего вида, фирменный логотип Аэрофлота присутствует на всем, что предлагает компания своим клиентам.

Для того, чтобы понять насколько развита корпоративность в ОАО «Аэрофлот» проведено анкетирование сотрудников в трех структурных подразделениях московского офиса : департаменте общественных связей, летном комплексе и департаменте управления качеством проведено анкетирование сотрудников, в ходе которого сотрудникам были заданы 4 вопроса. Всего в исследовании приняли участие 280 человек. для проведение анкетирования, были розданы анкеты всем сотрудникам подразделений, те, кто захотел принять участие в анкетировании, в течении недели заполнив анкеты бросали их в специально установленные ящики.

Результаты исследования:

1. Вам нравится работать в ОАО «Аэрофлот»?

По полученным ответам 70% работников компании нравится (34%) или скорее нравится ( 36%) работать в компании; тех. кому категорически не нравится работать в ОАО только 6%, но есть еще 24%, которые чем-то недовольны и им скорее не нравится работать в «Аэрофлоте», но при этом они не выбрали категоричную форму отрицания. Эта категория персонала, скорее пока колеблется.

2. Вы можете сказать, что люди, с которыми вы работаете, являются командой?

Ответы персонала о наличии команды распределились примерно поровну: на тех, кто считает свое окружение командой (22%) или скорее считает командой (31%) и на тех, кто отрицает командность в коллективе. Тех, кто категорически отрицает наличие командного духа - 17%, тех, кто колеблется в своем выборе и не в полной мере признает команду - 30%. Такой разброс ответов свидетельствует о разобщенности коллектива и необходимости повышения корпоративности.

3. Из предложенных факторов, следовало отметить те факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы Компании.

Из полученных результатов следует, что наименее используемых в работе факторов лидерство принадлежит наличию командного духа (67%), также большое число ответов пришлось на позицию «готовность взять на себя ответственность» (63%) и на использование личной инициативы (56%), остальные факторы на фоне резко выделяющихся выглядят незначительно .

4. Что вы ожидаете от своей компании в будущем?

Ответы персонала на вопросы об ожиданиях в будущем дали следующие результаты: наибольшие ожидания вызывает работа в команде ( 86%) ответов; следующим по важности стал критерий : «хорошая социальная поддержка» - 77%, наименьшее число ответов пришлось на «хорошие отношения с коллегами» - 49%, что само по себе хороший фактор, так как он не вызывает желания сильных изменений; а гарантий по сохранению рабочего места ждут 58%, то есть именно они боятся потерять работу, значит она их устраивает.

5. Как давно вы работаете в Компании?

Для того, чтобы лучше понять позицию персонала, участвовавшего в опросе необходимо знать сколько лет каждый из них проработал в компании.

Структура участников опроса выглядит следующим образом: большинство тех. кто добровольно стал участником опроса люди. отработавшие в компании от 5 до 10 лет - 64%, тех. кто отработал более 10 лет - 16%, тех, кто работает сравнительно недавно - менее 5 лет - 20%.

Таким образом, анализ корпоративности показал, что в ОАО «Аэрофлот» наряду с хорош развитыми элементами корпоративной культуры, такими, как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема - персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал. что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного внедрения.

Кодекс фирмы, кодекс корпоративного поведения и другие, аналогичные им документы нацелены на достижение согласованности действий и взаимопонимания между сотрудниками фирмы, а также на формирование норм жизнедеятельности коллектива. Разработка подобных документов -- обычная практика компаний, которые пытаются целенаправленно воздействовать на формирование корпоративной культуры. Особое значение имеет вербализация основных принципов поведения в компании, стремление закрепить их как нормы и эффективно транслировать как ориентиры поведения для новых сотрудников. Направление трансформации корпоративной культуры зависит от миссии и стратегии компании, но в основе любой корпоративной культуры лежит система общих для всех сотрудников организации ценностей, убеждений и норм, которые формируются в результате сложного процесса их взаимодействия. Многие элементы корпоративной культуры не формализованы и требуют усилий для их выявления и понимания. Здесь налицо существенное взаимодействие формализованных и неформализованных (неписаных) правил поведения.



Глава 2. Принципы корпоративного поведения ОАО «Аэрофлот»

Предлагаемые Принципы корпоративного поведения для ОАО «Аэрофлот» могут выглядеть следующим образом:

Уважаемый сотрудник!

Вы являетесь частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру. Наше Общество - это коллектив единомышленников-профессионалов. В стабильности развития нашего бизнеса, в стремлении к постоянному совершенствованию Общество ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив. Главное условие для сотрудников - работать максимально эффективно, расценивать интересы компании как свои личные, не останавливаться на достигнутом.

Каждый сотрудник нашего Общества понимает, что именно он создает реальность, в которой живет и действует. В коллективе нашего преуспевающего Общества работают те, кто выделяет главное, умеет расставить приоритеты в своей работе и качественно их использовать, а также имеет здоровое честолюбие, обладает нетривиальным мышлением, является настоящим профессионалом своего дела. Наше Общество уважает индивидуальность и ценность каждого сотрудника, поощряет инициативность, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность. Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносят сотруднику нашего Общества не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду, а также является залогом процветания нашего Общества. Наше Общество - это подчеркнутое внимание к клиенту, для него ценен каждый клиент.

Эффективная работа в Обществе является для каждого из нас самой надежной гарантией благополучного будущего.

Мы - команда единомышленников и профессионалов.

Мы преданы Обществу. Мы несем ответственность за свою работу перед партнерами, акционерами, коллегами. Мы - люди дела, мы ставим четкие цели и всегда достигаем их.

Порядочность, надежность, профессионализм - основа доверия партнеров по бизнесу. Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.

Основа нашей культуры - постоянное стремление к совершенствованию.

Основными принципами корпоративной культуры Компании являются:

1. Укрепление корпоративного духа

Корпоративный дух работников Компании тесно связан с историей воздушного транспорта России. Издавна звания «авиатор», «летчик» были предметом гордости тех, кто их носил, и внушали почтение окружающим.

Корпоративный дух складывался в условиях высокой ответственности за результат своей работы, особой значимости авиации для России, особенно в период войн. Следует отметить также, что профессия пользовалась уважением в обществе, а труд хорошо оплачивался.

Основные мероприятия, проводимые для укрепления корпоративного духа: корпоративный этический конкурентоспособность

- доведение миссии и стратегических целей Компании до всех ее работников;

- доведение до понимания каждого работника его места в структуре Компании и его роли в достижении стратегических целей;

- повышение престижа профессии;

- постоянная работа с пенсионерами и ветеранами отрасли, развитие системы социальной защиты персонала ;

- разработка и внедрение простых слоганов и визуальных образов причастности работников к Компании;

- разработка и культивирование разумных корпоративных ритуалов;

- совершенствование института корпоративных наград и поощрений;

- сохранение и развитие экономического соревнования между филиалами и подразделениями Компании;

- соблюдение корпоративных праздников;

- культивирование корпоративного стиля Компании;

- ношение форменной одежды;

- популяризация спорта среди работников Компании и развитие спортивных клубов Компании;

- и другие.

2. Соблюдение этических норм корпоративного поведения

Требования к работникам Компании в части этических норм содержатся в Кодексе корпоративного поведения.

Все сотрудники подлежат ознакомлению с ним при приеме на работу в Компанию.

Основные принципы, заложенные в Кодексе корпоративного поведения:

- доброжелательность и открытость работников Компании;

- честность и порядочность;

- взаимоуважение и корректность;

- уважение к индивидуальности и правам сотрудников Компании;

- недопущение сексуальных домогательств и контактов.

3. Соблюдение норм деловой этики Компании

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Члены совета директоров, правления, работники центрального аппарата и филиалов Компании должны руководствоваться:

- законодательством Российской Федерации и Уставом Компании;

- наилучшей практикой и традициями, сформировавшимися в отрасли на протяжении всей истории развития авиационного транспорта в России;

- существующими Принципами деловой этики.

Работники Компании должны осуществлять свою деятельность добросовестно и разумно, избегая конфликтов с иными должностными лицами.

Члены совета директоров, исполнительных органов, начальники филиалов и подразделений, сотрудники центрального аппарата Компании обязаны выполнять свои профессиональные функции добросовестно и разумно, по возможности предупреждая возникновение конфликта интересов. Они должны обеспечивать соответствие своей деятельности требованиям действующего законодательства, этическим принципами общепринятым нормам делового оборота.

Принятие решений членами совета директоров, исполнительных органов и иными должностными лицами Компании должно основываться на принципах прозрачности и адекватности. Должностные лица предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно, без нарушения норм конфиденциальности и с учетом решений, принятых Компанией.

В случае возникновения корпоративных конфликтов члены совета директоров, исполнительных органов и иные должностные лица Компании должны находить пути их решения путем переговоров в целях обеспечения эффективной работы и надлежащей деловой репутации ОАО «Аэрофлот».

Основные нормы и принципы деловой этики работников Компании:

- соблюдение законодательства, устава Компании, внутренних нормативных документов;

- следование правилам документооборота, установленным в Компании;

- защита внутренней информации;

- соблюдение конфиденциальности;

- разрешение конфликтов путем переговоров и согласований;

- дисциплинированность;

- стремление к повышению уровня профессионализма;

- нацеленность на результат;

- разумная активность, энергичность, инициативность;

- склонность к разумному риску и инновациям;

- поддержка предложений и стремления к повышению эффективности работы Компании;

- эффективное использование рабочего времени, активов, ресурсов и имущества Компании;

- восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения потребности в самовыражении;

- ношение форменной одежды для работников на линии и официального костюма для работников управленческого аппарата Компании;

- и другие.

4. Предотвращение конфликта интересов

Недопущение конфликта интересов является важным условием для обеспечения защиты интересов Компании, ее акционеров, деловых партнеров и работников.

Политика Компании в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

- эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;

- сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;

- работники и должностные лица Компании должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;

- принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам Компании.

Компания признает и уважает право работников и должностных лиц заниматься дополнительной хозяйственной, финансовой и другой деятельностью, если эта деятельность является легитимной, не наносит ущерба законным интересам Компании, не мешает или не противоречит добросовестному исполнению этими лицами своих трудовых обязанностей в Компании, а также не наносит вреда репутации, имени, имуществу, партнерским отношениям, конфиденциальной информации и другим ресурсам Компании или не приводит к их неправильному использованию.

5. Формирование и поддержание позитивного имиджа Компании

Формирование позитивного имиджа Компании является долговременной задачей. Основными факторами позитивного имиджа компании являются:

- грамотная работа со средствами массовой информации;

- прозрачность и понятность элементов корпоративной культуры Компании;

- поддержание корпоративных культурных ценностей внутри Компании;

- социальная политика Компании и обеспечение мотивации работников.

6. Формирование и развитие корпоративного стиля

Корпоративный стиль Компании формируется на основе миссии, стратегических целей и задач Компании в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике Компании (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов Компании (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию Компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства, отраженные в «Инструкции по делопроизводству» Компании.

7. Необходимые приложения к «Принципам»

Для достижения целей и решения задач, поставленных в «Принципах», необходимо разработать и принять следующие внутренние корпоративные документы Компании:

- Кодекс корпоративного поведения;

- Положение об экономическом соревновании;

- Регламент наград;

- Инструкция по делопроизводству;

- Положение о корпоративном стиле.

Основные положения «Принципа корпоративной культуры» должны отражаться в других Принципах и внутренних корпоративных документах Компании (положениях об органах управления, положениях о подразделениях Компании, инструкциях и т. д.).



Заключение

Анализ корпоративности показал, что в ОАО «Аэрофлот» наряду с хорошо развитыми элементами корпоративной культуры, такими, как эффективные коммуникации, фирменный стиль, наличие разработанных и внедренных элементов системы управления персоналом, имеется и проблема - персонал не уверен в том. что является командой. Опрос показал. что существуют факторы корпоративного развития, которые требуют немедленного внедрения. Для совершенствования корпоративности в ОАО «Аэрофлот» в работе предложены: разработка Программы адаптации новых сотрудников и разработку Принципов корпоративной культуры организации.

Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления. К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, это нужно менять.

На практике это принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.



Список использованной литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2011г.

2. 2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, 2012г.

3. Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова Тюмень, ИВЦ, 2012г.

4. Положение о корпоративной информационной политике в ОАО «Аэрофлот», утв. правлением ОАО 04.02.2013г

5. Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2010г.

Размещено на Allbest.ru

...