Оценка трудового потенциала личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовой потенциал работника: понятие трудового потенциала, компоненты трудового потенциала, функции трудового потенциала

Одной из важных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику тех социально-трудовых отношений, которые возникают по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), предприятия (организации), страны и региона.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких структурных уровней.

В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Это связано с необходимостью подчеркнуть в первую очередь именно активную, творческую роль человека в современной экономике, необходимость максимальной реализации в процессе производства не только профессиональных, но и всех других социальных качеств личности.

При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, использования и развития трудового потенциала личности человек рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик:

- как главная производительная сила;

- как субъект производственных (экономических) отношений;

- как субъект всей совокупности общественных отношений (не только экономических, но и политических, правовых, нравственных и т.д.).

Человеческий потенциал работника включает:

- Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.п.

Квалификац-ионный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности.

- Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности. Человеческий потенциал работника формируется и реализуется в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

В последнее время достаточно распространенным стал компетентностный подход к оценке трудового потенциала индивида. Он основан на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция».

Компетентность - выраженная способность индивида применять свои знания, умения и навыки в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал в профессиональной деятельности. Компетентность - это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях).

Компетенции - способности человека реализовывать на практике свою компетентность; обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и возможностями в определенной области. Различают следующие виды компетенций:

- социально-личностные;

- экономические и организационно-управленческие;

- общенаучные;

- специальные.

Социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению образования в сфере дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и предметами труда.

Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалификация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение предполагает наличие соответствующих дипломов, аттестатов и других документов, выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение соответствующих учебных планов или завершение соответствующих программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие же «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, умения и навыки на практике.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Функции трудового потенциала - это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника - его профессионализацией.

Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации - с другой.

Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

- в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников;

- в процессе общения работник, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимым в данной организации; во-вторых, определяет ориентиры его развития;

- в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника.

Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой.

Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации.

Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди. М. Вебер считал, что статус личности в организации должен формироваться на основе профессиональных навыков. В качестве основы дифференциации работников, включенных в производство, можно назвать:

- степень овладения нормативными требованиями, которые предъявляются организацией к содержанию и направленности трудового потенциала;

- способность превзойти окружающих по уровню профессионализма и тем самым выйти на новый уровень развития своего трудового потенциала в организации;

- способность обучать и активность в приобщении окружающих к тому уровню профессиональных знаний и умений, которыми владеет работник - носитель высокого трудового потенциала. Таким образом, стратифицирующая функция является и мотивирующей.

Трансляционная функция трудового потенциала заключается:

- в преемственности, передаче из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее наличных и возможных ресурсов работников;

- обеспечении необходимой социальной инерции, состояния управляемости и самоуправляемости трудового потенциала, его саморефлексии (транслируются те навыки, которые затребованы в данной ситуации);

- накоплении качественного своеобразия элементов трудового потенциала и суммировании их действий, приводящих к изменению его производительных возможностей.

Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему. Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое - систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении.

Понимание функций позволяет решить две основные задачи:

1) конкретизировать и прогнозировать функционирование трудового потенциала в системе производства и управления;

2) совершить логически обоснованный переход от технологических к социальным факторам и последствиям реализации трудового потенциала.

Выполнение функций трудового потенциала обеспечивается за счет его специфических свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости.

Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы друг от друга. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, его соответствие индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли.

Реальность обозначает осуществимость трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях организации (технических, производственных, информационных, социальных).

Эмерджентность - свойство трудового потенциала, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов.

Вербализуемостъ - свойство, позволяющее охарактеризовать и категоризировать трудовой потенциал. Характеристики трудового потенциала обычно вербализуются в форме наречий, определяющих качества (типа «хорошо - плохо») или в форме глаголов, отображающих сами действия (типа «могу - не йогу»). Свойство вербализуемости дает возможность адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию.

Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала - достаточно сложная и трудоемкая задача.

Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости - это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т.е. на возможности интерпретаровать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества.



Аттестация как форма оценки персонала: организация и проведение аттестации; законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственно-гражданских служащих

аттестация трудовой потенциал личность

Аттестация как форма оценки государственных гражданских служащих является комплексной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и вменена в обязанность соответствующих руководителей.

Технология и процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих описаны в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 г.

Аттестация предусматривает возможность решения следующих задач:

- мотивированно (т.е. обоснованно) оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого;

- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых замещаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;

- на основе анализа качества кадрового потенциала уточнить направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства и примерности в службе, в соблюдении законности, служебной и личной дисциплины;

- сформировать и уточнить резерв для восполнения вакантных должностей;

- на основании выводов аттестации и правового акта государственного органа реализовывать кадровые решения.

Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требованиям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных.

Существует и законодательно определена процедура проведения оценки аттестуемых (аттестации). Процедура оценки - это принятый и узаконенный (в том числе локальными нормативно-правовыми актами) порядок, последовательность методов получения и сопоставления, соизмерения профессионально-личностных качеств с указанными или выработанными требованиями.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Подготовительный этап предусматривает решение следующих задач:

- изучение всеми подлежащими аттестации регламентирующих документов, установленного порядка и сроков проведения этой работы;

- установление конечных сроков составления, рассмотрения, утверждения и объявления аттестаций;

- определение составов постоянно действующих аттестационных комиссий и объявление их правовым актом государственного органа;

- организация и проведение специальных инструкторско-методических занятий с руководителями всех степеней, должностными лицами кадровых органов, председателями и членами аттестационных комиссий;

- составление (уточнение) схем аттестации, утверждение их соответствующими начальниками и рассылка в нижестоящие органы для руководства и доведения до аттестуемых;

- обсуждение на коллегиях, служебных совещаниях мероприятий в связи с проведением аттестации;

- техническая работа, связанная с изготовлением, рассылкой бланков аттестаций, памяток и других методических и разъяснительных материалов.

В соответствии с решением об аттестации и сроках ее проведения (график) соответствующими кадровыми органами разрабатываются планы подготовки и проведения аттестации государственных служащих. Планы утверждаются руководителями государственных органов, которым подчинены эти кадровые органы. В соответствии с утвержденным планом государственного органа нижестоящие начальники планируют и проводят подготовительную работу к аттестации в указанные сроки. План предусматривает мероприятия как оперативного, так и долгосрочного характера, вплоть до проведения очередной аттестационной кампании.

В подготовительный период руководителям целесообразно спланировать собственную работу.

Необходимость оценки ставит проблемы, как перед начальником, так и перед подчиненными. Процесс оценки составляет элемент обучения и воспитания, связанного с работой, и руководитель может сделать многое через умело проведенные аттестационные собеседования.

В государственных органах на основе Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Президентом Российской Федерации, разрабатываются локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок и процедуру оценки. Некоторые из них предполагают проведение руководителем ежегодных собеседований с каждым подчиненным. Однако частые и нередко формальные аттестационные собеседования могут принести больше вреда, чем пользы. Собеседование может деморализовать человека, а качество получаемой информации часто не внушает доверия и не отражает действительности. Многие аттестованные отзываются о собеседованиях плохо и не видят в них пользы

Аттестация - это процесс, в котором задействованы все руководители организационных структур, большая часть состава кадровых служб, многие исполнители и привлеченные лица. В планировании аттестационного периода четко должны быть прописаны обязанности каждой из задействованных групп руководителей.

В государственных органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О гражданской государственной службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№ 110 от 1 февраля 2005 г.). На этих документах должны базироваться все разработки по проведению аттестации в государственных органах (аппарате государственных органов).

Аттестационная работа кроме федерального законодательства и законов субъектов Федерации основывается на требованиях ведомственных нормативно-правовых актов. Таким, прежде всего, должно являться Положение о проведении аттестации, утверждаемое первым лицом структурного подразделения органов государственной службы. В Положении должны быть четко прописаны обязанности всех лиц, которым по должностному положению предписано отвечать за тот или иной участок работы. Кроме того, следует учитывать, что для аттестации как кадровой технологии и формы оценки персонала государственной службы требуется:

- обязательность проведения;

- обязательность формирования аттестационных комиссий;

- установление сроков проведения аттестации;

- определение условий для проведения внеочередных аттестации;

- определение категории должностных лиц, подлежащих обязательной аттестации;

- формулирование выводов по аттестации;

- установление ограничений по аттестации;

- определение ответственности непосредственного руководителя за содержание отзыва об исполнении гражданским государственным служащим должностных обязанностей;

- соблюдение законодательства о сохранении государственных тайн;

- издание акта государственного органа по персональным выводам;

- право обжалования гражданским служащим результатов аттестации.

По многим позициям законодательство дает возможность учесть специфику регионов, организаций и учреждений, разработать дополнительные и разъясняющие документы инструктивного характера, принять к исполнению собственные правила и процедуры аттестации, приемлемые методы и инструментарий.

Как трактуется в Положении, отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем. Кадровая служба должна ознакомить каждого аттестуемого государственного служащего не менее, чем за неделю до начала аттестации с представленным отзывом об исполнении им своих должностных обязанностей за аттестационный период.

Внеочередные аттестации государственного гражданского служащего могут проводиться после принятия в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

- об изменении условий оплаты труда государственных гражданских служащих;

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности;

- по решению представителя нанимателя в лице государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе возможно создание нескольких аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия обязана собираться не только планово, но и для рассмотрения каких-либо спорных результатов, а главным образом проверять, не было ли нарушений законодательства и прав сторон - аттестующего и аттестуемого. На аттестационных комиссиях целесообразно утверждать окончательный список кандидатов для зачисления в резерв, так как после этого в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам должен быть издан правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В промежутке между аттестационными кампаниями все кадровые передвижения делаются на основе представлений с приложенной оценкой деятельности (характеристикой) за период, прошедший после последней аттестации.

Рабочее время.

Глава 15. Общие положения.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Статья 97. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Статья 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 99. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Размещено на Allbest.ru

...