Вклад Г. Форда в развитие школ управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Идеи и концепции, образующие научную теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф.Тейлором. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого -- работа, выполняемая в низовом звене организации.

Наибольший эффект от внедрения, система Тейлора получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Генри Форд, названный в свое время "автомобильным королем", позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве

Генри Форд разработал организационно-технические принципы управления производством.[2] Исследования Г. Форда являются новым этапом не только в развитии техники, организации и управления, но и в повышении производительности труда. Он ставил ту же задачу, что и Тейлор, - высокая производительность труда при минимальных затратах, но решил ее по-другому. Тейлор обработал особое внимание на организацию человеческого труда, а Г. Форд - на рационализацию техники, технологии, производства.

3. Принципы управления по Генри Форду

Г.Форд придумал девиз: «Поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового духа в администрации». Это означало, что работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой «лишней документации», были отменены журналы нарядов. Г. Форд упразднил статистику.

Создавая собственное предприятие с нуля, Генри Форд не пошел по общепринятому пути. Он применял собственные правила ведения бизнеса.

Основательная кадровая политика привела к тому, что на заводы «Ford» рабочие выстраивались буквально в очередь. Тем, кому удавалось получить место на конвейере и продержаться в весьма сложных условиях производства хотя бы полгода, уходить уже не хотелось. Бонусы - это модное сегодня средство удержания персонала, Генри Форд использовал еще в начале прошлого века: «Наша идея состояла в разделении прибыли. Участвовавшие в этом процессе были поделены на три категории:

1) женатых людей, которые жили со своей семьей и хорошо содержали ее;

2) холостых, старше 22 лет, с явно выраженными хозяйственными привычками;

3) молодых мужчин, ниже 22 лет, и женщин, которые служили единственной опорой для каких-нибудь родственников.

Доля каждого была различна. Прежде всего, рабочий получал свою справедливую плату, которая в то время была на 15% выше, чем обычный поденный заработок. Кроме того, он имел право на известную долю в прибыли.

Она исчислялась на основании часового расчета и была согласована так, что тот, кто получал самую низкую почасовую оплату, имел право на высшую долю в прибыли, которая ему выплачивалась каждые две недели вместе с его обычными ставками. Так, например, рабочий, который зарабатывал 34 цента в час, получал, как долю в прибыли, 28,5 цента в час, т.е. дневной заработок в 5 долларов. Кто зарабатывал 54 цента в час, получил почасовую прибыль в 21 цент -- его дневной заработок составлял 6 долларов».

Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название "фордизма".

По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении надобностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может), а необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Генри Форд полагал, что правильная организация производства предполагает: замену ручного труда машинным, заботу о рабочих, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также повышение качества продукции и развитие сети сервисного обслуживания.

Он стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело бы лишь от скорости, с которой выполняется операция, собственно это и позволило ему снизить себестоимость продукции.

Бумаги странствуют из рук в руки, и каждый старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что «ум хорошо, а два лучше», - писал Г. Форд в своей книге «Моя жизнь, мои достижения».

Он видел предприятие, как «рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами». Одному отделу вовсе незачем знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний не проводилось: он считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная структура, по мнению Генри Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был быть в ответе за доверенный ему маленький участок работы - то есть в управлении, он использовал организационный конвейер. [3] Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать ошибки товарища.

· «Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, то есть неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию;

· Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела - преступление, ибо она означает попытку расстроить, в погоне за наживой, жизнь другого человека и установить взамен здравого разума господство силы;

· Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Доходность должна получиться в итоге полезной работы, а не лежать в ее основании;

· Производить - не значит дёшево покупать и дорого продавать. Это значит - из сырых материалов получать доброкачественный продукт, распределяемый затем среди потребителей. Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно это значит только затруднять указанный процесс».[4]

Генри Форд не предлагал ничего, что бы выходило за пределы безусловного признания этих принципов. Его мораль предусматривает необходимость трудиться. Достигнутые каждым человеком успехи представляют собой, в сущности, результат логического постижения: «раз уж нам приходится работать, то лучше работать умно и предусмотрительно; чем лучше мы будем работать, тем лучше нам будет». Это мораль «здравого смысла». Первое правило этой морали - быть осторожным и не смешивать реакционных действий с разумными мерами.

Генри Форд поднимал также проблему качества. Он говорил о том, что после продажи автомобиля фабрикант, вовсе не покончил со своим покупателем, напротив, их отношения только начались. Продажа автомобиля означает, к тому же, своего рода рекомендацию. Если машина плохо служит покупателю, то для фабриканта было бы лучше, если бы он никогда не имел такой рекомендации, так как в этом случае он приобрел самую невыгодную из всех рекламу - недовольного покупателя.

4. Производственная система Генри Форда

В основе методов Генри Форда в управлении и организации системы производства лежит конвейер. Работа на конвейере состоит в том, что каждый рабочий оттачивает одну операцию, каждый свою, причем для работы на конвейере зачастую не требуется особой квалификации: в половине случаев на обучение рабочего достаточно одного дня, в трети - до недели и лишь в 10% - это может потребовать более месяца.

Итак, система Г. Форда, чертами которой являются: конвейерная сборка, а также введение новых техник, таких как: унификация, стандартизация производства - имела положительные результаты, а именно способствовала росту продуктивности, экономии на масштабе, и, конечно, явилась началом введения массового производства.[5]

С другой стороны, вместе с увеличением производительности и интенсивности труда, фордизм ограничил творческие возможности работников, так как от труда требуется совершенное и автоматическое выполнение одной функции-операции. При этом автоматизм выполнения операции делает из рабочего робота, который не имеет права на ошибку, поэтому его работа сопровождается значительным напряжением как физическим, так и психологическим. Интенсивность труда и ритмичность, которые задает конвейер, повлекли изменение системы оплаты труда: повременная форма оплаты вытесняется сдельной. В связи с этим, фордизм как метод управления ассоциируется с эксплуатацией рабочих, эксплуатацией труда капиталом в целях извлечения прибыли.

Во избежание забастовок рабочих, а тем более, организованных движений, на фабриках Г. Форда была введена армейская дисциплина, поощрялась система доносов в среде рабочих. О профсоюзной деятельности на предприятиях долгие годы вообще не могло быть и речи. Кроме того, для контроля дисциплины была даже организована собственная полиция.

Фордизм есть система, принципы которой давно известны и составляют закон разделения труда. Модель изготовления только тогда выгодна для производства, когда она может быть легко расщеплена на операции, число которых не должно быть ни велико, ни мало. Процесс, поставленный правильно, знаменуется ритмическим действием изготовления, где быстрая работа может быть также не выгодна, как и медленная. Не замечаемая сила инерции или производственный раскат, развивающийся в процессе, составляет элемент фордизма.

Созданные на этом основании конвейеры для прогрессивной сборки, заготовка вещей в массовом количестве, цикл вращения материалов и получение обработанных фабрикатов в целом составляют также фордизм, который обеспечивается внутренней системой, уничтожающей всякую квалификацию и специализацию и поэтому, требующей уравнения заработной платы. Точность изготовления, которая обязана обезличению труда, доходит у форда до одной десятитысячной дюйма. Скорость выделки и развиваемая инерция, введенная в процесс коллективного труда, даёт массовый результат производства вещей.[6]

Список использованной литературы

1. https://ru.wikipedia.org

2. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.:Дело, 1996. - 272с.

3. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. 319с.

4. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения/Генри Форда, изд. - Поппури, 2007. - 44 стр.

5. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во МГУ, 2001. 152с.

6. Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Прогресс, 1999. 420с.