Наука управления: история и этапы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский Международный университет

Реферат

По дисциплине «Введение в специальность»

Наука управления: история и этапы развития

Работа выполнена

Студенткой 1 курса ВМ-11 группы

Нурулина Т.Е.

Калининград 2011г.

Содержание

Введение

1. Этапы становления такой науки как управление

1.1 Научное управление (1885-1920)

1.2 Классическая или административная школа в управлении (1920-1950)

1.3 Школа человеческих отношений (1930 -- 1950)

1.4 Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время)

2. Подходы к управлению

Список литературы

Введение

Действия людей всегда во многое основаны на предположениях, "которые они делают, и что это особенно истинно в отношении управления человеческими ресурсами. Основные предположения, которые Вы делаете относительно людей о том: можно ли им доверять; ненавидят ли они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют, так как они действуют?- составляют Вашу философию управления персоналом. Люди, которых Вы нанимаете, обучение, которое Вы им даете. Ваш стиль лидерства - все отражает (лучше или хуже) эту основную философию.

В этой работе показаны "болты и гайки" управления персоналом, сосредотачиваясь на концепциях и методах, которым все менеджеры должны следовать при выполнении своих, связанных с персоналом, задач. Поэтому легко потерять из вида тот факт, что эти методы, являясь важными, не могут управляться эффективно без некоторой философии. Повторимся, это философия или видение, которое направляет Вас при решении того, какие люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.

Для большей части предпринимателей, сущность различия между "управлением персоналом" и "управлением человеческими ресурсами" с философской точки зрения отсутствует; она вращается вокруг последнего ударения на улучшение качества рабочей жизни фирмы, которое означает, что служащие способны удовлетворить свои важные персональные потребности, работая в организации. Практически, это означает обеспечение служащих справедливым, равноправным отношением; возможность для каждого служащего полностью использовать его навыки; открытые, доверительные взаимоотношения; возможность играть активную роль в принятии важных, связанных с работой, решений; адекватные и справедливые компенсации; безопасность и здоровая окружающая среда для работы. Однако это внимание на улучшение качества рабочей жизни реализуется за счет удовлетворения важных персональных потребностей служащих при работе, и, таким образом, завоевание их преданности осуществляется при помощи непростых методов. Это справедливо потому, что чувство преданности Вашей фирме будет отражать не только методы, но Ваши основные затраты и предположения в отношении людей. Такова Теория Y лидера, который полагает, что самое лучшее, что он может сделать для своих подчиненных, - это обращаться с ними таким образом, чтобы повысить качество их рабочей жизни. В организации с противоположными принципами низкое качество рабочей жизни перевесит старания менеджеров внимательно руководить и управлять действиями каждого рабочего.

В связи с этим каждое решение, связанное с персоналом, которое Вы принимаете, действует на качество рабочей жизни ваших служащих. Таким образом, отбор должен делать ударение на расстановку соответствующих людей на соответствующую работу, где они смогут получить максимальное удовлетворение и реализовать свой опыт. Точно так же, справедливая процедура жалоб поможет защитить права и достоинство служащего и способствовать улучшению качества рабочей жизни служащих. Каждое действие, связанное с персоналом, которое Вы предпринимаете, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих людей. Это происходит тогда, когда Ваши действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании персоналом Вашей организации, но также на удовлетворение потребностей Ваших служащих в росте и самоактуализации, которые Ваша система управления персоналом может должным образом связать системой управления человеческими ресурсами.

Цель работы рассмотреть философию управления. Задачи работы рассмотреть:

1. Этапы становления такой науки как управление;

2. Подходы к управлению;

3. Настоящее и будущее науки и практики управления.

1. Этапы становления такой науки как управление

1.1 Научное управление (1885-1920)

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием "научный менеджмент", или "научная организация труда'', совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для научного управления.

Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878-1972). Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1999.-228с.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них - принцип вертикального разделения труда - гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с этим принципом труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро, по крайней мере, на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали "урока", который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных "уроков" и контроля за их исполнением.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: "Управление предприятием" (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. "Ясно, - писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, - что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой".

Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность, как за выполнение общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее. Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.-153с.

Необходимость управления трудом, замена практических методов производства научными - вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: "Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться". Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности - постоянно подчеркивал Тейлор.

Тейлор раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения только так и можно в полной мере удовлетворить интересы, как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в теории научного управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

1.2 Классическая или административная школа в управлении (1920-1950)

Становление классической школы связано с именем Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель. Рассмотрим кратко оба аспекта.

Первый аспект, связанный с принципами управления, заключается непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживания соответствующей ей структуры управления работниками.

Помимо этого сторонниками школы была обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур. наука управление персонал ситуационный

Бюрократическая система управления создается на основе тщательной проработки функциональной структуры управления предприятием с определением главной задачи и функций каждой службы (подразделения) и должностных лиц. Устанавливается строгий порядок взаимодействия между подразделениями и должностными лицами (оформленный документально с учетом административных процедур), и, наконец, разрабатывается штатно-должностное расписание. Цель названных мероприятий - преодоление организационной неразберихи и упорядочение работы всех звеньев организационной структуры для выполнения задач организации с минимальными затратами и максимальной скоростью. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-39с.

Бюрократическая система представляла ощутимый прогресс в сравнении с жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип "единства распоряжения" и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее. В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая "деперсонализация власти", при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных - и потому формальных - административных принципов. Файоль сформулировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, только при соблюдении которых и возможно эффективное управление организацией.

Классическая школа так же, как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Основным недостатком административного подхода, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от "точки", которую он занимал в шкале должностей организации. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, неуправляемость поведением работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, "преспокойно" противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказывались для них неразрешимой задачей.

1.3 Школа человеческих отношений (1930 -- 1950)

В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.

Сама жизнь потребовала формирования нового управленческого подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880--1949).

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), первая в истории США женщина -- доктор социологии. Именно Мэри Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляющие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами "X" и "Y".

Положения теории "X" представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения.

Положения теории "Y", напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.

Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.

Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.

Иными словами, усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно работать на организацию.

К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще "отцом научного менеджмента" Фредериком У. Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной.

1.4 Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время)

Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы. Математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно сравнить с применением Тейлором научного метода при анализе работ. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.

Исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель анализируемой ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель или упрощает реальность, или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на неэффективный метод проб и ошибок.

В этой связи следует заметить, что в отличие от школ Тейлора и классиков" именно количественная школа породила новые подходы к планированию и организации производства, для реализации которых уже требуется слаженная групповая работа во всех звеньях организационной структуры.

2. Подходы к управлению

При процессном подходе акцентировалось внимание на том, что управление является прежде всего процессом, т.е. представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций.

Управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще Анри Файолем.

Для проведения анализа процессного подхода представляется необходимым объединить наиболее существенные функции управления в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. С этих позиций будем рассматривать управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате -- во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных. Лунёв В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2001.-155с.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Список литературы

1. Бовыкин В. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.-559с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1999.-566с.

3. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-497с.

4. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

5. Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.-549с.

Размещено на Allbest.ru