Проблема оппортунизма в контрактных отношениях

Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - МСХА имени К.А.ТИМИРЯЗЕВА

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАФЕДРА: «ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИТС В АПК»

ДИСЦИПЛИНА: «ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По теме: «Проблема оппортунизма в контрактных отношениях»

Выполнила: Арбузова В.В.

Группа: 27 Эк

Шифр: 12213 Эк (б)

Вариант: 10

Проверил: Галанов В.В.

МОСКВА 2015

Содержание

Оглавление

Введение

1. Сущность и признаки понятия «оппортунистическое поведение»

2. Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения

3. Виды отлынивания

4. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях

5. Средства профилактики отлынивания

6. Создание атмосферы доверия

7. Методы урегулирования оппортунистического поведения. Мотивационные механизмы

8. Инструмент контроля

9. Ограниченность эффективного контроля

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На сегодняшний день актуальность проблемы оппортунистического поведения в современных организациях приобретает всё большую значимость по мере увеличения поля взаимодействий между организациями, которые активно сотрудничают друг с другом. Растут и потенциальные возможности сотрудников проявлять себя не только в профессиональном плане и в умении быстро ориентироваться в соответствии с поставленными задачами. Зачастую работники разного рода организаций всё чаще и чаще показывают своё стремление к реализации личных целей, которые в свою очередь существенно отличаются от целей и задач компании. Следовательно, цель данной работы заключается в том, чтобы наиболее глубоко раскрыть причины возникновения «оппортунистического» поведения сотрудников компании, а также описать методы его урегулирования, путем применения различного рода мер. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия «оппортунистическое поведение», обозначив признаки;

- рассмотреть некоторые частные случаи его проявления;

- определить природу и предпосылки возникновения;

- проанализировать возможные средства профилактики возникновения данного типа поведения;

- писать методы его урегулирования.

Современная практика показывает, что каждая организация независимо от ее профиля и сферы деятельности сталкивается с так называемым оппортунистическим поведением со стороны работников. Такой тип поведения имеет свои предпосылки, виды и формы проявления, а также степень влияния на итоговые показатели проделанной работы в компании, т.е. результатов профессиональной деятельности. Довольно широкий спектр индивидуального поведения сотрудников разделяется по абсолютно разным основаниям, среди которых в доминирующем положении находятся критерии лояльности к организационным предписаниям и критерии механизма применения санкций. Немаловажным аспектом является психологический фактор. Каждый работник компании представляет собой личность, которой присуще те или иные черты, прямым образом влияющие на его манеру поведения и восприятие всего происходящего в организации. Более того, стоит отметить, что современные направления различного рода теорий отошли от понимания организации, как «закрытого ящика», занявшись раскрытием всех внутренних механизмов, а также инструментов принятия решений. Следствием является тот факт, что индивидуальное поведение стало рассматриваться не только в виде пассивного ответа на конкретные требования организации, но и в виде активного посыла, который, исходя из своей сущности, изменяет организационные действия. В рамках «современного» институционализма также осуществляются попытки модификации или даже изменения элементов жесткого ядра неоклассики. В первую очередь это предпосылка неоклассики о рациональном выборе. В институциональной экономике классическая рациональность модифицируется с принятием допущений об ограниченной рациональности и оппортунистическом поведении. Несмотря на различия, практически все представители неоинституционализма рассматривают институты через их влияние на решения, которые принимают экономические агенты. При этом используются следующие основополагающие инструменты, относящиеся к модели человека: методологический индивидуализм, максимизация полезности, ограниченная рациональность и оппортунистическое поведение.

1. Сущностость понятия «оппортунистическое поведение»

Оливер Уильямсон1определяет оппортунизм как«преследование личных интересов с использованием коварства, включающего просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации». Фридрих Энгельс охарактеризовал данное понятие следующим образом: «это забвение, коренных соображений из-за минутных интересов дня,… это принесение будущего движения в жертву настоящему…». Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса каждого члена персонала в противовес организационному. Оппортунизм подразумевает предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении или сокрытии истины или других методах запутывания партнера. В основе возникновения оппортунизма лежит асимметрия информации, которая существенно усложняет проблемы экономической организации. Вследствие этого стороны, участвующие в сделке, могут столкнуться с гораздо более сложными проблемами в процессе реализации трансакции. Оппортунизм представляет собой источник «поведенческой» неопределенности, вызывающей немалые проблемы в виде явных и скрытых убытков и потерь в экономических сделках. Однако стоит отметить, что в последние годы оппортунистическое поведение в организациях довольно редко проявляется в своих явных формах, таких как ложь, мошенничество и воровство. Зачастую он проявляется в более изощренных формах, что совершенно не означает снижение уровня потерь компании, а скорое наоборот. Признаками оппортунистического поведения являются:

* стремление угодить всем и каждому;

* надменность по отношению к тем, кто ниже по рангу;

* стремление привлечь внимание;

* хвастовство и уклонение в ответах;

* заискивание перед другими;

* использование слабости людей в своих целях;

* обдумывание каждого действия;

* обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно;

* учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже.

2. Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения персонала

Исходя из существования различных форм оппортунистического поведения (неблагоприятный отбор, вымогательство, моральный риск), самой распространенной на сегодняшний день является «отлынивание». Персонал компании работает с меньшей отдачей, чем от него требуется в соответствии с прописанными в уставе организации требованиями. Проблема заключается в том, что «лишь малая часть того, что люди фактически делают на работе, поддается детализированному контролю». Довольно таки благоприятная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группы (команды, отдела), когда достаточно сложно выделить личный вклад каждого работника компании в совокупный итог деятельности «команды». На этой основе в последние годы наиболее распространенным видом оппортунизма становится трудовой оппортунизм служащих. Наемному работнику низшего уровня свойственны различные формы отлынивания от работы, при этом большинство из них носят скрытый характер. Редко встречаются формы прямого отсутствия работников на рабочих местах, как правило, это отсутствие обусловлено весьма благовидными и даже необходимыми предлогами, например, различными видами согласований, сбором информации, организационным контролем, в расчете на то, что данный вид отлынивания выявить очень трудно или дорого. оппортунистический поведение отлынивание

3. Виды отлыниваний

Возможны совершенно разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как организована оплата труда работника, а также каким образом она увязана с целями организации в целом. В большинстве ряде случаев для работников отделов характерен специфический тип отлынивания, связанный именно с поиском «временных дыр» в рабочем времени, когда он сможет отлынивать. Временные дыры могут быть разными. Можно выделить «добросовестное отлынивание», связанное с потреблением на рабочем месте, когда, сотрудник, будто чем-то занят, однако при этом непосредственные результаты его труда отсутствуют. В лучшем случае проявляются побочные результаты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц. Наиболее распространенными видами такого оппортунизма являются поиск личной информации в Интернете (в частности социальные сети), телефонные разговоры по личным вопросам, разговоры с сослуживцами, перекуры, чаепития. Сотрудники в свою очередь находятся на рабочих местах, они активно имитируют активную и продуктивную деятельность, но при этом фактически ничего не делают.

Еще один вид отлынивания - за счет качества выполняемой работы. Сотрудники будут стремиться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, выполнять работу с минимально пригодным качеством. И в данном случае главная цель, не вызывая упреков со стороны руководства- минимизировать трудозатраты до допустимо возможных. Человек, занимающийся репродуктивным трудом, всегда будет стремиться отлынивать, если он работает не на себя, что абсолютно естественно. Но большей частью он отлынивает, тогда, когда ему это позволяют. Если, например, нет необходимого контроля за результатами его труда или условия труда таковы, что работник может выполнять свой круг обязанностей с низкой интенсивностью и напряженностью труда. В результате оппортунизм работников оборачивается для фирмы издержками как прямыми, когда работники не в полном объеме выполняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», поскольку при отсутствии оппортунизма фирма могла бы добиться более высоких результатов.

4. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях

Природа возникновения оппортунизма совершенно неоднородна и разнопланова. Однако наиболее часто трудовой оппортунизм возникает вследствие нарушения равновесного соответствия в выполнении определенных обязательств сторон. Так, в большинстве случаев оппортунизм работников возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя или администрации фирмы. Нарушение контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны работодателя:

- требование от работников выполнять обязанности, не соответствующих их компетенции;

- требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни;

- задействовать личныесвязи, знакомства работника для решения каких-либо проблем организации;

- регулярно нарушаемые или длительные по времени обещания руководителей структурных подразделений, в обмен на которые они требуют

от сотрудников выполнения определенных видов работ.

Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рассматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Поэтому для восстановления нарушенного равновесия они вынуждены принимать защитные меры, выражающиеся в различных формах оппортунизма. Инициатива в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стремятся минимизировать собственные трудовые усилия. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на восстановление сократившегося уровня экономической свободы фирмы. Вследствие того, что в руках работодателя находится административный ресурс, который легко использовать для изменения существующих в фирме формальных и неформальных правил, возникает ситуация, в которой оппортунизм работодателя тяжелым бременем ложится на сотрудников.

5. Средства профилактики отлынивания

Не следует считать, что основная цель управленцев

пресечь оппортунистическое поведение работников, а задача работников - всеми возможными способами ”увильнуть” от работы. Конечно, работник стремится сэкономить трудовые усилия, но еще больше он заинтересован в достойной оплате своего добросовестного труда. Важно иметь в виду, что при повременной форме оплаты труда риск отлынивания работников значительно выше: их зарплата не поставлена в зависимость от конечных результатов деятельности. Поэтому для повышения заинтересованности в высокоэффективном труде работников-повременщиков, в том числе и лиц, ”сидящих на окладе”, следует применять различные поощрительные схемы (премирование за достижение высоких результатов деятельности).

Более выраженным стимулирующим эффектом обладает сдельная форма оплаты труда. Работнике будет отлынивать, если это уменьшает его заработок. Но погоня за количеством при оплате в зависимости от объема произведенной продукции может привести к снижению качественных показателей.

Переходя к коллективной форме организации и оплаты труда, работодатель рассчитывает, что работники, заинтересованные в росте группового заработка, возьмут на себя часть функций организаторов и контролеров трудовой деятельности. В зрелом сплоченном коллективе, когда работники согласны с предлагаемыми руководством условиями и считают оплату труда справедливой, эта цель действительно достигается. Но внедрение коллективных форм оплаты без необходимой подготовки и учета конкретных условий может не только не решить проблему отлынивания, но и привести к конфликтам и даже ухудшению показателей совместной работы.

6. Создание атмосферы доверия

Проблема отлынивания не решается исключительно контролем над поведением работников сочетающей поощрение и наказание, системой стимулирования. Нельзя упускать из вида и эмоциональную составляющую. Ведь сотрудник, ощущающий отчужденность и осознающий противоположность своих интересов целям работодателя, все равно найдет ”лазейку” для отлынивания. Важно создать в коллективе атмосферу общей причастности к фирме, когда работники отождествляют свой личный успех с успехом предприятия, ощущают себя членами единой команды. Тогда они не станут отлынивать и нарушать неформальные нормы групповой этики.

Становление этих отношений во многом зависит от позиции руководства. Вводя ясные и понятные каждому сотруднику ”правила игры”, руководитель должен строго им следовать. Атмосфера в коллективе будет здоровой, если действия администрации прозрачны, ведь любое нарушение правил ”в виде исключения” подрывает доверие к руководству. Такие моральные нормы, как честность, верность, взаимное доверие, характерны для цивилизованных трудовых отношений, к которым следует стремиться каждой компании.

Невозможность измерения уровня усилий работника, отсутствие у нанимателя совершенной информации об уровне производительности уже нанятого работника порождает риск недобросовестного поведения последнего. Возникает проблема взаимоотношений "принципал-агент2".

7. Методы урегулирования оппортунистического поведения. Мотивационные механизмы

В разрешении данной проблемы, как и в целом управленческой деятельности, возможны две стратегии. Первая, базирующаяся на постулатах экономической рациональности, предполагает создание системы жесткого финансового контроля, с соответствующим набором штрафных и поощрительных мероприятий. Вторая, институциональная, подразумевает включение в управленческий арсенал более сложных мотивационных механизмов, построение социально-регулятивной и нормативной системы. Чёткость правил и регламентация контрактов способствуют росту доверия и стабильности в межорганизационных отношениях. Таким образом, снижается персональный оппортунизм, т.к исчезают многие варианты дополнительного теневого дохода. Многие фирмы на практике сделали выводы о необходимости наличия формальных оснований в системе отношений, базирующимися на контрактной основе, предполагающей прозрачность внешних финансовых потоков, как следствие, значительное снижение персонального оппортунизма в данной сфере. Помимо этого необходимо рационализировать внутренние механизмы, служащие «подъездными путями» к внешним контрактам. Руководству необходимо досконально разобраться в сложившейся структуре внешних связей, определить возможные пути утечки ресурсов, улучшить нерациональные сегменты управленческой схемы. Подобная тактика предполагает длительный контроль ситуации, внутренний аудит, наличие дополнительного контролирующего персонала.

Вторая стратегия является логическим продолжением первой, развивает и

дополняет ее рядом определенных аспектов. Зачастую оппортунистическое поведение не поддается наблюдению. Применить кардинальные меры, вплоть до увольнения легче всего, но при этом фирма понесет издержки.

Руководство вынуждено защищать интересы организации, создавая более тонкие, “мотивационные” механизмы регулирования взаимоотношений с сотрудниками. В первую очередь к их числу можно отнести индивидуальную работу с каждым ответственным работником в этой области.

8. Инструмент контроля

Наиболее очевидным способом борьбы с отлыниванием от работы является контроль над деятельностью работников. Мониторинг осуществляется линейным руководителем непосредственно или при помощи технических средств (например, видеокамер). С развитием информационных технологий у многих работников появилась возможность производить впечатление занятых делом, в то время как они увлечены компьютерными играми или бессмысленно проводят время в социальных сетях. Однако технологии пришли на помощь и контролерам: у них появилась возможность не только блокировать доступ к определенным страницам сети Интернет, но и проверять содержание экранов компьютеров подчиненных в любой момент. В связи с этим возникает вопрос, должны ли руководители пользоваться подобными технологиями? С одной стороны, чтение писем подчиненных означает вторжение в их частную жизнь, что не может не вызывать недовольства в коллективе. С другой стороны, компьютеры принадлежат фирме и не должны использоваться в рабочее время для решения личных проблем. К тому же каждый из работников заинтересован в высоких результатах деятельности фирмы и обеспечении долгосрочных гарантий занятости, которые не могут быть достигнуты в ситуации, когда немалая часть фонда совокупного рабочего времени тратится впустую.

Когда же следует прибегать к непосредственному контролю деятельности подчиненных? Очевидно, что нецелесообразно устанавливать системы видеонаблюдения там, где система оплаты труда предусматривает наказание отлынивающих от работы. Не стоит отслеживать каждое движение тех, кто занят творческой работой, поскольку идеи часто приходят в спокойной расслабленной атмосфере, а не тогда, когда работник прикован к рабочему столу. Контроль требуется при использовании дорогостоящего оборудования, когда необходимо жестко соблюдать технологию производства и обеспечивать стандарты качества продукции.

9. Ограниченность эффективности контроля

Эффективность непосредственного контроля над деятельностью работников зачастую весьма ограниченна, т.к не все виды работ можно проконтролировать (например, рекламные, страховые). Контролеры не являются претендентами на остаточный доход, что, конечно же, снижает их заинтересованность в эффективной работе. Кроме того контроль над поведением работников требует затрат и не способствует созданию атмосферы доверия в коллективе. Недоверие, проявляемое руководителями, ведет к оппортунистическому поведению работников. Так, Д.Паккард3, рассказывая о своей работе в General Electric в 30-е годы, пишет: ”В GE особенно старательно стерегли ящики с инструментами и запчастями, чтобы работники ничего не стащили. А те, столкнувшись со столь явным недоверием, при первой же возможности стали их воровать. В конце концов, инструменты валялись по всему городу...” В силу указанных причин мониторинг деятельности работников не может полностью решить проблему отлынивания и обязательно должен быть подкреплен адекватной системой стимулирования.

Заключение

Не смотря на то, что оппортунизм в поведении персонала неизбежен, он во многом снижается, а то и целиком преодолевается за счет внедрения так называемых превентивных мер4. На сегодняшний день практика показывает, с какой скоростью увеличивается количество случаев, когда сотрудники ориентируются на работу, исходя исключительно из своих личных целей и потребностей. Все люди материальны, следовательно, для начала должны быть удовлетворены их базовые потребности (еда, одежда, жилье и т.д.), что абсолютно нормально. Поэтому задача менеджеров организации обеспечить для начала все условия для благополучия своих сотрудников, а затем ориентировать и мотивировать их на достижение конкретных результатов. Особое место в данной шкале по непосредственному воздействию на организационные структуры имеет отрицательный полюс, соответственно нелояльное и несанкционированное поведение того или иного сотрудника. Важно подчеркнуть, что именно такое поведение требует пристального внимания со стороны высшего менеджмента, т.к. может серьёзно повлиять не только на микроклимат компании, но ииметь довольно тяжелые материальные последствия. В минимизации уровня оппортунизма заинтересованы обе стороны, поскольку от факта его наличия страдают оба, поэтому эта зависимость устремлена к минимуму. Однако условие равенства в уровнях оппортунизма может соблюдаться и при достаточно высоких значениях. Выход из этой ситуации может лежать в формирования на фирме высокоуровневой организационной культуры, когда самоусиливающиеся тенденции будут носить не разрушительный, а созидательный характер. Кроме того необходимо применять определенные механизмы как по предотвращению, так и по урегулированию уже проявившегося поведения данного типа, в соответствии с личными характеристиками работника, целями, нормами и требовании организации.

Список используемой литературы

1. Агапова И.И. Институциональная экономика.

2. Аузан А.А. Институциональная экономика. Новая институциональная экономическая теория.

3. Бренделева Е.А. Неоинституциональная экономическая теория.

4. Кузьминов Я.И., Бендукидзе К.А., Юдкевич М.М. Курс институциональной экономики: Институты, сети, трансакционные издержки, контракты.

3. Курс институциональной экономики: институты, сети, транзакционные издержки, контракты: учебник / Я.И. Кузьминов, К.А.

Размещено на Allbest.ru