Развитие организации и менеджмент огранизации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Развитие организации и менеджмент развития (предпринимательский менеджмент)

1.1 Объективная необходимость развития организации

1.2 Развитие: противоборство стабильности (организации) и гибкости (дезорганизации)

1.3 Моделирование развития

1.4 Закономерность сопротивления

1.5 Формирование концепции предпринимательского управления

2. Анализ эффективности развития и менеджмент развития на примере кафе - кондитерской ООО «Sweet planet»

2.1 Характеристика организации

2.2 Менеджмент развития предприятия

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Всякая динамично функционирующая организация по природе своей нуждается в постоянном обновлении и развитии. Процветающие организации становятся таковыми, прежде всего именно благодаря способности к развитию и адаптации к меняющейся внешней среде. Поэтому и в рассуждениях о развитии организаций имеется в виду нечто большее, чем принятий некоторая ограниченная во времени совокупность чрезвычайных перемен, обусловленных спецификой переживаемого нами периода формирования конкурентных рыночных отношений и масштабных социальных преобразований. Мышление категориями непрерывного развития является парадигмой современной организации. С полным основанием можно утверждать, что организация жива изменениями.

В делах человеческих завершение дела почти всегда самопротиворечиво и относительно, поскольку с позиции динамики инновация в организации - не отклонение от нормы, она сама и есть норма. Хотя в момент возникновения потребности в ней она далеко не всегда осознается как некое новшество.

Сказанное в равной мере справедливо и для организаций любого типа. Для хозяйственных организаций, интегральным условием выживания которых является сохранение конкурентноспособности (умение завоевывать покупателей в условиях открытого рынка) немыслимо само их существование вне безостановочного развития на основе инновационной деятельности. В организациях государственной службы подобная необходимость внешне менее заметна, но не менее значима: технологии принятия решений и общения с клиентами нуждаются в радикальном обновлении посредством внедрения совершенных информационных систем и организационных структур, прогрессивных технологий работы с персоналом управления.

В наше время концепция делового развития есть отличительная черта процветающей организации, для которой характерна наступательная стратегия, разрабатываемая для повышения результативности государственной службы в одних случаях и для расширения бизнеса - в других. Способность решать вопросы развития уже стала главной характеристикой современного менеджмента. Управление тем эффективнее, чем быстрее осознается необходимость и реализуются де-факто назревшие потребности в обновлении организации.

Между тем отечественные организации в значительной своей части пребывают в состоянии раздвоенности, когда еще до конца не простились с прошлым и в то же время еще не сроднились с рыночным образом мышления и действия, склонны оправдывать свою нерешительность издержками системы и обстоятельствами. Свидетельством очевидной необходимости их развития является уже тот факт, что ныне традиционная организация вступила в противоречие с радикально меняющимися условиями внешней среды, поскольку воспроизводство традиционных способов деятельности не способно обеспечить ее развитие. Организации все еще не располагают отработанными механизмами самоорганизации, самоконтроля и самокомпенсации, которые служили бы предпосылкой преодоления дезорганизации и обеспечения развития посредством поиска новых путей и средств решения проблем. Индикаторами дезорганизации являются такие явления как диспропорции, неравномерность и прерывность развития, а значит и нестабильность.

В этой связи крайне важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями необходимости постоянного обновления организации как фактора выживания и, в конечном счете, стабилизации национальных экономических и социальных систем. Отсюда следует потребность в изучении возможностей преобразования и развития сложившихся систем управления.

В контексте сказанного возникает потребность в разработке методологии управления развитием организаций применительно к современным ее потребностям, в повышении эффективности внутриорганизационных инновационных процессов, призванных трансформировать организацию из режима функционирования в режим развития.

Отмеченные обстоятельства и обусловили целесообразность выбора темы нашего исследования.

Изученность проблемы. Проблемы развития организаций, изменений и перемен в их деятельности, рассматриваются в общих чертах, как правило, по менеджменту, в работах по управлению инновациями. Существенное значение для тематики нашего исследования имеют широко практикуемые исследования по проектам, поскольку управление развитием организаций носит проектный характер.

Основная цель исследования состоит в том, чтобы разработать рекомендацию по формированию системы управления развитием организации. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих конкретных задач:

-раскрытие объективной необходимости и сущности процесса развития организации как условия ее выживания и прогресса;

-возможностей совершенствования управления их развитием, определение структуры и технологии разработки плана развития;

-выбор наиболее рациональных направлений совершенствования управления развитием организаций;

Объектом исследования являются управленческие отношения, характерные для развивающихся организаций (менеджмент развития).

Предмет исследования - тенденции формирования систем управления развитием организации нынешнего переходного периода.

Методологическая основа исследования представлена теорией и практикой менеджмента, научными трудами отечественных и зарубежных исследователей. Использованы также материалы анализа прикладных работ по реорганизации и развитию организации.

Практическая ценность работы состоит в том, что исследование содержит конкретные и аргументированные рекомендации по эффективному управлению развитием организаций. Особый интерес она представляет для приватизированных предприятий, преобразуемых в различные организационно-правовые формы ведения бизнеса. Применение в практике работы рекомендаций названного порядка помогло упорядочить и повысить эффективность деятельности в организации.

1. Развитие организации и менеджмент развития (предпринимательский менеджмент)

менеджмент прогресс планирование

Организации «живут» от нескольких дней до нескольких десятков и даже сотен лет, большая часть из них имеет короткую продолжительность жизни: в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-летнего возраста доживают не более 20 (половина гибнет в первый год). При этом каждая организация как материальная система стремится выжить, сохранить себя и использует для этого весь имеющийся потенциал на всех этапах своего развития.

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение систем. Только наличие трех свойств выделяет процессы развития среди других изменений:

1) обратимость изменений характеризует процессы функционирования (циклическое воспроизведение постоянной системы функций);

2) отсутствие закономерности свойственно случайным процессам катастрофического типа;

3) при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры (т. е. возникновение, трансформация или исчезновение его элементов и связей).

Существенную характеристику процессов развития составляет время, так как, во-первых, развитие осуществляется в реальном времени; во-вторых, только время выявляет направленность развития.

Выделяют две формы развития - эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения) и революционное (скачкообразный переход от одного состояния материи к другому). Либо выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами: изменением внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

1) изменением внутренней среды (переход на новые технологии, перемещения работников и др.);

2) потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

3) старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

4) изменением экологии;

5) техническим прогрессом;

6) глобальным состоянием мировой цивилизации. Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

7) крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

8) всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений;

9) рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

10) передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

Развитие организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла. Методологической основой для изучения жизненного цикла организации выступает теория обретения равновесия комплекса со средой. Именно динамический характер равновесия делает такую организационную структуру, как фирма, устойчивой, дает ей возможность существовать во времени и в пространстве. Если возникает устойчивое неравновесное состояние, это может означать только одно - начался процесс разрушения фирмы с последующей ее ликвидацией.

Существует много факторов, влияющих на средний срок жизни экономической организации, и в определенной ситуации степень их влияния различна. Сюда относятся: размер организации, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и др.

При внимательном изучении поведения «долгоживущей» организации видно, что протекающие в ней процессы развиваются циклически. Анализируя формы неживой, живой и общественной материи, обнаруживается либо цикличность в чистом виде, либо поступательное развитие по спирали: от простых форм к более сложным, к отрицанию отрицания в конечном итоге. Эти витки раскручивающейся спирали и есть последовательно сменяющие друг друга циклы.

1.1 Объективная необходимость развития организации

Вступление в систему рыночной экономики объективно предполагает пересмотр множества традиционных представлений касательно закономерностей сохранения, функционирования и прогресса организации. В этой ситуации чрезвычайно важно осознание персоналом управления всякой организации и в первую очередь руководителями, объективной необходимости ее постоянного обновления и развития. В противном случае исключается возможность выживания организации в неизбежно рисковой и конкурентной рыночной среде.

Представляется очевидным, что в наше время организация не может прогрессировать без перемен. Перемены стали важнейшим индикатором жизнеспособности современных организаций, особенно остро это осознается теми, кому по долгу службы приходится руководить в меняющихся обстоятельствах меняющимися людьми. Поэтому чтобы соответствовать современным потребностям развития организаций нужно проникнуться сознанием того, что, во всякой прогрессивной культуре перемена - неизбежность.

Перемены характеризуют ситуацию (состояние), сложившееся на заданный момент времени в результате тех или иных изменений; понятие перемены сопряжено с обновлением. Чтобы признать движение переменой количественные и качественные изменения должны превысить некий порог. Порой обновление рассматривается как синоним изменения. Но это не так. Как выразился Р.Уотермен "изменение - смазка для обновления, но одного изменения еще недостаточно. Организация, на которую нашло затмение, тоже изменяется. Компании меняются, если не запутались во внутренних политических сварах.

Рост является следствием изменений и характеризуется сдвигами в рамках заданной организации. Сдвиги эти не простираются далее количественных параметров модели, не разрушая ее целостности. В процессе постепенного накопления изменений и перемен в некий момент организация достигает предела своего роста и оказывается все менее способной и далее обеспечивать саморазвитие и порядок. В результате она ставится перед необходимостью выбора альтернативы: либо согласиться с неизбежностью дезинтеграции, либо предпринять усилия по развитию с целью перехода в качественно новое состояние и на более высокий уровень функционирования.

Развитие связано с качественными и структурными переменами в организации, суть которых сводится к формированию иной среды ее функционирования, адаптированной к изменившейся ситуации, и способной обеспечивать динамическое равновесие.

Согласимся с тем, что искомое равновесие отличается четырьмя признаками:

1) Достаточная стабильность, способствующая достижению текущих целей.

2) Достаточная продолжительность для обеспечения надлежащего изменения в целях и средствах.

3) Достаточная адаптивность для соответствующей реакции на внешние возможности и требования, так же, как и на изменяющиеся внутренние условия.

4) Достаточная способность к нововведениям, позволяющая организации быть проактивной (инициирующей изменения) в подходящих условиях.

В контексте отмеченных дефиниций есть основания трактовать развитие организации как процесс ориентированный на постоянное сохранение ее динамического равновесия посредством целенаправленного использования творческого потенциала персонала.

1.2 Развитие: противоборство стабильности (организации) и гибкости (дезорганизации)

Развитие организации - это не просто поиск и реализация некоторой совокупности мер по осуществлению тех или иных перемен, а творческая стратегия, которой обязан овладеть каждый руководитель, желающий сохранения жизнеспособности организации.

С наступлением дезорганизации и падением престижа существующего в организации порядка у руководителей, и не только у них, появляется ощущение разлада и большое внутреннее напряжение, чувство необходимости повышения качества управления. Возникает множество принципиальных вопросов, нуждающихся в безотлагательном ответе. Как мотивировать работников в изменившихся условиях? Как увязать практику подготовки решений с творческим потенциалом работников? С чего и когда начать перемены? Как при этом учесть изменения во внешней среде и т.д.

Конструктивный подход к исследованию обширного опыта организаций в рассматриваемой области позволяет нам сформировать следующие основополагающие принципы.

Рассматривать организацию не как нечто заданное и не только в статике, а скорее как объект, в котором происходит непрерывной процесс взаимодействия ее составляющих и внешней среды. Организацию следует считать сформированной не ранее как будут созданы условия для взаимного обмена информацией и диалога между ее составляющими активными субсистемами.

По состоянию на каждый заданный момент времени организация должна располагать возможностью определить меру своей дезорганизованности, обуславливаемой ее способностью своевременно и самостоятельно преодолевать кризисные ситуации.

Любая составляющая организации должна рассматриваться и оцениваться с позиции системного (комплексного) подхода. Лоскутные преобразования не могут привести ни к чему существенному. К примеру, невозможно трансформировать слабый бизнес в процветающий посредством видоизменения его организованной структуры.

Весьма важно доходчивое объяснение персоналу цели намечаемых преобразований и способов их достижения, ни в коем случае не полагая , что они должны быть им известны и без каких-либо специальных пояснений. Ведь если руководитель может "взглянуть" на ситуацию и ценить ее "с вертолета", то у других, порой даже у его ближайших сотрудников, нет такой возможности. Когда цель прояснена и люди осознают, что ожидаемые преобразования содержат благо и для них, они охотно поддерживают перемены. Успешно могут быть осуществлены только признанные идеи, дающие людям достаточно четко обозначенные преимущества.

1.3 Моделирование развития

Развитие организации предполагает, как уже было рассмотрено ранее, сопряжённые между собой перемены во всех элементах организации. Характерная для нынешнего этапа развития российской экономики волна реорганизаций, слияний и приобретений отнюдь не случайна: она свидетельствует о резко возросшей энтропии и необходимости изменений несмотря на связанные с ними издержки. Когда издержки превышают допустимые нормы и негативно отражаются на работниках, то отсюда следует, что люди не знают как управлять обновлением и развитием организации.

Полезно помнить об этой зависимости как и о том, что во всякой организации безотносительно какой-либо конкретной сферы деятельности, изменениями должны быть охвачены социальная среда, организационные структуры, оргтехника, методы управления, информационные модели и, конечно, персонал управления.

Диагностика состояния работы с программами развития организаций подтверждает, что наиболее слабой их стороной, исключающей возможность их эффективного осуществления, остается некомплектность разработок, что в свою очередь обуславливается непониманием всей значимости системного подхода, который совмещает общественно-научный и экономико-математический подходы. В первом случае организация исследуется как социальная система с упором на психосоциальные аспекты функционирования организации (описательные модели организационного поведения), а во втором - как экономико-техническую систему с упором на построение нормативной модели функционирования организации (нормативные модели организационного поведения с использованием количественных методов исследований операций и системного анализа).

Таким образом, системный подход основан на исследовании организации как социотехнической системы, что и является единственно целесообразным и результативным. Тем не менее наблюдения подтверждают, что на практике доминирует фрагментарный подход к решению проблемы развития организации. Разумеется, попытка сохранения организации посредством "латанья" тех или иных слабых участков не могут принести сколько-нибудь заметного успеха, но и малый успех оказывается временным. Ситуация обычно оправдывается нехваткой средств и времени, но есть основания полагать, что в еще большей мере здесь сказываются отсутствие должного понимания сути проблемы развития и традиций ее системного решения.

В исследовании процессов управления развитием организаций полагаем необходимым различие двух возможных концепций, а значит и двух программ развития. В одном случае речь идет о поступательном развитии вновь учрежденной организации, начиная с момента ее регистрации и до полной зрелости, а во втором - о развитии уже сложившейся и в полном объеме функционирующей организации с целью естественного перехода из былого состояния (с востребованным потенциалом) в новое качество. Между этими программами развития немало общего, но есть и существенные различия. При всех обстоятельствах они взаимосвязаны уже по той причине, что в обоих случаях речь идет о развитии и притом однопрофильных структур. В принципе всякая организация сначала трансформируется из скромного начального предприятия в некоторое самодостаточное образование, а далее развивается в основном уже на собственной основе, но не по столь крутой кривой.

В своих рассуждениях касательно категории развития Б.Ливенхуд проводит весьма удачную, на наш взгляд, аналогию. "В жизни человека есть периоды, - пишет он, - восхождения и упадка, расцвета и стабильности, созревания и увядания. Человек проходит этапы младенчества, детства, отрочества, юности и т.д., меняются и его психологические структуры - и на каждом этапе физического роста он по новому реагирует на этот биологический закон ... Стоит ему лишь ненадолго отвлечься от этого совершенствования, как тут же начинается топтание на месте, застой, и упадок".

1.4 Закономерность сопротивления

Люди вообще расположены к переменам и ко всему новому, но когда они угрожают (или кажутся, что угрожают) их личному благополучию начинают относится к ним настороженно. Каждое новое дело вызывает необходимость в приобретении нового опыта и новые взгляды заступают место предшествовавших. Поэтому невозможно внедрить нечто новое и тем более обновлять организацию без нарушения сложившегося привычного положения вещей. В результате процесс перемен оказывается неизбежно связанным с наличием большего или меньшего противодействия даже при в целом благоприятных обстоятельствах. Характерной чертой деятельности персонала практически всякой организации становится мощное и тем не менее далеко не всегда внешне очевидное, сопротивление переменам, что подтверждается и практикой управления развитием рассмотренных нами организаций УДП.

Перемены по известным причинам происходят все быстрее и постоянным остается врожденное сопротивление их внедрению, порой приводя руководителей организаций в замешательство. Правда, в основном сопротивляются не сколько идее перемен, сколько конкретным методам их осуществления. Однако в нынешних российских реалиях противодействие искомым методам оборачивается сопротивлением переменам, несущим с собой качественные сдвиги в статусе и структуре организаций.

В присущих нашему времени быстро меняющихся условиях человек адаптируется к изменениям гораздо медленнее, чем они происходят. Поэтому объективно ужесточаются требования относительно способностей человека к восприятию и реализации инноваций. Высокоразвитыми навыками решения новых проблем обязан обладать каждый, чья работа включает большую вероятность возникновения новых ситуаций, необходимость объединения усилий деловых людей и анализ сложной информации, принятия убедительно аргументированных оперативных решений.

Ведь обновление составляет сущность жизни. Любая проблема может считаться "окончательно решенной" только на сравнительно короткое время. Рано или поздно на той же почве произрастает новая проблема, требующая перемен с учетом изменившихся реалий.

Сопротивление новому является постоянной действующей закономерностью и оно тем сильнее, чем круче изменения в социальной сфере функционирования организаций. Закономерность эту адекватно охарактеризовал Й.Шумпетер: "Социальная среда всегда оказывает противодействие новому. Особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы новатор вольно или невольно ущемляет. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном суждении. Сопротивление всегда, но в разной степени - в зависимости от того, насколько общество привычно к отклонениям. Когда оно находится на более примитивном уровне развития культуры, сопротивление сильнее. Это может погубить новатора. Потому что даже удивление, даже пристальное внимание оказывает на него давление. А выражение неодобрения или обструкция вовсе могут заставить человека отказаться от какой-либо деятельности."

Разумеется, с позиции стратегии сопротивление не может быть ничем иным кроме как проявлением иррационального поведения организации, персонал которого по сути отказывается от адекватной реакции на меняющуюся среду своего функционирования, от осуществления перемен, необходимость которых подтверждается логическим мышлением и здравым смыслом. Однако в контексте вполне рационального человеческого поведения сопротивление понимается как естественное выражение психических установок личности. Поэтому и наблюдаемое повсеместно противодействие изменениям со стороны и руководителей, и подчиненных следует признать естественным.

Для преодоления сопротивления переменам людям требуется время, в течение которого происходит осознание необходимости отказа от инерции мышления и эмоционального восприятия перемен. По мнению зарубежных экспертов, этот период для всех западных культур сопряжен с наибольшими трудностями, так как его обычно считают совершенно непродуктивными. Именно здесь могут проявиться различия между успехом и неудачей реорганизации. Преодоление этой нейтральной зоны требует не только времени, но и осознания того, где были допущены ошибки, почему надо что-то менять, что требуется преодолеть, прежде чем начать новые дела. Для выявления факторов, блокирующих новаторскую деятельность и перемены полезно привлекать психологов и социологов как из внутриорганизационных служб, так и из консультационных фирм, которые помогут предвидеть, ослаблять и держать под контролем процессы сопротивления переменам.

Кстати, именно на начальном этапе проверяются и с наибольшей достоверностью выявляются способности руководителей - их умение быть лидерами реорганизации, создается "стартовая площадка" перемен, поскольку подготавливается необходимая почва к тому, чтобы свести сопротивление до минимума. Для обеспечения этой цели желательно формировать источники власти, способные обеспечить процессу перемен стартовый импульс и непрерывность. Следуют разработать подробные планы процесса перемен, определить ответственные лица, ресурсы и схемы взаимодействий, проанализировать индивидуальные свойства и потенциальные возможности работников, их возможное отношение к новой стратегии.

1.5 Формирование концепции предпринимательского управления

Среди новых тенденций в развитии науки и практики управления, появившихся накануне XXI в., особый интерес представляет подход, получивший название "предпринимательское управление" (entrepreneurial management).

Сущность концепции предпринимательского управления

В основу данной концепции положено более широкое понимание предпринимательства. По утверждению П. Друкера, "предприимчивость - скорее тип поведения, чем личностная характеристика".

Предпринимательство стало рассматриваться как способ мышления, стиль поведения, образ действий.

Обычно предпринимательство связывают с бизнесом, а предпринимателем называют человека, который наделен способностями генерировать деловые идеи, изыскивать возможности для создания чего-либо нового, использовать нетрадиционные пути и брать на себя весь риск и ответственность при осуществлении этих идей. Но такие люди есть не только в бизнесе. Предпринимателем можно быть в любой сфере, если проявлять инициативу, предлагать новые идеи, самостоятельно принимать нестандартные решения, находить возможности для их осуществления.

Определяющим здесь являются не продукты и услуги, предлагаемые организацией, не разрабатываемые технологии и организационные структуры, а стиль работы, действия, осуществляемые для поддержки предпринимательства.

Такое нетрадиционное понимание предпринимательства, на основе которого формируется концепция предпринимательского управления, получает все большее распространение. Новый подход к управлению организациями не отрицает старого, более узкого, который связывает предпринимательство только с бизнесом. Можно проследить, как за последние 20-30 лет крупные компании, работающие в сфере бизнеса, прошли путь от традиционного предпринимательства к внутреннему и, наконец, к предпринимательскому управлению (IBM, Johnson & Johnson, Microsoft и др.).

Развитие самоуправления. Поиск новых возможностей, который лежит в основе предпринимательского управления, требует самоуправления. Суть его состоит не в развитии традиционных форм демократизации управления (коллективное принятие решений, участие членов трудового коллектива в управлении и т.п.), а в передаче предпринимательских полномочий, предоставлении каждому работающему права самостоятельно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетентности. Поэтому контроль со стороны руководства должен быть ограничен и направлен на конечные результаты. При этом предпочтение надо отдавать самодисциплине и самоконтролю. Чтобы выявить новую возможность, необходимо располагать своевременной и соответствующей информацией. Поэтому ее новизна, скорость получения и достоверность играют ключевую роль в предпринимательском управлении. Развитие самоуправления означает возможность получения и интенсивного обмена информацией между всеми работниками, доступ к необходимой информации, эффективные коммуникации между высшим руководством и другими членами организации. В этих целях компания Microsoft, лидер в разработке программных продуктов, успешно использует созданную систему электронной почты, по которой любой из сотрудников может напрямую обратиться к главе корпорации. Так как при предпринимательском управлении решения часто принимаются на том уровне, на котором они и осуществляются, то самоуправление предполагает не только обмен информацией, но и перемещение ресурсов внутри организации, обеспечение ими разработчиков решений для самостоятельного использования.

2. Анализ эффективности развития и менеджмент развития на примере кафе - кондитерской ООО «Sweet planet»

Нежные пирожные, воздушные десерты, легкие муссы, свежевыпеченные штрудели и чизкейки, сказочной красоты торты, разноцветные конфеты ручной работы, трюфели и мороженое -- весь этот фейерверк сладких изделий можно найти сегодня в специализированных заведениях -- кафе-кондитерских. Тем не менее успешно развивающиеся кафе и кофейни оставляют на сегодняшний день подобные предприятия общепита в своей тени. Однако именно это и подталкивает многих производителей «хрупких» изделий на открытие и развитие собственных кафе-кондитерских, которым уже сейчас многие специалисты прогнозируют скорый рост благополучия и конкуренции.

Еще несколько лет назад, после кризиса 1998 года поставщики такого «недолговечного» товара, как кондитерские изделия, неохотно отдавали его на реализацию. Но уже в 2000 году бизнес в сфере открытия кондитерских в российской столице начал снова набирать свои обороты. Сегодня все больше предпринимателей присматривается к данному формату общественного питания и пытается определить его востребованность. Путь к успеху номер один -- выгодное месторасположение. Хорошее помещение, утверждают эксперты, 50 % успеха в данном сегменте рынка. Однако арендные ставки заставляют задуматься: например, в центре они варьируются от 1 500 до 4 000 тыс. долл. за кв. метр в год, в зависимости от месторасположения, площади и формата торговли (отдельно стоящее помещение или торговый центр). На окраины городов владельцы подобных заведений идут неохотно, хотя стартовый капитал здесь требуется сравнительно небольшой. Помещение в спальном районе можно арендовать на 30 % дешевле, чем в центре. Еще одно немаловажное преимущество -- большая вероятность появления пусть и небольшой, зато постоянной клиентуры. «Действительно все крутится вокруг хорошего помещения. Ведь выживает всегда сильнейший, в данном случае тот, кто занял хорошее место. Хотя главное -- суметь привлечь постоянных посетителей».

2.1 Характеристика организации

Кафе-кондитерская «Sweet planet»

Проектируемое кафе- кондитерское «Sweet Planet» на 40 посадочных мест, первой категории, ,будет располагаться в центре г. Сыктывкар, по адресу ул. Октябрьский проспект. Несмотря на то, что в данном районе расположены места для отдыха (бары, кафе, столовые и др.) данное кафе будет пользоваться спросом у населения и иметь своих клиентов.

Кафе является предприятием с полным производственным циклом.. В кафе на 40 мест, приготовляются и реализуются для потребления на месте горячие и холодные блюда, блюда и кулинарные изделия несложного приготовления, холодные и горячие напитки, а самое главное большой выбор мучных кондитерских изделий. Обеденный зал рассчитан на 40 посадочных мест. В зале десять столов рассчитанных на 4 посадочных места. Кафе предназначено для отдыха посетителей, поэтому большое значение имеет оформление торгового зала декоративными элементами, освещение, цветовое решение. Стены имеют пастельные тона, мебель светлых оттенков, на стенах картины. Мебель применяется мягкая облегченных конструкций, столы имеют стеклянное покрытие и деревянный каркас. Из столовой посуды применяется: металлическая из нержавеющей стали, полуфарфоровая фаянсовая, сортовая стеклянная. Время работы кафе с 8 00 - 24 00.

Дополнительные услуги

В данном кафе будут оказываться следующие услуги:

-прием заказов на изготовление полуфабрикатов кулинарных и

кондитерских изделий;

-вызов такси;

-бронирование столов;

-оформление праздников;

-заказ цветов.

Зайдя к нам на чашечку горячего шоколада, вкус и аромат которого - не забываем, Вы окунетесь в атмосферу тепла и уюта. Прекрасным дополнением к горячим напиткам, станет вкусный, красивый торт. Мы с радостью услышим Ваши идеи и найдем для них вкусное оригинальное кондитерское решение, используя продукты только высшего качества, торт созданный специально для Вашего торжества, украсит самый изысканный стол, позволит Вам перенестись в детство, загадывая желания и задувая свечи! Подарите себе и близким незабываемое ощущение праздника! Любую вашу фантазию воплотим в реальность.

2.2 Менеджмент развития предприятия

Кондитерский антураж

Немаловажен в кафе-кондитерских и антураж. Прежде всего нужно сделать так, чтобы внимание потенциального клиента привлекло именно ваше заведение. Поэтому продумать нужно все: от самых неприметных деталей до атмосферы в целом. Общий стиль будет зависеть от статуса вашего заведения.

Пространство должно наполниться чем-то неуловимым, навевать ощущение спокойствия и элегантности. Возможно, это принесут с собой посетители. «Как это ни парадоксально, но практика показывает, что самые большие сладкоежки -- мужчины. Они очень любят печенье и сладкие пироги, а вот женщины предпочитают более легкие изделия -- творожные и муссовые пирожные. Родителей с детьми, как это ни странно, приходит не очень много. В основном родители заказывают для них сладости на дом».

Оборудование для кафе-кондитерских

Выбор комплектации оборудования в кафе-кондитерских напрямую зависит от того, какой путь вы выбрали: производить продукцию в собственном цеху или покупать уже готовый товар. Если вы предпочли первый вариант, то тут необходимо помнить, что какое бы оборудование вы не приобрели, успех кафе-кондитерской, по мнению специалистов, безусловно, в первую очередь будет зависеть от мастерства кондитеров. Традиционный лозунг «кадры решают все» здесь как никогда актуален. Все остальное -- лишь дополнительное оснащение, позволяющее мастеру в полной мере проявлять свой талант. К ним относятся миксеры, блендеры, микроволновые печи, различные формы для выпечки. Не менее важным элементом в заведении подобного формата является кондитерская витрина. Она должна быть презентабельна и функциональна. Витрина -- лицо заведения. В ней важно не только красиво разместить предлагаемую продукцию, но и правильно выставить свет, тщательно продумать ее декорирование. Неотъемлемый вариант любой кондитерской диспенсеры для приготовления горячего шоколада и кофеварки. Есть несколько популярных моделей диспенсеров. Готовится шоколад на водяной бане. Что касается автоматических кофемашин (кофеварок), тот тут очень большой выбор моделей и цен. Для небольшой проходимости (30-40 чашек в день) можно приобрести полный автомат фирмы Saeco или Jura . Его цена составляет около 45 000 рублей. Эта машина имеет счетчик проданных порций, автоматический капучинатор, встроенную кофемолку. Для большей проходимости также можно подобрать полный автомат или можно выбрать рожковый автомат или полуавтомат с отдельной кофемолкой. Их цена составляет от 45 000 тыс. рублей и выше за комплект. Кофе получается по качеству лучше и выглядит заведение в результате более презентабельно.

Размещено на Allbest.ru