Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Система управления по результатам
• 1.1 Особенности системы управления по результатам
• 1.2 Концепция управления по результатам
• Глава 2. Достоинства и недостатки системы управления по результатам
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

Система управления по результатам получила широкое признание среди практиков, так как она обеспечивает хорошие результаты по достижению запланированных показателей. Управление по результатам - это система управления, связывающая вопросы финансового, кадрового и операционного менеджмента с ожидаемыми результатами, направленными на достижение целей Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. С. 113.. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами.

Цель работы: рассмотрение основных черт управления по результатам.

Задачи работы:

1. Определение особенностей системы управления по результатам.

2. Анализ концепции управления по результатам.

3. выявление достоинств и недостатков системы управления по результатам.

Глава 1. Система управления по результатам

1.1 Особенности системы управления по результатам

Система управления по результатам получила широкое признание среди руководителей и менеджеров-практиков, так как она обеспечивает хорошие результаты по достижению запланированных показателей и способствует эффективной совместной деятельности аппарата управления организации.

Принципы управления по результатам формулируются исходя из следующих предпосылок:

1. Система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

2. Каждый руководитель, от высшего до первого уровня, должен иметь четкие цели в рамках, возложенных на него обязанностей;

3. Цели и задачи всех менеджеров согласуются, и в соответствии с этим организуется работа по их выполнению;

4. Менеджеры и исполнители совместно формируют функции и добиваются их выполнения путем взаимных консультаций; в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. С. 245..

Процесс управления по результатам состоит из четырех этапов:

1. На первом уточняется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

2. На втором разрабатываются и согласовываются цели и задачи управления в рамках установленных полномочий и обязанностей;

3. На третьем составляются реальные планы достижения поставленных целей;

4. На четвертом производятся контроль, измерение, оценка работы и достигнутых каждым руководителем результатов, и по каналам обратной связи осуществляется корректировка заданий, после чего может потребоваться новое согласование целей Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. С. 188..

Таким образом, если целеполагание - это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организуется совместная работа. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и организации в целом.

Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и скоординированного труда персонала. Поэтому их нередко называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются высокие требования.

1.2 Концепция управления по результатам

В качестве примера рассмотрим концепцию управления по результатам, разработанную финскими специалистами и учеными под названием "Управление по результатам". Она является частью общей работы по совершенствованию управления финскими организациями, включающей такие направления, как: совершенствование деятельности организаций, направленное на повышение их эффективности; улучшение структуры, средств и способов управления, а также атмосферы внутри организаций; совершенствование стиля работы и всестороннее развитие руководителей, форм сотрудничества и повышение практических навыков управленческой деятельности.

Сущность концепции - целостная система управления, ориентированная на результаты и основанная на использовании творческого потенциала трудового коллектива, новых методов и техники управления Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2013. С. 87..

Принципы концепции - целью деятельности является получение запланированных результатов. Цели и приоритеты не являются постоянными величинами, их пересмотр связан с изменением внешних и внутренних условий, с достижением ранее поставленных целей или с признанием их ошибочности.

Основные понятия. Цели - это те ключевые результаты, к которым организация стремится на протяжении достаточно длительного периода времени Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. С. 93.. Нормативное число ключевых результатов - от 4 до 6. Выделяются три типа ключевых результатов:

- по коммерческой деятельности (например, оборот, издержки, переменные и постоянные затраты, доля на рынках, рентабельность, платежеспособность и т. п.);

- по функциональным подсистемам (например, по производству - количество, ассортимент и качество производимой продукции, ритмичность производства, использование производственных мощностей и др.);

- по некоммерческой деятельности, способствующей достижению целей функциональных подсистем (атмосфера взаимоотношений, сотрудничество с другими организациями, престиж и имидж предприятия, творчество и пр.).

Критериями отбора задач, определяемых после установления целей, являются: согласованность, одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привлекательность для исполнителей.

Стадии процесса управления:

1. Составление автопортрета трудового коллектива.

2. Планирование результатов, включающее разработку долгосрочных, стратегических, годовых и индивидуальных (для лиц, занимающих ключевые позиции в организации) планов.

3. Достижение результатов на основе ситуационного руководства, использующего прогрессивные стиль, методы и технику, а также такие черты менеджеров, как настойчивость, творческий подход, знание людей и дела.

4. Контроль с целью оценки достигнутых результатов, способов их получения и использования сложившихся ситуаций. Выводы по результатам оценки учитываются в повседневной работе, в планах отчетного периода и при стратегическом планировании.

5. Развитие, выступающее как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с общими принципами менеджмента организации. Развитие при управлении по результатам предполагает комплексное совершенствование всей организации, а также воспитание творчески мыслящих, напористых и профессионально подготовленных руководителей.

Глава 2. Достоинства и недостатки системы управления по результатам

Известно, что наиболее необходимые факторы для управления любой организацией либо неизвестны, либо неопределимы. Это факторы как внешней, так и внутренней среды. Например, заранее трудно рассчитать и подобрать персонал для достижения эффекта синергии (т. е. резкого повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции). Поэтому руководитель должен постепенно проводить ротацию и подбор кадров, исходя из получаемых результатов.

Такая же ситуация и с жизненным циклом выпускаемой продукции. Жизненный цикл продукции, включающий семь этапов, можно рассчитать лишь ориентировочно и корректировка его должна происходить на всех этапах. управление результат принцип концепция

Для реализации технологии управления по результатам необходима следующая организационная и функциональная подготовка:

- в рамках отдела маркетинга или нового отдела создать аналитическую группу из двух-трех человек;

- в группу включить специалистов в области психологии, социологии, маркетинга, экономики;

- создать для этой группы матричную структуру управления Друкер П. Эффективное управление. - М.: Фаир-Пресс, 2013. С. 126..

В задачи группы входят: анализ текущей информации, проведение опросов, определение проблем и подготовка предложений по корректировке тактических и стратегических решений, создание информационной базы.

За годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, она не приносит успеха на плохо организованном предприятии, где принято за правило "спускать" цели сверху вниз, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей нижестоящих уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

Достаточно большая трудоемкость процесса управления по целям также может рассматриваться как серьезное препятствие к его широкому использованию. Так же, как и то, что в процессе реализации целей и задач внимание руководителей и исполнителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, что нередко приводит к забвению главного - стратегических целей развития организации. Чтобы снизить воздействие этого фактора, оценку полученных результатов производят с учетом их влияния на показатели оперативных, тактических и стратегических планов.

К несомненным достоинствам относят прежде всего условия для повышения эффективности работы за счет четкого представления каждым работником организации связи между своими задачами и целями организации. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении запланированных целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными улучшаются, так как система мотивирует и тех, и других работать на конечные результаты. Кроме того, создаются необходимые условия для наставничества и обучения в процессе выполнения согласованного круга задач.

Заключение

Управление, ориентированное на результаты - это такой метод управления, благодаря которому организация гарантирует, что все ее процессы, продукты и услуги способствуют достижению желаемых результатов. Результативное управление предполагает непосредственное планирование комплекса действий, которые должны привести к конечной цели. На основе этого разрабатываются программы мероприятий, с помощью которых указанные цели будут достигаться, а также определяются требуемые кадровые, материальные, информационные ресурсы. Подобное управление нуждается в систематическом мониторинге, самоконтроле и предоставлении отчетов о достигнутом прогрессе.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2013. - 152 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. - 528 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. - 423 с.

5. Друкер П. Эффективное управление. - М.: Фаир-Пресс, 2013. - 285 с.

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 352 с.

7. Ермолаева О.К. Грамотный руководитель сегодня. - СПб: Изд-во университета им. А.И. Герцена, 2013. - 105 с.

8. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческих решений. Учеб. пособие. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 263 с.

9. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012. - 364 с.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011. - 299 с.

Размещено на Allbest.ru