Административное воздействие на персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Охарактеризуйте пять основных способов административного воздействия на персонал

Организационное воздействие основано на действии утвержденных

внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. К примеру, в случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: предупреждение, административный штраф, дисквалификация, административный арест, лишение специального права, возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения.

2. Предложите обоснование негативного и позитивного воздействия экономических методов на управление персоналом

Позитивные воздействия: предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану; критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности; индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства; наличие четкого положения об оплате труда персонала; предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.); страхование работников за счет предприятия.

Негативные воздействия: предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует; критерии эффективности предприятия четко не определены; прибыль не является главным критерием; оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся; фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли; отсутствие четкого положения труда персонала об оплате труда персонала; централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия; ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия; игнорирование социального и медицинского обеспечения.

3. Обоснуйте, почему социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личности человека

Способы психологического воздействия концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, метод намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Из вышеперечисленных способов психологического воздействия, вероятно следует выделить некоторые из них, определяющее поведенческую суть субъекта с последующими побуждающими мотивами. К ним следует отнести внушение, которое может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка, вовлечение т.е. соучастие в трудовом или общественном процессе, побуждение - обусловленное квалификацией, опытом, уверенностью в успешном выполнении работы. Немаловажное значение имеет убеждение базирующееся на аргументированном и логическом воздействии на психику человека. Что касается принуждения, осуждения, порицания то это крайние формы морального воздействия, которые желательно применять только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах. Наиболее характерными для авторитарного метода руководства является требование, запрещение и командование. В других случаях эти приемы могут оказаться бесполезными или даже вредными. Такие психологические методы воздействия как комплимент, похвала, просьба и совет являются позитивными психологическими приемами повышающими самооценку личности работника и оказывающие положительное влияние на его поведение.

4. Разработать критерии оценки кадрового потенциала организации. Обосновать, какие методы будете применять при изучении кадрового потенциала организации

· Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.)

· Оценка индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

· Аттестацию кадров -- своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Группы оценок: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. персонал воздействие вакантный

5. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность

Юрист: Специалист по правоведению, юридическим наукам, практический деятель в области права. Аналитические способности, внимательность и хорошая память, умение быстро разыскивать необходимую информацию, дать предельно точное юридически грамотное разъяснение со ссылкой на конкретные параграфы действующих законов и подзаконных актов, коммуникативные способности и эмоциональная устойчивость, разрешение конфликтов. Высшее юридическое образование. Опыт работы. Прекрасное знание действующего законодательства, специфики делопроизводства в различных органах власти. Должен знать Конституцию РФ, действующее законодательства, гражданское, трудовое, уголовное, финансовое, административное право, методы криминалистики, психологию, логику, основы экономики, организации труда, производства и управления.

Водитель для руководителя: Средне-специальное образование и стаж работы более 5 лет. Работник обязан обеспечивать своевременную подачу автомобиля в назначенное работодателем время и место; профессионально управлять автомобилем, строго соблюдая Правила дорожного движения; обеспечивать своевременную заправку автомобиля топливом, охлаждающей жидкостью, замену смазочных материалов; бережно относиться к автомобилю руководителя; проверять техническое состояние автомобиля перед выездом; осуществлять сдачу автомобиля и постановку на отведенное место по возвращении; устранять возникшие во время работы мелкие неисправности, не требующие разборки механизмов; во время исполнения должностных обязанностей проявлять спокойствие, терпеливость, стрессоустойчивость; выполнять различные поручения руководителя.

6. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность

План собеседования

· Приветствие

· Представление плана собеседования (объяснить, как будет проходить)

· Проинформировать об отведенном времени

· Получение информации

(биографическое интервью, вопросы соискателю)

· Вопросы от соискателя

· Обсуждение заработной платы

· Оповестите кандидата о дате принятия решения

· Поблагодарите за плодотворную беседу

Вопросы: Чем вы лучше других кандидатов? Почему мы должны принять на работу именно вас? Какие ваши самые сильные стороны? Расскажите о ваших достижениях? Почему вы хотите работать именно на данной должности? Нужно ли доказывать руководителю, что он не прав? Кем вы видите себя через пять лет? Какова истинная причина вашего ухода с предыдущего места работы?

Объяснение вопросов:

http://www.richartsmeyer.ru/upload/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%B4%D0%B5%D0%BF%D0%B0%D1%80%D1%82%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BE%D0%BC%20%D0%B8%D0%B7%20UK_08_12_op.pdf

7. Разработайте правила управления карьерой (не менее 10)

Не тратить время на работу с безынициативным и бесперспективным руководителем;

Расширять свои знания и навыки;

Готовить себя к высшим и ответственных должностей;

Познавать и оценивать тех, кто может помочь или содействовать вашей карьере;

Составлять планы на сутки и на неделю, в которых оставить место для любимых занятий;

Никогда не жить одним прошлым, заботиться о будущем;

Помнить, что все в жизни меняется, и уметь ценить эти изменения;

Не допускать, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

Увольняться, как только убедились, что это необходимо;

Решения в области карьеры практически должны всегда являться компромиссом между желаниями и реальностью.

8. Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность

Лидерские задатки

Стратегическое мышление

Организаторские способности

Высокие моральные качества

Эмоционально-волевые черты характера

Интеллектуальные способности

Умение поддерживать свой авторитет

9. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации

Эффективность подготовки руководителей внутри организации

Текучесть резерва

Средний срок пребывания в резерве

Готовность резерва

10. Предложите перечень показателей качества трудовой жизни, влияющих на мотивацию личности

Трудовой коллектив;

Оплата труда;

Рабочее место;

Руководство организации;

Служебная карьера;

Социальные гарантии;

Социальные блага.

Размещено на Allbest.ru