Основные аспекты управления процессом мотивации личности
Особенности мотивационных процессов персонала. Методики оценивания степени эмоционального выгорания сотрудников, "якоря карьеры", "ценностных ориентаций", "мотивация успеха и боязнь неудачи". Оценка уровня трудовой мотивации государственных служащих.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.04.2015 |
| Размер файла | 62,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование интерпретируется партнерами как неуважение к их личности, т.е. переходит в плоскость нравственности.
2. Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации».
Он является логическим продолжением неадекватного реагирования в отношениях с деловым партнером. Профессионал не только осознает, что не проявляет должного эмоционального отношения к своему подопечному, он еще и оправдывается: «таким людям нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться», «она еще и на шею сядет» и т.п.
Подобные мысли и оценки говорят о том, что нравственные чувства социального работника остаются в стороне. Врач, социальный работник, учитель не имеет морального права делить подопечных на «хороших» и «плохих», на достойных и недостойных уважения. Истинный профессионализм - безоценочное отношение к людям, уважение к личности, какой бы она ни была, и выполнение своего профессионального долга.
3. Симптом «расширения сферы экономии эмоций».
Симптомы эмоционального выгорания проявляются вне профессиональной деятельности - дома, в общении с приятелями, знакомыми. Случай известный: на работе вы до того устаете от контактов, разговоров, что вам не хочется общаться даже с близкими. На работе вы еще держитесь, а дома замыкаетесь или вообще «рычите» на супруга и детей. Кстати, именно домашние часто становятся «жертвой» эмоционального выгорания.
4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей».
Проявляется в попытке облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Подопечных обделяют элементарным вниманием.
III Фаза истощения - характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. «Выгорание» становится неотъемлемым атрибутом личности.
1. Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он не может помогать своим клиентам, подопечным. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать. О том, что это ничто иное как эмоциональное выгорание, свидетельствует прошлое: раньше таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Появляется раздражительность, обиды, резкость, грубость.
2. Симптом «эмоциональной отстраненности». Человек постепенно научается работать как бездушный автомат. Он почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. В других сферах он живет полнокровными эмоциями.
Реагирование без чувств и эмоций - наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.
Подопечный может быть глубоко травмирован проявленным к нему безразличием. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает: «наплевать на вас».
3. Симптом личностной отстраненности, или деперсонализации.
Проявляется не только на работе, но и вне сферы профессиональной деятельности.
Метастазы «выгорания» проникают в систему ценностей личности. Возникает антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию: «ненавижу…», «презираю…», «взять бы автомат и всех…». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана профессиональная работа с людьми.
4. Симптом «психосоматических и психовегетативных» нарушений
Если с нравственностью у человека все нормально, он не может себе позволить «плевать» на людей, а «выгорание» продолжает нарастать - могут происходить отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о трудных больных, подопечных вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний
Методика Бойко позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры.
2.2 Опросник «Синдром профессионального выгорания» (Н.Е. Водопьянова)
Опросник «Синдром профессионального выгорания» Н. Е. Водопьяновой предназначен для оценки симптомов выгорания у представителей социономических профессий.
Данная методика является сокращенной версией известного западного опросника MBI-Maslach Burnout Inventory, разработанного на основе трехфакторной модели «синдрома выгорания» К. Маслач и С. Джексон.
Данный синдром развивается как следствие дезадаптации к эмоционально напряженным и когнитивно сложным ситуациям. Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями. Такое понимание подвергло определение видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.
Русскоязычная версия опросника «Синдром профессионального выгорания» рассматривает синдром выгорания в профессиональном контексте, т. е. как последствие воздействия профессиональных стресс-факторов.
Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), которые имеют возрастные и гендерные особенности. Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации - необходимый механизм психологической защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации.
При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторойрой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает определенную напряженность (психологический стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания.
У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем 3 субшкалам, так и их взаимосвязь.
Шкалы методики:
1. Общий уровень профессионального выгорания, эмоциональное истощение
Рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.
2. Деперсонализация
Проявляется в деформации отношений с другими людьми.
В одних случаях это может быть повышение зависимости от других.
В иных случаях - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др.
3. Редукция личных достижений
Может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
Методика состоит из 22 вопросов. Ответы оцениваются по 6-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие - по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания.
2.3 Методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн)
Для исследования предпочтений в выборе профессионального пути и изучения мотивации возможно использование методики «Якоря карьеры» (Тест адаптирован В.А. Чикер). Респондентам предлагается ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл - совершенно неважно или совершенно не согласен, 10 баллов - исключительно важно или полностью согласен).
Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентаций («якорей карьеры»):
Профессиональная компетентность.
Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.
Менеджмент.
В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
Автономия (независимость).
Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако, если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
Стабильность.
Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.
Служение.
Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т.п.
Вызов.
Основные ценности при карьерной ориентации данного типа -конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.
Интеграция стилей жизни.
Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.
Предпринимательство.
Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.
По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывалось количество баллов. Пользуясь ключом, необходимо было просуммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация (количество набранных баллов не менее пяти). Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности. Или, наоборот, если несколько карьерных ориентация набирают одинаковый балл, то для человека одинаково значимы данные карьерные ориентации.
2.4 Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)
Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и «философии жизни».
Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно подкреплять данными других методик.
М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.
Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
Наиболее значимая ценность должна занимать первое место, соответственно, наименее важная останется последней. Конечный результат представляет систему ценностей испытуемого.
Тест Рокича «Ценностные ориентации» широко применяется в профориентации, при консультировании по вопросам карьерного роста, при диагностике командной сплоченности, корпоративной культуры и т.д.
2.5 Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан)
Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
При проведении тестирования испытуемым предлагается ответить на вопросы, выбирая только «да» или «нет».
Далее происходит обработка результатов согласно ключу. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.
Если количество набранных баллов от I до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).
Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).
Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.
2.6 Описание математических методов обработки данных
В основе применения математических методов и моделей в любой науке лежит измерение. В психологии объектами измерения являются свойства системы психики или ее подсистем, таких, как восприятие, память, направленность личности, способности и т.д. Измерение -- это приписывание объектам числовых значений, отражающих меру наличия свойства у данного объекта.
Выборка -- группа людей, на которой проводится исследование. В противоположность выборке генеральной совокупностью называют множество людей, на которых распространяются результаты исследования. Выборка является частью генеральной совокупности.
Среднее арифметическое значение - это отношение суммы всех значений данных к числу слагаемых:
где хср --выборочная средняя величина или среднее арифметическое значение по выборке;
п -- количество испытуемых в выборке или частных психодиагностических показателей, на основе которых вычисляется средняя величина;
xk -- частные значения показателей у отдельных испытуемых. Всего таких показателей п, поэтому индекс k данной переменной принимает значения от 1 до п;
? -- принятый в математике знак суммирования величин тех переменных, которые находятся справа от этого знака.
Корреляционный анализ (от лат. correlatio -- соотношение) -- это статистический метод оценки формы, знака и тесноты связи исследуемых признаков или факторов. При определении формы связи рассматривается ее линейность или нелинейность (т. е. как в среднем изменяется y в зависимости от изменения x, а x -- от y).
Коэффициент корреляции -- это величина, которая может варьировать в пределах от +1 до -1. В случае полной положительной корреляции этот коэффициент равен плюс 1, а при полной отрицательной -- минус 1.
Линейный корреляционный анализ позволяет устанавливать прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Эти связи графически выражаются прямой линией, отсюда название «линейный».
Коэффициент линейной корреляции определяется при помощи следующей формулы:
где rxy -- коэффициент линейной корреляции;
х, у - средние выборочные значения сравниваемых величин;
хi,уi -- частные выборочные значения сравниваемых величин;
п -- общее число величин в сравниваемых рядах показателей;
-- дисперсии, отклонения сравниваемых величин от средних значений.
Заключение
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.
В 1 главе работы были рассмотрена мотивация как функция управления, понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий, а также особенности мотивации государственных служащих.
Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации, карьерных ориентаций, мотивации успеха и боязни неудачи и др.
В главе 3 описаны результаты проведенного исследования.
Литература
1. Аблязов Р.С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // СОЦИС. - 2009. - №9. - С. 5-9.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2011. - 187с.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. - М.: Прогресс, 2007. - 154 с.
4. Бадаева С. Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников // Кадровое дело. - 2012. - №3. - С.58-63.
5. Басовский Л. Е.. Менеджмент. - М.: ИНФРА, 2008. - 216с.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М., 2008. - 166 с.
7. Бойко В.В. Синдром "эмоционального выгорания" в профессиональном общении. - СПб.: Питер, 2009. - 105 с.
8. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2011. - №4. - С. 42-46.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М., 2008. - 132 с.
10. Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала // Социальная политика и социология. - 2009. - №5. - С. 97-106.
11. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- СПб.: Питер. - 2011. - 258 с.
12. Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. - С. 443-463.
13. Гастев А.К. Трудовые установки / А.К. Гастев. -М.: Экономика, 2011. - 320 с.
14. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 662 с.
15. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2004. - 263 с.
16. Грачев Н.В. Суперкадры / Н.В. Грачев. - М., 2003. - 232 с.
17. Гришина Н.В. Помогающие отношения: Профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2009. - С.143-156.
18. Деркач А.А. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие/ А.А. Деркач, В.М. Дьячков. - М.: 1997. - 235 с.
19. Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии, 2012. - C. 394-399.
20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 146 с.
21. Емельянова О.Я. Социально-психологическая адаптация специалиста // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 11. - С. 45-49.
22. Ермаков Б.В. Значение корпоративной культуры в процессе мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 7. - С. 21-28.
23. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2010. - №13. - С. 55-56.
24. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала/ Н.Л. Захаров// Управление персоналом. - 2007. - №22. - с. 44-51.
25. Ищенко С. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - 2008. - №14. - С. 66-73.
26. Карпов А.В. Психология менеджмента /А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2007. - 327 с.
27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 290 с.
28. Колесников Б. И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия / Б. И Колесников. - М.: ВИНИТИ РАН, 2009. - 131 с.
29. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.П. Кочеткова. - М., 2009. - 225 с.
30. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А. Кричевский. - М., 2009. - 287 с.
31. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. Учебный курс.
32. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом/ А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - с. 44-51.
33. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 692 с.
34. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами. - 2010. - №7. - С. 15-26.
35. Маслоу А. Мотивация и личность/А. Маслоу.- СПб.: Питер, 2005. - 197с.
36. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.
37. Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. - 2009. - №1. - С. 49-58.
38. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2007. - 650 с.
39. Мильор Г. Как эффективно управлять/Г. Мильор. - М.: Прогресс, 2006. -126 с.
40. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации. - СПб.: Питер, 2011. -132 с.
41. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.
42. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / Психологический журнал. - 2012. - №1. - С.90-101.
43. Повышение мотивации труда государственных служащих. Web: http://hrm.ru/ (дата обращения: 23.04.2013).
44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М., 2008. - 142с.
45. Розанова В.А. Психология управления. - М., 2010. - 304 с.
46. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях/ Психологический журнал. - М.: Наука, 2010. - № 3. - С.85-95.
47. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: Речь, 2000. - 350 с.
48. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2011. - 270 с.
49. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. - М.: 2000. - 74 с.
50. Чередниченко И.П. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 608 с.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2009. - 320 с.
52. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. - М.: Изд-во УРАО, 2009. - 184 с.
53. Щеглов Е.В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2011. - №4. - С. 22-24.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и виды мотивации. Подходы к построению профессиональной карьеры. Карьерный рост как фактор мотивации персонала. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности. Анализ основных направлений повышения квалификации сотрудников в ООО "Утилитсервис".
курсовая работа [294,8 K], добавлен 10.04.2017Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".
дипломная работа [70,5 K], добавлен 08.12.2011Понятие и структура мотивации трудовой деятельности, основные теории. Определение потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников; механизмы реализации мотивации и стимулирования на предприятии.
курсовая работа [222,8 K], добавлен 12.03.2011Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [105,0 K], добавлен 15.05.2014Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности. Теоретические аспекты мотивации и мотивационных процессов на предприятии. Содержательные теории мотивации. Теория мотивации А.Маслоу и теория ожиданий В. Врума. Процессуальные теории мотивации.
курсовая работа [112,2 K], добавлен 02.03.2009Функции менеджмента и особенности мотивационных процессов на предприятии. Анализ и оценка уровня мотивации работников в КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровский дорожно-строительный техникум". Основные проблемы и направления совершенствования системы стимулирования.
курсовая работа [68,6 K], добавлен 02.04.2013Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 19.10.2011Сущность мотивации: понятия, теории и модели. Диагностика трудовой мотивации и ценностных ориентаций. Основные положения мотивации персонала в сети детских маркетов "ДОРЦ". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.
дипломная работа [247,6 K], добавлен 11.07.2012Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.
дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии. Общая характеристика потребностно-мотивационной сферы личности и проблемы базовых потребностей человека. Исследование психологических особенностей мотивов и достижения ценностных ориентаций.
дипломная работа [2,4 M], добавлен 28.02.2012Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.
дипломная работа [178,8 K], добавлен 20.07.2015Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании. Определение степени удовлетворенности персонала организации аспектами трудовой деятельности. Определение ценностной ориентации работников. Совершенствование системы мотивации в организации.
курсовая работа [98,8 K], добавлен 18.10.2016Совокупность факторов, определяющих поведение. Мотивация к качественному труду. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения. Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников. Знание механизма, современные методы мотивации.
реферат [31,3 K], добавлен 04.12.2008Общая характеристика предприятия. Структура управления. Этапы разработки системы денежного вознаграждения. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций, удовлетворенности трудом персонала компании. Стимулирование персонала. Мотивация персонала.
курсовая работа [108,0 K], добавлен 30.10.2008Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.
дипломная работа [461,9 K], добавлен 25.05.2013Мотивация как процесс побуждения сотрудников к активной деятельности. Основные стадии и теории, объясняющие сущность процесса мотивации. Методы улучшения мотивации и повышения результативности. Сравнение основных моделей мотивации персонала организации.
контрольная работа [31,8 K], добавлен 23.03.2013
