Мотивация и стимулирование труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы характеристики системы мотивации в управленческой деятельности

1.1 Понятие мотивации. Основные принципы управленческой мотивации

1.2 Современные теории мотивации

1.3 Виды мотиваций. Система стимулирования труда

1.4 Методы и способы мотивации

2. Практические аспекты мотивации в управленческой деятельности на примере ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

2.1 Общая характеристика ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

2.2 Организационная структура управления ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

2.3 Методы управленческой мотивации в ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

Заключение

Список использованных источников

Приложении А Организационная структура Управления ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

мотивация стимулирование труд управленческий



Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникает или вызывается та или иная мотивация, как и какими способами мотивация может быть приведена в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Предлагаемая курсовая работа освещает вопрос дисциплины «Менеджмент»

Целью курсовой работы является обоснование мотивации персонала как важнейшего фактора повышения эффективности управленческой деятельности в предприятии ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай».

В связи с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

- рассмотреть различные типы и способы управленческой мотивации, а также систему стимулирования труда на конкретном предприятии.

по теме «Мотивация и ее использование в управленческой деятельности».

Объектом исследования в данной работе является предприятие общественного питания ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай».

Теоретическую базу курсовой работы составляют учебники и учебные пособия по вопросам теории и практики менеджмента, а также других смежных дисциплин таких авторов как В.М. Маслова, А.А. Тузова, А.Н. Седых, А.Н. Фомичев, З.П. Румянцева, А.Л. Слободской, Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова, Т.Г. Яковлева, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложения. Также в структуру курсовой работы включены необходимые рисунки и таблицы.

1. Теоретические основы характеристики системы мотивации в управленческой деятельности

1.1 Понятие мотивации. Основные принципы управленческой мотивации

Мотивация (от греч. motif и от лат. moveo - двигаю) с точки зрения психологии - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Мотивацию можно определить, как совокупность находящихся вне и внутри человека движущих сил, побуждающих человека осознанно или неосознанно осуществлять определенные действия, направленные на достижение целей.

Для того чтобы понять, почему человек приходит в состояние активности и ведет себя тем или иным образом, необходимо проанализировать имеющиеся у него потребности. Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо и стремится потребность устранять, удовлетворять, подавлять или не реагировать на нее. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые заложены генетически, и вторичные, которые обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

О существовании потребностей можно судить по поведению людей, так как потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Для изучения причин выбора человеком определенного варианта поведения необходимо исследовать его мотивы. Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - внутреннее осознанное или неосознанное побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека. Базовыми мотивами поведения участников в хозяйственных организациях, по классификации Дж. Гэлбрейта, являются: страх; стремление к материальному вознаграждению; приспособление целей (целей компании к своим собственным) и отождествление целей (солидаризация целей). Следует учитывать мотивационную структуру человека как совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека.

Для того чтобы вызвать к действию определенные мотивы, необходимо использование стимулов. Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию. Стимулирование - использование различных стимулов для мотивирования людей. Основными формами стимулирования в практике управления являются материальное и нематериальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, которое представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов:

- установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);

- увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);

- гласность и наличие обратной связи;

- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;

- выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);

- единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;

- учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому).

- использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

1.2 Современные теории мотивации

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.

Теория мотивации Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат первичные потребности, перечисленные ранее.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности или поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или более сильной. По его мнению, чтобы потребность более высокого уровня стала определяющей поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Что касается самой высокой потребности в самовыражении, то Маслоу полагает, что поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен. То есть человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только потом удовлетворить прочие потребности. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Впоследствии ряд положений теории Абрахама Маслоу подверглись исследователями мотивации критике. В частности, было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей по Маслоу, для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью, для индивида или группы людей потребности более высокого уровня в определенный момент времени могут быть более значимы, чем первичные потребности; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей, например один человек может быть более заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Несмотря на указанные выше критические замечания в адрес данной теории, она внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такой деятельности, которая способствует достижению целей организации. Поэтому в таблице (таблица 1) я предоставила перечень некоторых действий, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности подчиненных высших уровней в ходе трудового процесса.



Таблица 1

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности
1.	Предоставить сотрудникам такую работу, которая давала бы им возможность общаться
2.	Создать на рабочих местах дух единой команды
3.	Проводить с подчиненными периодические совещания
4.	Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5.	Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
6.	Предлагать подчиненным более содержательную работу
7.	Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
8.	Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты
9.	Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений
10.	Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия
11.	Продвигать подчиненных по служебной лестнице
12.	Обеспечить обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности
Потребности в самовыражении
13.	Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
14.	Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
15.	Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности

Теория потребностей МакКлелланда. МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, так оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В результате проведенного исследования работников крупной лакокрасочной фирмы он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: "гигиенические факторы" и "мотивации".

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие активной потребности не является единственным активным условием мотивации человека на наличие определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основываемся на взаимосвязях: затраты труда, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что нет прямой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно данной теории мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки и неправильного обучения, из-за того, что у работника недостаточно полномочий для выполнения определенной работы.

Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к полученным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

1.3 Виды мотиваций. Система стимулирования труда

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий Мотивы оказывают влияние на поведение человека, направляют ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целой.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

К внутренней мотивации относят:

- мечту, стремление к самореализации;

- стремление к творчеству;

- самоутверждение, востребованность;

- убежденность;

- любопытство;

- личностный рост;

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

К внешней мотивации относят:

деньги;

карьеру;

статус, признание;

престижные вещи (дом, машина и т. д.);

возможность путешествовать.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

· деньги;

· уважение;

· самоутверждение;

· чувство принадлежности к организации;

· приятная рабочая обстановка;

· похвала;

· гибкий график работы;

· осознание себя членом команды;

· возможность внесения идей и предложений;

· возможность учиться;

· карьера;

· товарищеские отношения;

· признание заслуг;

· вознаграждение;

· возможность работать дома;

· независимость;

· премии;

· творческая атмосфера;

· благодарность за сверхурочную работу;

· чувство уверенности в работе;

· сотрудничество с другими людьми;

· устоявшийся рабочий процесс;

· доверие руководства.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.



1.4 Методы и способы мотивации

Методы мотивации -- это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Социальные стимулы.

Они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Социально-психологические стимулы.

Они вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.



2. Практические аспекты мотивации в управленческой деятельности на примере ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

2.1 Общая характеристика ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай» - общество с ограниченной ответственностью, действующее на основании Устава.

Фактический / юридический адрес организации город Калининград ул. Горького 162.

ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай - не большая коммерческая организация, оказывающая огромный спектр услуг, а также специализирующаяся на итальянской и китайской кухне. Рассмотрим услуги, которые предоставляет данная организация более подробно:

1. организация торжеств, банкетов, свадеб и обслуживание их;

2. бронирование столика, заказ продукции на дом по телефону;

3. приготовление кулинарной и кондитерской продукции;

4. организации музыкального сопровождения в различных развлекательных программах

5. вызов такси по желанию посетителя.

Основным рынком предоставления услуг для ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай» являются продовольственные базы города Калининграда. Соответственно потребителями данных услуг являются жители данной территории. Что касается конкурентов, которые работают в данной сфере, то это являются такие же не менее успешные ресторанные организации. Штатная численность персонала организации на сегодняшний день составляет 16 человек.



2.2 Организационная структура управления ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

Организационная структура организации - линейная, которая представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим.

Линейная организационная структура управления - это наиболее распространенный тип иерархической структуры.

Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

По такому принципу формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа.

Преимущества линейной структуры управления:

· четкая система взаимных связей функций и подразделений;

· четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность;

· быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

· согласованность действий исполнителей;

· оперативность в принятии решений;

· простота организационных форм и четкость взаимосвязей.

Исследуя данную организацию, я сделала вывод, что МП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай, свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Управленческий штат не велик, и как следствие низкие управленческие расходы;

2. Простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы;

3. В организации происходит быстрое движение информации из-за небольшой численности персонала;

4. Четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

5. Ясно выраженная ответственность;

6. Быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих.

Недостатки:

1. Управление идет строго по приказу, не учитывая человеческий фактор из-за авторитарного стиля управления;

2. Агентский состав работает в условиях конкуренции друг с другом, что отрицательно влияет на психологический микроклимат организации и её продуктивность;

3. Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

2.3 Методы управленческой мотивации в ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

Система стимулирования компании направлена на:

· управление мотивацией сотрудников;

· стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей;

· повышение личной и командной результативности работников;

· установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

· привлечение и удержание работников, необходимых производству.

Для наработки эффективных методов управленческой мотивации организация ИП Никонова А.Р. регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Методы индивидуальной оценки определяются по результатам оценочной анкеты, которая представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок. Мотивации в ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай» основана на положении о мотивации, которое утверждается директором. С методами управленческой мотивации знакомится каждый сотрудник. Рассмотрим более подробно методы мотивации в ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай».

Материальное стимулирование.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, положением о мотивации и трудовыми договорами.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

На данном предприятии используется повременная система оплаты. Основное достоинство повременной системы оплаты заключается в том, что она недорога, легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц.

1. Оплата труда производится на основе Положения о порядке оплаты сотрудников ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай».

2. Сотруднику выплачивается тарифная (базовая) ставка.

3. Всем категориям работающих в организации может быть установлена доплата стимулирующего характера в пределах утвержденного фонда оплаты труда работников, в соответствии с учредительным договором.

4. Премирование сотрудников производится за качественное и своевременное выполнение планов, заданий, мероприятий, утвержденных работодателем, а также добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Виды премий:

- за выполнение сотрудником важных (особо важных) работ;

- премии по итогам работы, за лучшие показатели в работе, за выполнение рабочих планов, за перевыполнение планов деятельности, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

В организации предусмотрены и другие виды выплат премий, которые устанавливаются работодателем. Заработная плата выплачивается в качестве авансовой части не позднее 25 числа каждого месяца и оставшуюся часть в качестве основной части заработной платы 10 числа, месяца следующего за расчетным месяцем.

В ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай» предусмотрены и нематериальные вознаграждения. К таковым относятся:

· При перевыполнении квартальных и годовых планов одним из подразделений более чем на 10%, руководителем компании может быть выбрано коллективное мероприятие в качестве нематериального поощрения. К подобным нематериальным поощрениям относятся: посещение ресторана, прочие увеселительные заведения, поход на концерт. Решение о форме поощрения принимается руководителем компании.

· По результатам квартала присуждать звание лучшего сотрудника. Лучший по профессии определяется на основе операционных показателей, при условии соблюдения стандартов деятельности и выполнения рабочего плана.

Социально-психологическая атмосфера.

Атмосфера в коллективе - это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. На данном предприятии, кроме обеденного перерыва организованы небольшие перерывы до 10 минут. Чтобы работники могли удовлетворить свою потребность в общении или просто немного отдохнуть. Однако ряд моментов указывает на неудовлетворенность системой отношений в среде персонала компании.

Психологический микроклимат.

Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.

Административный состав и большинство сотрудников стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе. Они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Поэтому, дружественный микроклимат сформирован на уровне работников одного уровня (административный состав), благодаря небольшой численности работников.



Заключение

Цель исследования в данной работе достигнута решением поставленных задач.

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления, и она занимает одно из важнейших мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении им всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и прочее. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного имеют для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

На основании проведенного теста между сотрудников в ресторане «Венеция Шанхай», я делаю вывод, что на предприятии имеются проблемы с психологическим микроклиматом. Опросы сотрудников показывают значимость положительного микроклимата и теплых, дружественных отношений, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены данным показателем.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.



Список использованных источников

1. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие - Юнити-Дана 2012 г.

2. Тузова А.А. Мотивация персонала - ИНТУИТ 2011 г.

3. Седых А.Н. Организационное поведение: учебное пособие - Издательство Московского государственного открытого университета 2011 г.

4. Фомичев А.Н. Исследование систем управления. 2013 г.

5. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. 2007 г.

6. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом. 2011 г.

7. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. ЕАОИ 2008 г.

8. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. 2009 г.

9. Кибанова А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. 2010 г.

10. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. 2008 г.



Приложении А

Организационная структура Управления ИП Никонова А.Р. «Венеция Шанхай»

Размещено на Allbest.ru

...