Трудовые ресурсы и мотивация труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

На тему: «Трудовые ресурсы и мотивация труда»



Содержание

1. Рынок труда и его регулирование

2. Персонал фирмы и его структура

3. Нормирование труда

4. Производительность труда

5. Мотивация труда и организация заработной платы

6. Расчет необходимой численности и фонда заработной платы

7. Управление персоналом

Литература



1. Рынок труда и его регулирование

Рынок труда способствует пропорциональному распределению рабочей силы по отраслям и видам хозяйствования в зависимости от уровня общественных потребностей, поддержанию равновесия между спросом и предложением трудовых ресурсов посредством изменения размеров и форм оплаты труда и целенаправленной профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Важнейшими элементами рынка труда выступают спрос, предложение и цена рабочей силы.

Спрос на рабочую силу формируется на уровне фирмы и предпринимателя. Он отражает особенности хозяйствования данной фирмы. Предложение рабочей силы формируется на отраслевом уровне и отражает групповые характеристики. Поэтому для вновь принятого на работу специалиста требуется период адаптации к конкретным условиям. Цена рабочей силы складывается на основе взаимодействия спроса и предложения, а также под воздействием государственной политики регулирования рынка труда и деятельности общественных организаций, защищающих интересы работников.

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работниками регламентируются Трудовым кодексом РФ. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда (МРОТ), минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению отдельных категорий работников. В то же время фирмам предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, определении численности и структуры персонала, установлении режима работы и т.д.

Взаимоотношения по договору подряда между работником и фирмой регулируются Гражданским кодексом РФ. По этому договору заказчик обязуется принять и оплатить выполненную подрядчиком работу на условиях, предусмотренных в договоре. Социальное страхование работника договором подряда не предусмотрено.

2. Персонал фирмы и его структура

Трудовые ресурсы фирмы часто называют персоналом или кадрами. Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Таким образом, работник предоставляет за определенную плату свою рабочую силу и не является собственностью фирмы, поэтому он принимает самостоятельное решение о продолжении работы или увольнении. Кроме того, он предъявляет требования к условиям труда и, являясь членом коллектива, влияет на процессы управления.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Трудовой персонал фирмы количественно характеризуется следующими показателями: общая численность, списочная численность; явочная численность, среднесписочная численность и средняя численность.

В состав общей численности работников фирмы входят:

списочный состав;

совместители (внешние и внутренние);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность персонала фирмы - это численность работников списочного состав на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

В списочный состав включаются все постоянные, временные, сезонные работники, принятые на работу. При этом производится запись в трудовой книжке работника и каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.).

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу, она меньше списочной численности на число целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для характеристики численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности, который определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней периода.

Показатель «среднесписочная численность работников» отражает численность занятых и с ним связано немало налоговых льгот и обязанностей налогоплательщиков. Поэтому специальный порядок регламентирует определение среднесписочной численности. В ней учитывают наемных работников, работавших по трудовому договору и выполнявших постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавших собственников организаций, получавших заработную плату в данной организации. При этом в расчет принимают независимо от того, работают все они фактически или отсутствуют на рабочем месте по каким-либо причинам.

Однако некоторые категории работников при определении среднесписочной численности не учитываются вовсе:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;

лица, находящиеся в отпуске в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;

работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработка.

При определении средней численности работников предприятия к среднесписочной численности прибавляют среднюю численность совместителей и лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и выполнения определенных функций. К параметрам, характеризующим качество труда, относят экономические (сложность и условия труда, квалификация работника, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, оперативность), организационно-технические (рациональность организации труда, его привлекательность) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность и др.) характеристики.

Соотношение различных групп работников в их общей численности характеризует структуру персонала фирмы. Так, в зависимости от выполняемых функций персонал производственной фирмы (предприятия) подразделяется на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (работники цехов, лабораторий, ремонтного и транспортного хозяйства, а также управленческих служб). В свою очередь, здесь выделяются две следующие подгруппы: рабочие и служащие, к последним относятся также руководители;

2. Непроизводственный персонал (работники торговли и общественно питания, медицинских и др. Учреждений, состоящих на балансе данного предприятия).

Персонал фирмы по численному составу, уровню квалификации находится в постоянном движении. Показатели движения персонала фирмы в частности отражены в отчете фирмы (форма № П-4, раздел 2 «Использование рабочего времени»).

Показателями динамики персонала выступают коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров, постоянства кадров.



где Коп - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность работников принятых, чел;

Чс -среднесписочная численность, чел.

где Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чв - численность работников выбывших, чел.

где Кз - коэффициент замещения персонала.

где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чув - численность уволенных работников по причинам относящимся к текучести кадров (уход по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины), чел;

На текучесть кадров существенное влияние оказывают условия труда. Условия труда - это часть внутренней среды фирмы, а именно производственной обстановки, в которой работники фирмы осуществляют свою трудовую деятельность. Условия труда определяются особенностями производственных процессов, используемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, влиянием окружающей среды на здоровье работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе.

С целью улучшения условий труда на фирме следует разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, режимов труда и отдыха, а также техники безопасности.

3. Нормирование труда

Определение необходимых затрат и результатов, а также соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования осуществляется с помощью нормирования труда. Нормирование труда на фирме решает следующие задачи:

• расчет плановой трудоемкости выполнения отдельных работ;

• определение необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификациям;

• оценка результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

• определение потребности в оборудовании и эффективности от внедрения новой техники;

• обоснование плановых объемов деятельности фирмы и заданий по росту производительности труда.

Фирмы самостоятельно рассчитывают и устанавливают нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и т.д.

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работ.

Норма времени состоит из следующих элементов:

1. Основное время, затрачиваемое непосредственно на выполнение данной работы;

2. Вспомогательное время;

3. Время обслуживания рабочего места;

4. Время на отдых и личные надобности работников;

5. Время перерывов по оргтехпричинам;

6. Подготовительно-заключительное время.

Норма выработки - объем работ, который должен быть выполнен одним работником (бригадой) за определенное время.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить за единицу рабочего времени.

Норма численности - численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Норма управляемости - количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

В нормировании труда применяются аналитический и опытно-статистический методы.

Аналитический метод основывается на исследовании трудового процесса с помощью хронометража, фотографии рабочего дня и т.д.

Опытно-статистический метод предусматривает определение норм на основе опыта нормировщика и статистических данных о выполнении аналогичных работ.

4. Производительность труда

Производительность труда в целом определяется сравнением результатов труда с затратами труда. Прямое соотношение этих двух показателей называется выработкой, а обратное - трудоемкостью:

Затраты труда могут быть выражены затратами рабочего времени: количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней или среднесписочной численностью персонала (рабочих).

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции или оказанных услуг. Различают натуральный, стоимостной и трудовой (нормативный) методы.

Натуральный метод заключается в определении в натуральном выражении (штуках, метрах, килограммах и т.д.) объема произведенной продукции в расчете на одного работника или в единицу времени.

Пример. В следующей таблице приведены исходные данные и результаты расчета показателей производительности труда натуральным методом

Показатели	Условные обозначения	Первый квартал	Второй квартал	Индекс измен.
Объем производства, тыс. шт.	q	9715	11600
Численность работников, чел.	r	10	11
Отработано человеко-часов	T	5715	5800
Отработанных человеко-часов на 1 работника	Tr =T/r	571,5	527,3	0,92
Средняя выработка на 1 работника	W r= q/r	971,5	1054	1,08
Средняя выработка на 1 час	WT = q/T	1.7	2.0	1,14
Трудоемкость ед. изд., мин	t = T/q	35,3	30	0,85

Как видно из примера, индекс выработки на 1 работника возрос на 0,08, а индекс выработки на 1 час вырос на 0,14. Это результат того, что количество отработанных часов одним работником уменьшилось на 44,2 часа (527,3 - 571,5).

Объем произведенной продукции выразим как результат влияния таких факторов, как численность работников, среднее число отработанных часов одним работником, средняя выработка на 1 час, следующей формулой:

q = r * T_r * W_t

Методом цепной подстановки можно определить влияние каждого фактора в отдельности.

Вначале рассчитаем q₁ со всеми данными за первый период, а затем каждый множитель меняем по цепи, пока не будут все изменены на данные за второй период:

q_{1 =}10 * 571,5 * 1,7 =9 715

q_{2 =}11 * 571,5 * 1,7 =11001

q_{3 =}11 * 527,3 * 1,7 = 9860

q_{4 =}11 * 527,3 * 2,0 =11600

Определим влияние каждого фактора:

а) изменение численности работников

q_{2 -} q₁ = 11001- 9715 = +1286

б) изменение среднего количества отработанных часов

одним работником q₃ - q₂ = 9860 -11001 = -1141

в) изменение средней выработки на 1 час

q_{4 -} q₃ = 11600 - 9860 = +1740

Общее отклонение q_{4 -} q₁= 11600 - 9715 = 1885 или (1286-1141+1740)

Таким образом, объем производства во втором квартале возрос на 1885 шт., в том числе за счет увеличения численности работников 1286 шт. и роста часовой выработки на 1740 шт., а за счет снижения количества отработанных часов одним работником объем продукции снизился на 1141 шт.

Сущность стоимостного метода заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции (валовой, товарной и пр.), выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Стоимостной метод является универсальным методом измерения производительности труда для любого предприятия, но он не применим для сравнения деятельности предприятий различных отраслей хозяйствования.

Трудовой метод исчисления производительности труда предполагает использование различных норм выработки. В качестве показателя применяется трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Пример. В следующей таблице приведем расчет показателей производительности труда трудовым методом

Показатели	Условные обозначения	Первый квартал	Второй квартал	Индекс измен.
Объем производства, тыс. шт.	q	9715	11600
Отработано человеко-часов	T	5715	5800
Трудоемкость ед. изд., мин	t = T/q	35,3	30	0,85
Норма трудоемкости	tn	29	29
Нормативные трудозатраты	q * tn	4695	5606
Трудовой индекс производительности	q * tn/ T	0,82	0,97	1,18

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие виды трудоемкости:

• технологическая, отражающая все затраты труда основных рабочих;

• производственная, отражающая затраты труда основного и вспомогательного персонала;

• полная, отражающая затраты труда всех категорий производственного персонала;

• трудоемкость обслуживания производства, отражающая затраты труда только вспомогательного персонала;

• трудоемкость управления производством, отражающая затраты труда служащих.

На рост производительности влияют различные факторы, которые могут быть сгруппированы в следующие: регионально-экономические и экономико-географические; структурные сдвиги; ускорение НТП; конъюнктура рынка; квалификация и профессиональные навыки персонала; организация и мотивация труда; социальные условия труда.

5. Мотивация труда и организация заработной платы

Мотивация - это побуждение работника или группы работников к деятельности по достижению целей фирмы через удовлетворение их собственных потребностей. Движущими силами мотивации являются мотивы (внутренние побудительные причины) и стимулы (материальные поощрения).

Основными формами мотивации труда выступают:

1. Организация заработной платы в соответствии со вкладом работника в результаты деятельности фирмы;

2. Система льгот, предоставляемых фирмой своим работникам (оплата товаров и услуг со скидкой, оплата расходов на проезд, страхование здоровья работников за счет фирмы и др.);

3. Нематериальные льготы и привилегии (гибкий график работы, предоставление отгулов, ранний выход на пенсию, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска и др.);

4. Участие работников в управлении фирмой и другие мероприятия, повышающие их ответственность;

5. Благоприятный социально-психологический климат;

6. Карьера работников, оплата их обучения и повышения квалификации.

Общий уровень оплаты труда на фирме определяется результатами деятельности фирмы, проводимой кадровой политикой, стоимостью жизни, уровнем безработицы в данном регионе и среди работников конкретной специальности, политикой властей и профсоюзов.

Организация заработной платы на фирме состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

тарифная система;

формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются объектом государственного регулирования. В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает:

• заработную плату по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;

• стоимость продукции, выданной в порядке натуроплаты;

• премии и вознаграждения;

• стимулирующие доплаты и надбавки за мастерство, совмещение профессий и должностей;

• компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, вынужденного прогула и др.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и качество труда. Она включает следующие элементы:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом квалификации работника сферы деятельности фирмы;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты первого разряда в единицу времени;

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты;

• доплаты и надбавки за совмещение профессий, сверхурочные работы и др.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда с различными формами. При сдельной системе в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), при повременной - в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает определение заработка на основе тарифной ставки и количества отработанного времени. При данной системе заработок работника исчисляется по формуле:

где ТСn - тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, месяц);

Тф - количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (час, день, месяц).

Повременно-премиальная система предусматривает не только заработок в соответствии с тарифными ставками и отработанным временем, но и премию за выполнение количественных и качественных показателей.

Повременная система с контролируемой выработкой предполагает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины и других условий.

Система плавающих окладов применяется в условиях нестабильности экономики и предусматривает изменение окладов в зависимости от изменения установленных показателей.

Различают индивидуальную и коллективную (или бригадную) сдельные системы оплаты труда. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок каждого работника определяется по результатам его личного труда, при коллективной - заработок рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенной бригадой. Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является использование коэффициента приработка, который определяется путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы. Затем определяется фактическая заработная плата каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы в соответствии с объемом выпуска продукции по постоянным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Данная система применяется для вспомогательных рабочих (наладчиков, транспортных рабочих и др.), учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Величина заработка определяется по формуле:

где ТСдн. - дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной системе;

Нвыр.бр. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

При сдельно-премиальной системе предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение определенных показателей. Она применяется для оплаты труда как отдельных рабочих, так и коллективов. При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют, за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере, вторые определяют возможность получения премии при достижении указанных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх нормы - по повышенным расценкам. При этом, чем выше уровень выполнения норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки, т.е. чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.

При аккордной системе оплачивается выполнение не отдельных операций или видов работ, а определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, при этом сумма заработка исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы выработки и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе, при этом оплачивается выполнение комплекса работ, входящих в коллектив. Заработок коллектива распределяется между работниками согласно установленным коэффициентам, которые учитывают квалификацию и участие каждого в достигнутых результатах.

Контрактная система. Использование трудовых контрактов (договоров) выступает новой формой регламентации отношений между работником и работодателем. Содержание трудового контракта (договора) определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. В трудовом контракте обязательно должны быть оговорены следующие условия:

• место работы, должностные обязанности, специальность и квалификация;

• размер заработной платы и порядок его индексирования в условиях инфляции;

• время начало работы и ее режим;

• срок, на который заключается и действует контракт.

В трудовом договоре указываются права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условия повышения квалификации, льготы по социальному обслуживанию и медицинскому страхованию, условия совмещения профессий и т.д.

Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на период выполнения определенной работы. Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

6. Расчет необходимой численности и фонда заработной платы

Потребность фирмы в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работников. Для расчета необходимой численности можно использовать различные подходы.

Расчет численности работников на основе планируемого фонда заработной платы. Для этого плановый фонд заработной платы предприятия делят на среднегодовую планируемую заработную плату.

где ФЗП - плановый фонд заработной платы предприятия;

ЗПср - средняя заработная плата на 1 работника.

Пример. Вновь созданная фирма планирует расходовать на оплату труда 300 тыс. руб. в месяц. Среднемесячная заработная плата в аналогичных фирмах составляет 15 тыс. руб.

Тогда новая фирма в состоянии нанимать на работу 20 чел. (300/15).

Расчет численности работников на основе «достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, плановая численность работников рассчитывается следующим образом:

или

,

где Ч_о - численность работников в отчетном периоде;

I_Q - индекс роста объема производства в плановом периоде;

I_w - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

Q_п - объем производства в плановом периоде продукции или услуг на фирме; нормирование труд мотивация зарплата

В_n - запланированная выработка на одного работающего.

Пример. В планируемом периоде объем производства продукции возрастет на 20% по сравнению с отчетным периодом, а производительность труда возрастет на 25%. Определим плановую численность, если в отчетном периоде она составила 250 чел.

Расчет численности работников на основе норм трудоемкости продукции. Для расчета потребности в рабочих тех или иных профессий вначале определяется общая трудоемкость всей производимой продукции как произведение объема производства и норм трудоемкости продукции, а затем полученный результат делят на эффективный фонд времени одного рабочего по следующей формуле:

где q - объем производства продукции;

t_n - норма трудоемкости продукции (трудозатрат);

Т_{э -} эффективный фонд времени одного рабочего.

Пример. Годовой план производства составляет 50 тыс. деталей. Норма трудозатрат токарных работ на 1 деталь 0,5 час. Годовой эффективный фонд времени одного рабочего 3500 час. Определим потребность в токарях.



Расчет численности работников на основе количества рабочих мест. При планировании численности персонала на фирмах различают явочный и списочный состав.

Вначале рассчитывается явочная численность (Чя) работников:

где Рм - количество рабочих мест на предприятии, ед.;

Тр - время работы предприятия в неделю, час.;

Тпз - время подготовительно-заключительных работ, час.;

Тн - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, час.

Расчет среднесписочной численности работников осуществляется по следующей формуле:

где Тф - полное число рабочих дней на одного работника в год;

Тэ -_- эффективный фонд времени одного рабочего.

Пример. Количество рабочих мест на предприятии - 8. Предприятие работает без перерыва с 8 до 17 часов (в субботу с 9 до 16 часов), выходной -воскресенье. Время на подготовку рабочего места 20 минут в день. Продолжительность рабочей недели работника 40 часов. Полное число рабочих дней на одного работника в год - 290. Эффективный (плановый полезный) фонд рабочего времени работника в год - 228 дней. Определить явочную и среднесписочную численность работников.

Определим явочную численность работников:



Определим плановую списочную численность работников:

Для расчета необходимой численности работников могут применяться и различные нормы обслуживания.

Расчет необходимого фонда заработной платы может быть осуществлен следующими методами:

1. Метод прямого счета:

где Чср- среднесписочная численность работников;

ЗПср - средняя заработная плата на 1 работника.

2. Нормативный метод расчета:

где Q - общий объем работы предприятия (товарооборот, выпуск продукции);

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выполняемой работы, руб.



7. Управление персоналом

Под управлением персоналом понимается совокупность способов воздействия на деятельность работников, направленных на наиболее эффективное использование их потенциала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

· планирование, привлечение, наем и размещение трудовых ресурсов;

· условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

· планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала;

· профессиональное обучение, подготовку и переподготовку персонала.

При построении системы управления персоналом используют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

В процессе планирования трудовых ресурсов определяется количественный и качественный состав персонала в соответствии с потребностями фирмы.

При найме работника менеджер по персоналу набирает кандидатов, отбор среди которых проводится с помощью собеседований и тестов.

Важным направлением повышения эффективности системы управления персоналом является профессиональная подготовка работников. Существуют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственное обучение (на рабочем месте) и внепроизводственную.

В настоящее время выделяют три направления подготовки кадров:

• подготовка новых кадров (ранее не имевших профессий);

• переподготовка и обучение работников вторым профессиям;

• повышение квалификации.



Литература

Лахметкина Н.И.: Инвестиционная стратегия предприятия. - М.: КНОРУС, 2010

Нечитайло А.И.: Экономика предприятий (организаций). - М.: Проспект : КНОРУС, 2010 под общ. ред. А.А. Шамрая: Жизненный цикл малого предприятия. - М.: Фонд

"Либеральная миссия", 2010 под ред. В.М. Семенова ; рец.: А.П. Ковалев, Г.С. Празднов

Экономика предприятия. - СПб.: Питер, 2010 под ред.: А.Н. Ильченко, И.Д. Кузнецовой ; рец.: Е.В. Беляев, В.И. Колибаба

Организация и планирование производства. - М.: Академия, 2010 под ред.: Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина ; рец.: И.Ю. Беляева и др.: Менеджмент. - М.: КноРус, 2010

Потёмкин С.А.: Формирование системы финансового мониторинга в кредитных организациях. - М.: КноРус, 2010

Российская академия народного хозяйства и гос. службы при Президенте РФ ; отв. ред. Н.А. Волчкова ; Е.В. Бессонова и др.: Административные барьеры на пути развития малого бизнеса. - М.: Дело, 2010

Размещено на Allbest.ru

...