Мотивация служебного поведения персонала (на примере сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия "Росморпорт")

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

При проведении тестирования испытуемым предлагается ответить на вопросы, выбирая только «да» или «нет».

Далее происходит обработка результатов согласно ключу. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от I до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Текст опросника А.А. Реана и ключ к тесту располагаются в приложении 1.

2.2.2 Шкала самооценки тревожности (Ч.Д. Спилбергер)

Измерение тревожности как свойства личности особенно важно, так как это свойство во многом обуславливает поведение субъекта. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной деятельной личности. У каждого человека существует свой оптимальный, или желательный уровень тревожности - это так называемая полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания.

Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий «веер» ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией. Как предрасположенность, личная тревожность активизируется при восприятии определенных стимулов, расцениваемых человеком как опасные для самооценки, самоуважения. Ситуативная или реактивная тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичности во времени.

Личности, относимые к категории высокотревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности. Если психологический тест выражает у испытуемого высокий показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа.

Большинство из известных методов измерения тревожности позволяет оценить только или личностную, или состояние тревожности, либо более специфические реакции. Единственной методикой, позволяющей дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние является методика, предложенная Ч. Д. Спилбергером. На русском языке его шкала была адаптирована Ю. Л. Ханиным.

При анализе результатов самооценки надо иметь в виду, что общий итоговый показатель по каждой из подшкал может находиться в диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности (ситуативной или личностной). При интерпретации показателей можно использовать следующие ориентировочные оценки тревожности: до 30 баллов - низкая, 31 - 44 балла - умеренная; 45 и более высокая.

По каждому испытуемому следует написать заключение, которое должно включать оценку уровня тревожности и при необходимости рекомендации по его коррекции. Так, лицам с высокой оценкой тревожности следует формировать чувство уверенности и успеха. Им необходимо смещать акцент с внешней требовательности, категоричности, высокой значимости в постановке задач на содержательное осмысление деятельности и конкретное планирование по подзадачам. Для низкотревожных людей, напротив, требуется пробуждение активности, подчеркивание мотивационных компонентов деятельности, возбуждение заинтересованности, высвечивание чувства ответственности в решении тех или иных задач.

Текст методики «Шкала самооценки тревожности» и ключ к тесту располагаются в приложении 2.

2.2.3 Методика для изучения ценностей личности (Ш.Шварц)

Шварц развил новый теоретический и методологический подход к изучению ценностей. В основе методики изучения индивидуальных ценностей, которую он разработал, лежат:

- концепция Рокича о существовании терминальных и инструментальных ценностей;

- концепция Шварца о мотивационной цели ценностных ориентаций и универсальности базовых человеческих ценностей.

Шварц выделил десять мотивационно отличающихся типов ценностей Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. - СПб.: Речь, 2004. - С. 17.:

1. Власть (Power). Функционирование социальных институтов требует определенной дифференциации статусов, и в большинстве случаев в межличностных отношениях в разных культурах было выявлено сочетание показателей доминантности -- подчиненности. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения (см. далее) фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы.

2. Достижение (Achievement). Определяющая цель этого типа ценностей -- личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.

3. Гедонизм (Hedonism). Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).

4. Стимуляция (Stimulation). Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.

5. Самостоятельность (Self-Direction). Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости.

6. Универсализм (Universalism). Мотивационная цель данного типа ценностей -- понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.

7. Доброта (Benevolence). Это более узкий «просоциальный» тип ценностей по сравнению с универсализмом. Лежащая в ее основе доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель -- сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).

8. Традиции (Tradition). Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности -- уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им.

9. Конформность (Conformity). Определяющая мотивационная цель этого типа -- сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).

10. Безопасность (Security). Мотивационная цель этого типа -- безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей. По мнению Ш. Шварца, существует один обобщенный тип ценности безопасность (а не два отдельных -- для группового и индивидуального уровня). Связано это с тем, что ценности, относящиеся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).

Опросник Шварца по изучению ценностей личности представляет собой шкалу, предназначенную для измерения значимости десяти типов ценностей.

Опросник состоит из двух частей, отличающихся процедурой проведения Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. - СПб.: Речь, 2004. - 23..

Первая часть опросника («Обзор ценностей») предоставляет возможность изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.

Вторая часть опросника («Профиль личности») изучает ценности на уровне поведения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в социальном поведении личности.

Списки ценностей методики Ш.Шварца и ключ к тесту располагаются в приложении 3.

2.3 Методы статистической обработки данных

Методами статистической обработки результатов эксперимента называются математические приемы, формулы, способы количественных расчетов, с помощью которых показатели, получаемые в ходе эксперимента, можно обобщать, приводить в систему, выявляя скрытые в них закономерности.

Речь идет о таких закономерностях статистического характера, которые существуют между изучаемыми в эксперименте переменными величинами.

Данные - это основные элементы, подлежащие классифицированию или разбитые на категории с целью обработки Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2008. - С. 11..

Некоторые из методов математико-статистического анализа позволяют вычислять так называемые элементарные математические статистики, характеризующие выборочное распределение данных, например:

- выборочное среднее,

- выборочная дисперсия,

- мода,

- медиана и ряд других.

Иные методы математической статистики позволяют судить о динамике изменения отдельных статистик выборки, например:

- дисперсионный анализ,

- регрессионный анализ.

С помощью третьей группы методов выборочных данных, можно достоверно судить о статистических связях, существующих между переменными величинами, которые исследуют в данном эксперименте:

- корреляционного анализа;

- факторного анализа;

- методов сравнения.

Все методы математико-статистического анализа условно делятся на первичные и вторичные Суходольский Г.В. Математические методы в психологии. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. - 284 с..

Первичными называют методы, с помощью которых можно получить показатели, непосредственно отражающие результаты производимых в эксперименте измерений.

Вторичными называются методы статистической обработки, с помощью которых на базе первичных данных выявляют скрытые в них статистические закономерности.

К первичным методам статистической обработки относят, например:

- определение выборочной средней величины;

- выборочной дисперсии;

- выборочной моды;

- выборочной медианы.

В число вторичных методов обычно включают:

- корреляционный анализ;

- регрессионный анализ;

- методы сравнения первичных статистик у двух или нескольких выборок.

Рассмотрим методы вычисления элементарных математических статистик, начав с выборочного среднего.

Среднее арифметическое значение - это отношение суммы всех значений данных к числу слагаемых Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2008. - С. 15..

Среднее значение как статистический показатель представляет собой среднюю оценку изучаемого в эксперименте психологического качества.

Эта оценка характеризует степень его развития в целом у той группы испытуемых, которая была подвергнута психодиагностическому обследованию. Сравнивая непосредственно средние значения двух или нескольких выборок, мы можем судить об относительной степени развития у людей, составляющих эти выборки, оцениваемого качества.

Выборочное среднее определяется при помощи следующей формулы Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО «Речь», 2000. - С. 24.:

где х_ср --выборочная средняя величина или среднее арифметическое значение по выборке;

п -- количество испытуемых в выборке или частных психодиагностических показателей, на основе которых вычисляется средняя величина;

x_k -- частные значения показателей у отдельных испытуемых. Всего таких показателей п, поэтому индекс k данной переменной принимает значения от 1 до п;

? -- принятый в математике знак суммирования величин тех переменных, которые находятся справа от этого знака.

Дисперсия - это мера разброса данных относительно среднего значения Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2008. - С. 17..

Чем больше дисперсия, тем больше отклонения или разброс данных. Ее определяют для того, чтобы можно было отличать друг от друга величины, имеющие одинаковую среднюю, но разный разброс.

Дисперсия определяется по следующей формуле:

где -- выборочная дисперсия, или просто дисперсия;

-- выражение, означающее, что для всех x_k от первого до последнего в данной выборке необходимо вычислить разности между частными и средними значениями, возвести эти разности в квадрат и просуммировать;

п -- количество испытуемых в выборке или первичных значений, по которым вычисляется дисперсия.

Медианой называется значение изучаемого признака, которое делит выборку, упорядоченную по величине данного признака, пополам.

Знание медианы полезно для того, чтобы установить, является ли распределение частных значений изученного признака симметричным и приближающимся к так называемому нормальному распределению. Средняя и медиана для нормального распределения обычно совпадают или очень мало отличаются друг от друга.

Если выборочное распределение признаков нормально, то к нему можно применять методы вторичных статистических расчетов, основанные на нормальном распределении данных. В противном случае этого делать нельзя, так как в расчеты могут вкрасться серьезные ошибки.

Мода еще одна элементарная математическая статистика и характеристика распределения опытных данных. Модой называют количественное значение исследуемого признака, наиболее часто встречающееся в выборке.

Для симметричных распределений признаков, в том числе для нормального распределения, значения моды совпадают со значениям среднего и медианы. Для других типов распределений, несимметричных, это не характерно.

Метод вторичной статистической обработки, посредством которого выясняется связь или прямая зависимость между двумя рядами экспериментальных данных, носит название метод корреляционного анализа. Он показывает, каким образом одно явление влияет на другое или связано с ним в своей динамике. Подобного рода зависимости существуют, к примеру, между величинами, находящимися в причинно-следственных связях друг с другом. Если выясняется, что два явления статистически достоверно коррелируют друг с другом и если при этом есть уверенность в том, что одно из них может выступать в качестве причины другого явления, то отсюда определенно следует вывод о наличии между ними причинно-следственной зависимости.

Имеется несколько разновидностей данного метода:

Линейный корреляционный анализ позволяет устанавливать прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Эти связи графически выражаются прямой линией, отсюда название «линейный».

Коэффициент линейной корреляции определяется при помощи следующей формулы Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - С. 53.:

где r_xy -- коэффициент линейной корреляции;

х, у - средние выборочные значения сравниваемых величин;

х_i,у_i -- частные выборочные значения сравниваемых величин;

п -- общее число величин в сравниваемых рядах показателей;

-- дисперсии, отклонения сравниваемых величин от средних значений.

Ранговая корреляция определяет зависимость не между абсолютными значениями переменных, а между порядковыми местами, или рангами, занимаемыми ими в упорядоченном по величине ряду. Формула коэффициента ранговой корреляции следующая Там же, с. 54.:

где R_s -- коэффициент ранговой корреляции по Спирмену;

d_i -- разница между рангами показателей одних и тех же испытуемых в упорядоченных рядах;

п -- число испытуемых или цифровых данных (рангов) в коррелируемых рядах.



Глава 3. Анализ результатов исследования

3.1 Результаты психодиагностических методик

При обработке полученных данных по методике Ш.Шварца мы получили следующие результаты (рис. 1):

Рис. 1. Результаты тестирования респондентов по методике Ш.Шварца (чем ниже ранг, тем значимее ценность)

Ценность «безопасность» стоит у испытуемых на первом месте, как на уровне нормативных идеалов (М=2,5), так и на уровне поведенческих приоритетов (М=3,7). Такая ценностная ориентация отражает стремление к социальному, физическому и душевному благополучию, избеганию возможных угроз, связанных с политическими и организационными обстоятельствами. Жесткость регламентации деятельности в государственном учреждении способствуют акцентированию этой потребности у респондентов.

На уровне нормативных идеалов ценность «достижения» занимает второе место (М=3,4), что свидетельствует о важности успеха (в том числе профессионального) в жизни респондентов. Вместе с тем, поведенческая реализация (М=5,7) этой ценности существенно меньше. Очевидно, что для большинства респондентов ограничения карьерного роста, связанные со спецификой деятельности в государственном учреждении, не позволяют реализовать свои амбиции.

Третью позицию на уровне нормативных идеалов занимает ценность «доброта» (М=3,8), которая на уровне индивидуальных приоритетов занимает второе место (М=4,2).

На поведенческом уровне третью позицию занимает ценность «конформизм» (М=4,3). Эта ценность свидетельствует о стремлении респондентов к соглашению с предъявляемыми формальными и неформальными требованиями среды.

Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы, сотрудники государственных учреждений не исключение. Существует своего рода «политес», который безоговорочно должен выполняться всеми членами данной социальной общности. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Принимая во внимание данное обстоятельство, можно объяснить тот факт, что идеальные представления и поведение респондентов совпадает в понимании ценности «традиций» (М=6,8).

Таким же образом можно объяснить совпадение норм и поведения в понимании ценности «власть» (М=6,4). Функционирование социальных институтов требует определенной дифференциации статусов. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание).

Результаты тестирования респондентов по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» показали, что среднее значение по всей выборке составило 14,7 баллов. Это свидетельствует о том, что сотрудники в целом ориентированы на успех.

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. В основе активности таких сотрудников лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие сотрудники обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Таким образом, можно сделать вывод, что таких сотрудников отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Интересно, что среднее значение данного показателя у женщин - 15,3, у мужчин - 13,9 баллов. Скорее всего, это связано с психологическими особенностями женщин, они оптимистичнее мужчин и меньше подвержены депрессивным состояниям.

С помощью U-критерия Манна-Уитни нами была проведена проверка на достоверность различий мотивации к успеху между мужчинами и женщинами. Результаты показали, что достоверных различий по данной признаку в выборке не обнаружено, т.к. Uэмп. ? Uкр.

Однако, если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен, среди отвечающих в нашей выборке встречались и такие ответы. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Из всех респондентов 13 человек дали ответы ниже 14 баллов, средний показатель у них составил 10,6 баллов. Количество баллов «14 и выше» набрали 20 респондентов, средний показатель составил 17,3. Распределение выборки по показателю «Мотивация успеха» подробно представлена в таблице 4.



Таблица 4

Мотивация успеха и боязнь неудачи
		Частота	Процент	Валидный процент	Кумулятивный процент
Валидные	8	2	6,1	6,1	6,1
	9	2	6,1	6,1	12,1
	10	1	3	3	15,2
	11	3	9,1	9,1	24,2
	12	3	9,1	9,1	33,3
	13	2	6,1	6,1	39,4
	14	1	3	3	42,4
	15	3	9,1	9,1	51,5
	16	4	12,1	12,1	63,6
	17	2	6,1	6,1	69,7
	18	4	12,1	12,1	81,8
	19	3	9,1	9,1	90,9
	20	3	9,1	9,1	100
	Итого	33	100	100

Мы разделили выборку по данному критерию на две группы: 1 группа - с ярко выраженной мотивацией на успех, 2 группа - слабомотивированная на успех. После разделения респондентов, мы решили сравнить показатели методики Шварца по двум группам (рис.2).

Рис. 2. Результаты распределения ответов респондентов по методике Ш.Шварца

по 2 группам (чем ниже ранг, тем значимее ценность)

В ходе сравнения двух групп, мы выявили интересные особенности. Ценность «достижения» на уровне индивидуальных приоритетов у испытуемых 1 группы (М=4,1) в два раза выше, чем у представителей 2 группы (М=8,3). Можно предположить, что она является мотивирующей для членов 1 группы, когда для второй не имеет особого значения.

Также ценность «власть» на уровне индивидуальных приоритетов ярче выражена у представителей 1 группы (М=5,1), чем у второй (М=8,3).

Однако, следует отметить, что в универсализме, самостоятельности и безопасности представители первой группы нуждаются меньше, чем представители второй. Более полная информация о различиях между группами респондентов представлена в таблице 5.

Таблица 5. Распределение ответов респондентов по методике Ш.Шварца по двум группам

	1 группа	2 группа
	Нормативные идеалы	Индивидуальные приоритеты	Нормативные идеалы	Индивидуальные приоритеты
конформность	5,0	3,9	4,3	3,3
традиции	7,6	7,1	6,6	6,4
доброта	3,8	4,6	3,8	3,6
универсализм	6,2	6,0	4,6	4,5
самостоятельность	5,1	4,7	5,5	3,3
стимуляция	7,6	6,8	7,9	7,2
гедонизм	8,3	7,9	8,7	6,7
достижения	2,8	4,1	4,2	8,3
власть	5,5	5,1	7,6	8,3
безопасность	3,0	4,2	1,8	3,5

При обработке методики «Школа самооценки тревожности», мы выявили, что средний показатель по выборке составляет 37,7 баллов, у женщин 37,1 баллов, у мужчин - 38,6 баллов. Данные значения являются показателем умеренной тревожности и входят в диапазон «31-44 балла - умеренная тревожность» Ч. Спилбергера.

3.2 Корреляционный анализ

Для более полного представления об особенностях личности и ценностей респондентов, мы провели корреляционный анализ.

Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных взаимосвязей между показателем «Мотивация на успех» и ценностными показателями, а также тревожностью.

Отрицательные связи выявлены между показателем «Мотивация на успех» и универсализмом П (r_s= -0,405; p<0,05), самостоятельностью П (r_s= -0,368; p<0,05), безопасностью П (r_s= -0,363; p<0,05).

Положительные связи выявлены между показателем «Мотивация на успех» и достижением И (r_s=0,386; p<0,05), властью И (r_s=0,526; p<0,01), достижением П (r_s=0,863; p<0,01), властью П (r_s=0,635; p<0,01), самооценкой тревожности (r_s=0,912; p<0,01).

Опираясь на полученные данные корреляционного анализа, мы можем составить портрет сотрудника государственного учреждения (рис.3).

Наряду с вышеуказанным, для сотрудника с мотивацией на успех важны такие ценностные показатели как универсализм и самостоятельность на уровне индивидуальных приоритетов, что характеризует его самостоятельность мышления и выбора способов действия, и наоборот.

Безопасность занимает важное место в ценностных ориентациях сотрудника государственного учреждения. Мотивированный на успех сотрудник лучше осознает те угрозы, которые возникают, и стремится путем оправданного социального поведения их избегать, и наоборот.

Чем выше мотивация на успех, тем больше сотрудник нуждается в достижениях и во власти как на уровне индивидуальных приоритетов, так и на уровне нормативных идеалов. Он нуждается в ярко выраженном социальном одобрении и стремится к постоянному доминированию над другими. Престиж и социальный статус для таких сотрудников также играет важную роль.

Рис. 3. Корреляционные связи показателя «Мотивация на успех» с ценностными параметрами и самооценкой тревожности

Примечание: 1) Одна линия - p<0,05; две линии - p<0,01; сплошная линия -положительная взаимосвязь; пунктирная линия - отрицательная взаимосвязь. 2) Буквой «И» обозначены нормативные идеалы; буквой «П» - индивидуальные приоритеты.

У сотрудника с мотивацией на успех уровень самооценки тревожности не будет высоким. И наоборот, сотрудники, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

3.3 Рекомендации

По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт»:

1. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность.

2. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

3. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями учреждения.

4. Для более скорректированной работы имеет смысл введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала, деятельность которого должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5. Важным условием является разработка и внедрения действенных методик изучения мотивации персонала. В качестве рекомендуемых предлагаются методики для изучения ценностей личности Ш.Шварца, Мотивация успеха и избегание неудачи А.А. Реана, Шкала самооценки тревожности Ч. Д. Спилбергера.

6. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития учреждения.

Заключение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

В 1 главе работы были рассмотрены понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий.

Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации профессиональной деятельности, мотивации к карьере, мотивации успеха и боязни неудачи и др.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу.

2. Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда сотрудников путем принуждения, вознаграждения и побуждения.

В последние годы кадровые управленцы осваивают новые методы мотивации персонала. В ход идет не только классическое экономическое стимулирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. В работе подробно разобраны современные методы мотивации персонала, а также компоненты, из которых может состоять индивидуальный «пакет стимулов» организации.

3. Составлен портрет сотрудника Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», отражающий особенности ценностных ориентаций как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных предпочтений.

4. Изучен показатель уровня самооценки тревожности сотрудников данного государственного учреждения, его взаимосвязь с мотивацией на успех.

5. В данном проекте показана актуальность исследования мотивации и ценностных ориентаций сотрудников государственных учреждений, измерен уровень мотивации успеха и уровень самооценки тревожности, показана возможность использования ряда психологических методик.

6. В проектном дипломе разработаны рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт».

7. Гипотеза исследования о существующей зависимости между показателем «Мотивация успеха» и ценностными показателями, а также самооценкой тревожности у сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», доказана. В ходе корреляционного анализа выявлены положительные и отрицательные связи между указанными показателями.



Литература

1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2011. - 686 с.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2011. - 187 с.

3. А.Я. Психология. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 14.04.2012)

4. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/В.Г.Асеев. - М.: Прогресс, 2009. - 154 с.

5. Безрукова В.С. Как написать реферат, курсовую и дипломную работу. - СПб.: Речь, 2008. - 176 с.

6. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 351 с.

7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - С. 48-54.

8. Википедия. Web: http://ru.wikipedia.org/ (дата обращения: 11.04.2012)

9. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение,структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 662 с.

10. Деркач, А.А. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие/ А.А. Деркач, В.М. Дьячков. - М.: 2010. - 235 с.

11. Домбровский, Я.Ю. Образовательный статус государственных служащих в системе социальных регуляторов их профессиональной деятельности / Я.Ю. Домбровский // Образование и общество. - 2009. - №2. - с. 23-31.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 146 с.

13. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала/ Н.Л.Захаров// Управление персоналом. - 2007. - №22. - с. 44-51.

14. Ильин, Е.Л. Мотивация и мотивы / Е.Л. Ильин. - СПб: Питер, 2000. - 512 с.

15. Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. - СПб.: Речь, 2004. - 70 с.

16. Карпов, А.В. Психология менеджмента /А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2009. - 327 с.

17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 290 с.

18. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// СОЦИС. - 2011. - №12. - С. 37-42.

19. Ковалев, А.Г. Мотивы поведения и деятельности/ А.Г. Ковалев. - М.: Пресс, 2000. - 185 с.

20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие/ Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 112 с.

21. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций / В.Г. Крысько. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2011. - 352 с.

22. Купряшин Г.Л. Государственный менеджмент: возможности и ограничения/ Г.Л.Купряшин// Государственное Управление. -2008. - №1. - с. 7-11.

23. Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 172 с.

24. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. Учебный курс. Web: http://www.e-college.ru/ (дата обращения: 09.04.2012)

25. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом/ А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - с. 44-51.

26. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и Труд. - 2003. - №10. - С. 2-6.

27. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 692 с.

28. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами. - 2007. - №7. - С. 14-20.

29. Малуев, П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 268 с.

30. Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу.- СПб.: Питер, 2005. - 197с.

31. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

32. Мильор Г. Как эффективно управлять/Г.Мильор. - М.: Прогресс, 2006. -126 с.

33. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации. - СПб.: Питер, 2011. - 216 с.

34. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

35. Немов Р.С. Общая психология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

36. Папонова Н.Е. Мотивация как стиль жизни. - М.: Прогресс, 2008. - 189 с.

37. Повышение мотивации труда государственных служащих. Web: http://hrm.ru/ (дата обращения: 11.04.2012)

38. Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. - СПб.: Речь, 2010. - 694 с.

39. Психология. Под ред. Дружинина В.Н. - СПб.: Питер, 2009. - 656 с.

40. Резник С.Д. Организация труда руководителя/ С.Д. Резник, В.А. Елин// СОЦИС. - 2008. - №12. - С. 16-25.

41. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2009. - 273 с.

42. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: Речь, 2010. - 350 с.

43. Суходольский Г.В. Математические методы в психологии. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. - 284 с.

44. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности/ В.А.Толочек. - М.: Смысл, 2006. - 328 с.

45. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - СПб.: Питер, 2010. - 215 с.

46. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. - М.: Инфра-М, 2002. - 273 с.

47. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. - 2009. - №9. - С. 28-40.

48. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2011. - №12. - С. 38-41.

49. Элитариум - центр дистанционного образования. Наиболее эффективные методы мотивации персонала. Web: http://www.elitarium.ru/ (дата обращения: 10.04.2012)

50. Ядов В.И. Отношение к труду - концептуальная модель и реальные тенденции // СОЦИС. - 2011. - №2. - С. 34-42.



Приложение 1

Методика

«Мотивация успеха и избегание неудачи» (А.А. Реан)

Инструкция:

Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет»: он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да». Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. Включаясь в работу, как правило, оптимистично надеюсь на успех.

2. В деятельности активен.

3. Склонен к проявлению инициативности.

4. При выполнении ответственных заданий стараюсь по возможности найти причины отказа от них.

5. Часто выбираю крайности: либо занижено легкие задания, либо нереалистично высокие по трудности.

6. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

8. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля.

9. При выполнении достаточно трудных заданий, в условиях ограничения времени, результативность деятельности ухудшается.

10. Склонен проявлять настойчивость в достижении цели.

11. Склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

12. Если рискую, то, скорее с умом, а не бесшабашно.

13. Не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереально высокие.

15. В случае неудачи при выполнении какого-либо задания, его притягательность, как правило, снижается.

16. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих неудач.

17. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18. При работе в условиях ограничения времени результативность деятельности улучшается, даже если задание достаточно трудное.

19. В случае неудачи при выполнении чего-либо, от поставленной цели, как правило, не отказываюсь.

20. Если задание выбрал себе сам, то в случае неудачи его притягательность еще более возрастает.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ

Ответ «ДА»: 1,2,3,6,8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19,20.

Ответ «НЕТ»: 4, 5, 7,9, 13, 15, 17.

Совпадение с ключом - 1 балл



Приложение 2

Методика

«Шкала самооценки тревожности» Ч.Д. Спилбергера

Шкала ситуативной тревожности (СТ)

Инструкция. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет.

Суждения

№пп	Суждение	Нет, это не так	Пожалуй, так	Верно	Совершенно верно
1	Я спокоен	1	2	3	4
2	Мне ничто не угрожает	1	2	3	4
3	Я нахожусь в напряжении	1	2	3	4
4	Я внутренне скован	1	2	3	4
5	Я чувствую себя свободно	1	2	3	4
6	Я расстроен	1	2	3	4
7	Меня волнуют возможные неудачи	1	2	3	4
8	Я ощущаю душевный покой	1	2	3	4
9	Я встревожен	1	2	3	4
10	Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения	1	2	3	4
11	Я уверен в себе	1	2	3	4
12	Я нервничаю	1	2	3	4
13	Я не нахожу себе места	1	2	3	4
14	Я взвинчен	1	2	3	4
15	Я не чувствую скованности, напряжения	1	2	3	4
16	Я доволен	1	2	3	4
17	Я озабочен	1	2	3	4
18	Я слишком возбужден и мне не по себе	1	2	3	4
19	Мне радостно	1	2	3	4
20	Мне приятно	1	2	3	4

Шкала личной тревожности (ЛТ)

Инструкция. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не думайте, поскольку правильных или неправильных ответов нет.

Суждения

№пп	Суждение	Никогда	Почти никогда	Часто	Почти всегда
21	У меня бывает приподнятое настроение	1	2	3	4
22	Я бываю раздражительным	1	2	3	4
23	Я легко расстраиваюсь	1	2	3	4
24	Я хотел бы быть таким же удачливым, как и другие	1	2	3	4
25	Я сильно переживаю неприятности и долго не могу о них забыть	1	2	3	4
26	Я чувствую прилив сил и желание работать	1	2	3	4
27	Я спокоен, хладнокровен и собран	1	2	3	4
28	Меня тревожат возможные трудности	1	2	3	4
29	Я слишком переживаю из-за пустяков	1	2	3	4
30	Я бываю вполне счастлив	1	2	3	4
31	Я все принимаю близко к сердцу	1	2	3	4
32	Мне не хватает уверенности в себе	1	2	3	4
33	Я чувствую себя беззащитным	1	2	3	4
34	Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей	1	2	3	4
35	У меня бывает хандра	1	2	3	4
36	Я бываю доволен	1	2	3	4
37	Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня	1	2	3	4
38	Бывает, что я чувствую себя неудачником	1	2	3	4
39	Я уравновешенный человек	1	2	3	4
40	Меня охватывает беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах	1	2	3	4



КЛЮЧ К ТЕСТУ

СТ	Ответы	ЛТ	Ответы
№№	Никогда	Почти всегда	Почти никогда	Часто	№№	Никогда	Почти всегда	Почти никогда	Часто
	СТ	ЛТ
1	4	1	3	2	21	4	3	2	1
2	4	1	3	2	22	1	2	3	4
3	1	4	2	3	23	1	2	3	4
4	1	4	2	3	24	1	2	3	4
5	4	1	3	2	25	1	2	3	4
6	1	4	2	3	26	4	3	2	1
7	1	4	2	3	27	4	3	2	1
8	4	1	3	2	28	. 1	2	3	4
9	1	4	2	3	29	1	2	3	4
10	4	1	3	2	30	4	3	2	1
11	4	1	3	2	31	1	2	3	4
12	1	4	2	3	32	1	2	3	4
13	1	4	2	3	33	1	2	3	4
14	1	4	2	3	34	1	2	3	4
15	4	1	3	2	35	1	2	3	4

Подобные документы

• Мотивация в системе менеджмента

  Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011
  

• Мотивация персонала

  Определение сущности мотивации, потребностей и стимулирования. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран. Отличительные особенности первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала.
  
  курсовая работа [36,0 K], добавлен 02.01.2012
  

• Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

  Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.
  
  дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010
  

• Мотивация, как функция менеджмента

  Теоретические основы мотивации персонала: определение, сущность, связь с рабочими результатами. Характеристика содержательных, процессуальных теорий мотивации и использование их в практике управления персоналом. Профессиональные особенности сотрудников.
  
  курсовая работа [199,2 K], добавлен 05.03.2010
  

• Мотивация труда государственных служащих: основные аспекты, проблемы и пути решения

  Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [105,0 K], добавлен 15.05.2014
  

• Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

  Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
  

• Система мотивации персонала

  Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения. Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации.
  
  дипломная работа [196,8 K], добавлен 25.03.2012
  

• Способы мотивации сотрудников гостиничного предприятия (на примере гостиницы "Марриотт Грандъ")

  Понятие и задачи мотивации в системе управления. Изучение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Характеристика гостиницы "Марриотт Грандъ". Социальные льготы и гарантии, предоставляемые сотрудникам. Организация аттестации и обучения персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.01.2014
  

• Современные подходы к управлению мотивацией персонала на предприятии

  Мотивация персонала с позиции содержательных и процессуальных теорий. Преимущества использования теории справедливости С. Адамса. Сущность и главные задачи модели Портера-Лоулера. Характеристика административных и экономических методов мотивации.
  
  курсовая работа [52,5 K], добавлен 12.03.2013
  

• Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ЗАО "Натусана"

  Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
  
  курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012
  

• Мотивация и ее роль в деятельности организации

  Экономическая сущность мотивации персонала, ее цели и значение для предприятия. Характеристика содержательных и процессуальных теорий стимуляции. Проведение анализа мотивационной деятельности предприятия ООО "Степфор" и предложения по ее улучшению.
  
  курсовая работа [107,7 K], добавлен 28.09.2010
  

• Трудовая мотивация персонала организации

  Мотивация - существенный элемент культуры компании. Концепции теории мотивации. Понятие и основы трудовой мотивации. Мотивация работников через организацию работ. Принципы мотивации в практике менеджмента. Мотивация и результативность организации.
  
  контрольная работа [35,0 K], добавлен 07.01.2009
  

• Мотивационные аспекты управления трудом

  Понятие "мотивация". Разнообразие применения мотивации в трудовой деятельности людей. Стадии мотивации как процесса. Содержание основных теорий мотивации. Мотивация в менеджменте предприятия и создание условий для ее реализации на примере ООО "Трансторг".
  
  курсовая работа [42,1 K], добавлен 17.01.2012
  

• Управление трудовой мотивацией персонала в организации

  Методы трудовой мотивации персонала. Анализ управления трудовой мотивацией персонала на предприятии Ульяновского отделения - структурного подразделения Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО "РЖД". Материальные и нематериальные методы мотивации.
  
  курсовая работа [406,3 K], добавлен 09.04.2016
  

• Исследование систем мотивации персонала на предприятии

  Исследование основных теорий мотивации. Трудовые ресурсы и их цена. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников. Мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации. Анализ материальной системы трудовой мотивации.
  
  дипломная работа [171,2 K], добавлен 06.09.2010
  

• Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия

  Основная цель и этапы процесса управления персоналом. Виды мотивационных теорий. Современные методы и факторы мотивации. Управление персоналом в Японии. Особенности материального стимулирования вспомогательного персонала, работающего в отделе продаж.
  
  курсовая работа [34,3 K], добавлен 25.02.2012
  

• Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

  Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
  
  курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015
  

• Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации, особенности их применения в современных условиях

  Понятие и задачи мотивации. Этапы мотивационного процесса. Анализ теорий мотивации - содержательных (Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости, постановки целей, партисипативного управления, Портера-Лоулера).
  
  курсовая работа [73,4 K], добавлен 06.06.2011
  

• Влияние мотивации на инновационный менеджмент (на примере филиала ООО "Росгосстрах" в Кировской области)

  Понятие и функции мотивации в системе инновационного менеджмента. Особенности современных процессуальных и содержательных теорий мотивации. Разработка рекомендаций по улучшению мотивирования работников инновационного коллектива страховой компании.
  
  курсовая работа [100,5 K], добавлен 23.08.2011
  

• Мотивация персонала как фактор эффективной работы предприятия

  Понятие, сущность и методы мотивации, характеристика ее видов: положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя, групповая, самомотивация. Задачи и факторы мотивации персонала в условиях кризиса. Анализ системы мотивации филиала ОАО "ВолгаТелеком".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 17.05.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам