Управління туристичним підприємством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Управління туристичним підприємством

ВСТУП

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.

Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю, в обліку індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхньої побутових умов і відпочинку і т. д.

Підвищення інтересу до людського фактору в 60-80 роки зумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо-господарською системою, тим не менш, може бути представлено як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємопов'язаних (взаємодіючих) один з одним.

Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції. Так, одні автори в якості підсистем виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чи особистісно-культурну, підсистеми. Інші в управлінні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: управління діяльністю і керування персоналом. У системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду. Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні:

- Формалізація методів і процедур відбору кадрів;

- Розробка наукових критеріїв їх оцінки;

- Науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі;

- Висування молодих і перспективних працівників;

- Підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їх гласності;

- Системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики.

Головний потенціал підприємства полягає у кадрах. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності добитися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей.

Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства (організації). Воно застосовується не тільки до сфер матеріального виробництва, а й до всіх видів зайнятості.

Сьогодні основними чинниками конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

1. ПИДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТI ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦI

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників та встановлення на цій основі норм праці.

Норми праці складають основу системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, встановлення завдань з підвищення продуктивності праці, визначенні потреби в кадрах, управління трудовими відносинами на підприємстві. Нормування праці є також і засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

В умовах розвитку ринкових відносин та поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці.

Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

В Україні Постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 р. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці. Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р., №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в процесі проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій. Метою нормування праці в сучасних умовах господарювання є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Завданнями нормування праці є:

- встановлення нормативу часу на одиницю продукції;

- впровадження найбільш раціонального режиму використання устаткування, машин і механізмів;

- розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;

- проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервів виробництва та продуктивності праці;

- перегляд норм праці у зв'язку зі зміною умов праці та проведення організаційно технічних заходів;

- впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.

Нормування праці на підприємствах виконує важливі функції, оскільки є основою організації заробітної плати, тому що норми затрат робочого часу одночасно стають і мірою винагороди за працю, маючи тісний зв'язок з тарифною системою.

Установлення норм праці має на меті гарантувати суспільству визначену продуктивність праці, а працівнику визначений рівень заробітної плати. За виконання норм праці оцінюється трудова діяльність кожного працівника й оплачується його праця.

Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати трудової діяльності кожного працівника, колективу.

Встановлення норм праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями, цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці.

Нормування праці на підприємствах є основою планово-економічних рахунків поточного та перспективного характеру, вихідною базою для обліку затрат і результатів виробництва, елементом організації виробництва та оперативного управління підприємством, дієвим засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Справжні ринкові умови господарювання забезпечують на практиці високий рівень нормування праці, що стає одним з головних чинників мінімізації витрат та зростання обсягів виготовленої продукції.

До першочергових заходів, які спрямовані на поліпшення нормування праці, слід віднести наступні:

- удосконалення нормативно-правової бази, яка регулює соціально-трудові відносини;

- створення системи розроблення й відновлення міжгалузевих, галузевих нормативів трудових затрат, складовими якої є підсистеми фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;

- удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;

- розроблення автоматизованих систем нормування праці;

- відновлення методичної бази розроблення нормативів з праці;

- реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці;

- формування нового уявлення про роль нормування праці за сучасних умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно було і залишається лише засобом підрахунку ”можливого” рівня заробітної плати.

Удосконалення нормування праці безпосередньо пов'язане із застосуванням автоматизованих систем, оскільки розрахунки норм трудових затрат є дуже трудомісткими.

Невипадково, що до застосування ЕОМ на підприємствах широко застосовувались різні технічні пристрої, розроблялись організаційні заходи з метою раціоналізації праці нормувальників, підвищення ефективності їх роботи. Після початку застосування ЕОМ роботи з автоматизації праці нормувальників активізувались. Понад два десятиліття розроблялись системи автоматизованого нормування праці як локального характеру, так і у вигляді складових (підсистем) автоматизованого проектування і нормування технологічних процесів. Широке застосування персональних комп'ютерів відкрило нові можливості автоматизації робіт з нормування праці.

Однією з форм використання ПК стало створення автоматизованого робочого місця нормувальника, тобто людино-машинної системи, що включає ПК і комплекс проблемно-орієнтованих методів, алгоритмів, програм виконання розрахунків норм праці.

Нормативні матеріали, що відповідають умовам автоматизації розрахунків, мають бути подані у вигляді аналітичних залежностей і прикладних програм, на базі яких можна комплектувати АРМ нормувальника. А, отже, нормативно-дослідним установам різних рівнів потрібно змінити методичну базу розробки та технологію формування нормативних матеріалів.

2. АДЕКВАТНА ОЦIНКА ПЕРСОНАЛУ ТУРИСТИЧНОГО ПIДПРИЕМСТВА

Визнання персоналу ключовим елементом успіху туристичних підприємств означає потребу у відповідному управлінні трудовими ресурсами, що пов'язано з необхідністю вирішення низки проблем, які стосуються: пошуку, утримання й розвитку працівників, мотивування, створення відповідних умов пращ, оцінки ефективності використання персоналу тощо. Необхідно також пам'ятати, що людський чинник не лише обумовлює правильний перебіг діяльності з надання послуг у туристичному підприємстві, а також є джерелом витрат і суб'єктом господарювання.

Витрати на оплату праці становлять одну з найважливіших позицій у структурі загальних витрат туристичних підприємств. Наприклад, частка витрат у готельних об'єктах на оплату праці основних і допоміжних працівників у загальних витратах становить приблизно 30%.

Обґрунтованим є твердження, що за раціонального використання трудових ресурсів недоцільно шукати способів та можливостей обмеження цієї частки витрат при одночасному усвідомленні факту, що в діяльності з надання послуг потрібно турбуватися про їх високу якість.

Однак можна припустити, що на певному ринку будуть функціонувати туристичні підприємства (наприклад, готельні об'єкти), які мають схожі або однакові розміри і виробничу структуру, але отримують різні результати.

Спостереження туристичного ринку і підприємств, які функціонують на ньому, засвідчує, що повсюдно усвідомлюється важливість проблематики формування й розвитку людського чинника.

Необхідність пристосування підприємства до зовнішніх змін, потреба створення системи ефективної комунікації всередині підприємства та між підприємством і його оточенням, а також удосконалення способів спільної діяльності покладені в основу обґрунтування поступового переходу від традиційного управління персоналом (людськими ресурсами) до управління людським капіталом, який охоплює компетенції й уміння працівників. Цей капітал інтегрований з людиною (працівником), його знаннями, досвідом, бажанням та можливостями працювати у підприємстві й може підлягати лише "орендуванню".

Відтік працівників з підприємства (звільнення персоналу) може зумовити явище втрати пам'яті організації. Одночасно з відходом працівника безповоротно втрачаються уміння, досвід, що пов'язаний з опануванням визначених механізмів і технології, неформальних відносин з клієнтами, постачальниками або іншими працівниками. У свою чергу залучення нових, здібних кандидатів та створення їм відповідних умов для розвитку збільшує людський капітал. Він виявляється у сукупній компетенції туристичного підприємства, прийнятті найкращих рішень завдяки знанням і досвіду працівників. У пошуку конкурентних переваг підприємства визнають працівників найважливішим елементом своєї діяльності, а вміле управління ними - запорукою успіху на ринку.

Одним із основних наслідків управління людським капіталом є виявлення у працівників підприємства найкращих рис. Цього можна досягти, забезпечуючи персоналу задоволення від виконуваної роботи, оплати і умов праці, відчуття реалізації у рамках виконуваних завдань і обов'язків, завдяки отриманню від підлеглих визнання за досягнення, активність та реальну підтримку з їхнього боку. Власники й менеджери туристичних підприємств мають випереджати очікування своїх працівників, пропонуючи їм комплекс цінностей, які пов'язані з:

- самореалізацією (нові виклики, реалізація нових задумів, свобода діяльності тощо);

- постійною самоосвітою, розвитком (підвищення кваліфікації, тренінги, кар'єрне зростання тощо);

- визнанням і винагородженням (спостереження за зусиллями працівників, оцінка активності членами трудового колективу, оплата праці, доплати за стаж, нагороди, соціальна діяльність);

- формуванням організаційної культури, ефективніших каналів комунікації та менеджерського лідерства, що забезпечить реалізацію наведених вище тез.

Процес створення людського капіталу в туристичному підприємстві має виняткове значення.

З огляду на специфіку своєї діяльності та потребу комунікації не тільки з пропозицією (продуктом), ціною.

Але також якістю послуг та маркою, туристичні підприємства мають здійснювати діяльність у сфері управління людськими ресурсами, яка сприяє створенню згаданого капіталу. У цьому процесі можна виокремити такі елементи:

- формування стратегії створення людського капіталу як складової стратегії діяльності підприємства;

- оцінка потреб у кадрах, характеристика особистісних ознак, компетенції й умінь, необхідних для виконання посадових завдань;

- моніторинг процесу добору потенційних працівників та їх ставлення до функціонування підприємства (у спосіб, який забезпечить створення позитивних зв'язків працівників з місцем праці);

- використання індивідуального інтелектуального капіталу працівників, формування відчуття приналежності до підприємства, що забезпечує не лише бажаний (високий) рівень виконання завдань, а також є наслідком розвитку індивідуального капіталу (вміння, вправності, рівня знань, рис характеру, досвіду);

- турбота про постійне навчання працівників, підвищення їхньої кваліфікації, зв'язок працівників з положеннями стратегії підприємства (єдність цілей працівника суб'єкта господарювання);

- забезпечення працівникові свободи вибору, участі у прийнятті управлінських рішень;

- збільшення втрат зі звільнення як у фінансовому (доплати, премії, додаткові послуги), так і в нематеріальному (суспільні зв'язки, довіра, інформаційна відкритість) вимірах;

- турбота про швидке надання працівникам потрібної інформації, обмін знаннями (створення у підприємстві внутрішнього ринку знань).

Досі у проблематиці формування людських засобів туристичних підприємств акцентувалося на якісному аспекті, який виявлявся у перетворенні цих засобів на капітал, від якого залежить вартість суб'єкта підприємницької діяльності. Людський капітал сприяє обміну знань між окремими учасниками туристичного ринку, що зумовлює зростання інноваційності й конкурентоспроможності підприємства. Можна стверджувати, що ринкова перевага буде на боці тих туристичних підприємств, які матимуть найкращих працівників. Коли йдеться про найкращих, то маємо на увазі не лише їх кваліфікацію, а також їх особистісні якості, здатність співпрацювати в колективі, самостійність і креативність. У цьому контексті можна погодитися з тезою, що "добрі фірми від поганих відрізняються якістю персоналу", тобто різниця залежить від ефективного управління людськими ресурсами. Такий підхід до управління людськими ресурсами зосереджується на стратегічному аспекті, тому що охоплює тривалу діяльність з добору персоналу, яка має принципове значення для функціонування туристичного підприємства.

Ціллю такого управління людськими ресурсами є їх пристосування до місії й мети суб'єкта господарювання. Водночас працівники є суттєвим стратегічним чинником розвитку підприємства і його засобів, у який варто вкладати інвестиційні ресурси.

Важливим елементом стратегічного підходу до управління людськими ресурсами у туристичному підприємстві є планування потреби в персоналі. Воно полягає у визначенні кількості погрібних працівників відповідної кваліфікації стосовно минулих періодів.

Необхідно також звернути увагу на проблему участі працівників в управлінні підприємством за умов загострення конкурентної боротьби на туристичному ринку. Важливе значення для формування позиції й участі працівників в управлінні має організаційна культура підприємства. її можна визначити як певну сукупність вартостей, яка дає змогу працівникам зрозуміти, які дії на підприємстві є бажаними, а які - небажаними.

До основних чинників організаційної культури належать цінності й принципи, корпоративні норми, поведінкові стереотипи, морально-психологічний клімат тощо.

Важливим елементом управління людськими ресурсами туристичного підприємства є набір і відбір працівників.

Під цією діяльністю розуміють пошук кандидатів на заміщення вакантної пocaди, оцінку ділових і особистих якостей з метою обрання найкращого кандидата.

Процедура добору кадрів передбачає такі операції:

- визначення кількості вакантних посад;

- формування вимог до кандидатів;

- збирання інформації про кандидатів;

- порівняння ділових і особистісних якостей кандидатів задля обрання найкращого;

- укладення трудового договору.

Традиційно зовнішні та внутрішні джерела формують людські ресурси у туристичних підприємствах, які з часом стають більш сучасними як за змістом, так і за формою.

Існує багато методів відбору: тестування й заняття в групах. Тестування застосовується як для визначення рівня професійних знань, так і для виявлення моральних якостей претендентів.

Перевага цього методу первинного добору полягає в тому, що оцінюється справжня, сьогоднішня компетенція кандидата з урахуванням особливостей діяльності туристичного підприємства й майбутньої посади. Його недолік - високі витрати, потреба сторонньої допомоги у складанні й обробленні тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.

Процес набору завершується формуванням групи кандидатів, які бажають працювати на певних робочих місцях підприємства.

Наступним кроком є відбір персоналу, який забезпечує визначення придатності відповідної особи на конкретне робоче місце згідно з установленими критеріями.

Важливого значення в управлінні людськими ресурсами набуває оцінювання працівників на підприємстві. Воно становить підґрунтя планування індивідуальної кар'єри, напряму формування й розвитку працівника, а також прийняття персональних рішень. Система оцінювання надає працівникам інформацію про те, як вони сприймаються начальством, і одночасно дає змогу з'ясувати достовірність власних сподівань, рішень і поведінки та сформувати позицію.

Не можна, однак, забувати, що продуктивність праці на туристичних підприємствах детермінується залежними і незалежними від працівників чинниками. Серед незалежних чинників необхідно насамперед звернути увагу на вид послуг, що надаються (розміщення, харчування, туристичної інформації, посередництва тощо), методи і способи обслуговування клієнтів, оснащення робочого місця, системи винагородження та інтенсивність попиту (коливання впродовж дня, тижня, сезонні коливання попиту). У свою чергу залежними від працівників чинниками можуть бути, наприклад, задоволеність роботою, бажання її виконувати, освітній рівень, уміння та професійний досвід. У випадку оцінювання, котре ґрунтується на якісних критеріях, потрібно зробити вибір ознак (якісних критеріїв), які становитимуть основу цього процесу. управління персонал робітник

Це можуть бути визначені риси характеру, кваліфікація, професійна практика тощо. Вибір цих ознак залежить від потреб підприємства, а також їх придатності до якісної оцінки працівників.

Існування найважливіших елементів процесу управління людськими ресурсами у туристичних підприємствах засвідчує їх ключову роль у функціонуванні цих суб'єктів та їх конкурентоспроможність. У будь-якій діяльності у сфері кадрової політики й управління трудовими ресурсами має простежуватися чітка позиція з формування на підприємстві людського капіталу, тому що в сучасних умовах господарювання він стає стратегічною компетенцією суб'єкта господарювання. Управління цим капіталом потребує такого сприйняття ролі працівника на підприємстві, яке дасть змогу повністю використати його потенціал.

ВИСНОВКИ

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (по значимості). Можна мати відмінну технологію, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом. Управління персоналом нерозривно пов'язано з усією історією управління. Однак, протягом багатьох століть, аж до початку XX століття, управління персоналом як специфічна функція не виділялася з соціального управління і здійснювалася на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний характер і основним осередком виробничої діяльності виступала сім'я, глава якої зазвичай здійснював й управлінські, і виробничі функції.

Перші значні кроки на шляху специфікації управління персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах. У цих об'єднаннях з'являлася турбота про поліпшення умов праці, оплати і життя працівників, про навчання учнів, а також здійснювалося регулювання професійної кар'єри, просування по щаблях цехової ієрархії.

Промислова революція і розвиток капіталізму в цілому витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона існувала. На зміну мануфактурам і майстернях прийшли фабрики з великою кількістю працівників, колективним характером праці, в тому числі поляризацією управлінських і виконавських функцій. У новій ситуації традиційні керівники не справлялися із завданням управління персоналом.

Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві та пов'язані з різким підвищенням значущості людського фактора, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень у цій області. Результатом ускладнення, збагачення діяльності з управління персоналом і її вивчення з'явилися різні трактування управління персоналом в сучасній літературі. Усі визначення можна об'єднати в кілька груп: мотиваційні, дескриптивні, теологічні, дескриптивної-теологічні дефініції.

Для відображення цільової спрямованості важливої сфери управління в цій главі розглядаються поняття економічної, соціальної та ділової ефективності. Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб на підприємстві. Перераховані функції (планування персоналу, процес відбору кадрів, мотивація персоналу тощо) дають уявлення про специфіку управлінської діяльності та про предмет науки «управління персоналом». Функції управління персоналом здійснюються його суб'єктами-посадовими особами та організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. Суб'єктами управління персоналом є: керівники всіх рівнів, служби персоналу (відділи кадрів), органи трудових колективів: ради трудових колективів, гуртки якості, профспілки, жіночі організації, ради ветеранів і т. п., що діють на підприємстві.

До зовнішніх регулятором діяльності з управління персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, регулюють сферу трудових відносин, асоціації підприємців, що виробляють рекомендації в галузі управління, в тому числі управління персоналом, організації, що займаються питаннями праці, в першу чергу, профспілки, власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), нерідко встановлюють особливі правила в галузі управління персоналом.

Ефективна оцінка персоналу відіграє величезну роль в управлінні ним, будучи основою безлічі процедур: прийому на роботу (тут вона дозволяє знизити плинність кадрів на 90%), внутрішніх переміщень, звільнень, зарахувань до складу резерву на висунення, матеріальне і моральне стимулювання, застосування санкцій, перепідготовка і підвищення кваліфікації, контролю персоналу, вдосконалення організації управлінської праці, прийомів і методів роботи, поліпшення структури апарату. У дипломній роботі розглядаються процедури, що застосовуються для виявлення необхідних якостей претендента, і методи, за допомогою яких ці процедури виконуються. Сьогоднішній працівник повинен володіти стратегічним мисленням, підприємливістю, високою ерудицією, багатою культурою. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистісного потенціалу працівників та зростання їх спроможності робити внесок у діяльність організації.

Дана робота конкретно і докладно пропонує вивчити і використовувати принципи, моделі, критерії, концепції і т. п., які допоможуть керівнику вирішити багато проблем управління персоналом на підприємстві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці. - К.: ВІПОЛ, 1995, 19-65 с.

2. Багрова І.В. Нормування праці: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2000. - 219 с.

4. Гамаль О.В. Особливості нормування діяльності слідчих підрозділів / Трудове право України в контексті європейської інтеграції: Матеріали наук. - практ. конф., Харків, 25-27 травня 2006 р. / За ред. проф. В.С. Венедіктова. - Х.: УАФТП, ХНУВС, 2006. - С. 222-224.

5. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. - М.: Норма-Инфра, 1999. - 284 с.

6. Ігумнов Б.Н. Автоматизовані системи проектування і нормування праці. - Львів: Світ, 1992. - 210 с.

7. Научная организация труда в промышленности / С.С. Новожилов, Л.А. Костин, С.Л. Смирнов и др. / Под ред. С.С. Новожилова. - М.: Экономика, 1986. - 214 с.

8. Прокопенко В.І. Трудове право. - Х.: Консум, 2004. - 342 с.

9. Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.: КНЕУ, 2000. - 134 - 147 с.

10. Трудове право України / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К.: Знання, 2000. - 362 с.

Размещено на Allbest.ru