Трудовая адаптация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовой проект

Трудовая адаптация персонала



Введение

адаптация сотрудник трудовой персонал

В процессе развития экономики работа с кадрами приобретает первостепенное значение в работе организаций. Конкурентоспособность организации напрямую зависит от ее персонала. Современной организации необходимо развивать потенциал работников, создавать благоприятные условия труда, способствующие развитию работников. Перспективы, возможности роста организации напрямую зависит от ее персонала. Его знания, квалификация, компетенции, дисциплина, мотивация, восприимчивость к обучению в современной компании способствует успеху организации. На решение всех этих вопросов направлено построение грамотной работы с кадрами в организации.

Особым звеном в работе с персоналом выступает трудовая адаптация персонала, решающая многие динамические проблемы организаций. Сама организация постоянно меняется, изменяются и ее приоритеты. Методы, эффективные в одних стадиях жизненного цикла организации, малопригодны в других стадиях. Это тем более справедливо по отношению к людям. Значительную часть своей жизни человек «врабатывается» в новые для него условия. Этот процесс входа и выхода из одной ситуации в другую и составляет сущность адаптации.

Актуальность темы трудовой адаптации персонала обусловлена высоким интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любой организации.

Цель курсового проекта - на основе теоретических подходов изучить специфику механизма трудовой адаптации персонала, выявить проблемные стороны и предложить меры по оптимизации процесса трудовой адаптации персонала (на примере ДМШ №2).

Объектом - курсового проекта выступает система трудовой адаптации персонала в детской музыкальной школе №2. Предмет курсового проекта - принципы, методы, способы трудовой адаптации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• Изучить теоретические основы, понятия трудовой адаптации персонала;

• Описать принципы, методы и способы трудовой адаптации;

• Изучить систему трудовой адаптации на примере ДМШ №2;

• провести анализ кадрового состава ДМИ №2;

• Разработать программу адаптации персонала ДМШ №2;



1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала

1.1 Понятие, цели и задачи трудовой адаптации персонала

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Под адаптацией понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами, установление взаимоотношений между работником и организацией на первом этапе совместной работы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом либо ее отдельными сторонами.

От сюда следует, что адаптация представляет собой процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации - это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс, особенностями которого являются:

- преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;

- поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;

- разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

Адаптация - особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.

И.А. Климашин в свою очередь выделяет следующие цели адаптации:

1. Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности нового работника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.

3. Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

• Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

* окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

* обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

* выявляет потенциальные возможности работника;

* окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Таким образом, профессиональная адаптация персонала способствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции.

Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует на рынке предприятие, тем выше будет прибыль и уровень оплаты труда персонала.

1.2 Организация системы адаптации новых сотрудников

Подготовка системы адаптации должна начинаться с организационных мероприятий, которые лягут в основу базовой адаптационной модели:

• Выделение соответствующего подразделения (конкретного человека, группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. В некоторых компаниях функции по управлению адаптацией выполняет подразделение по обучению персонала.

• Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или их группам. В данном случае менеджер отдела персонала может стать куратором определенного подразделения. В некоторых российских компаниях такая система довольно удачно функционировала и заметно уменьшала время адаптации новых сотрудников. (Заметим, что специалистом по управлению адаптацией может быть, как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.)

• Распределение контрольных функций.

• Оценка эффективности процесса.

• Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом.

• Информирование каждого сотрудника о системе адаптации.

Формирование непосредственно системы адаптации включает в себя ряд этапов:

1 этап. Необходимо проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, в том числе имеющиеся адаптационные инструменты, оценить эффективность их применения и необходимость обновления.

2 этап. В соответствии со стратегией компании нужно разработать адаптационные процедуры, включающие издание локальных нормативных актов, регламентирующих данный процесс, буклетов, книг; проведение презентаций; подготовку видеоматериалов, интранет-портала и т.д.

3 этап. Подразумевает внедрение адаптационных инструментов в корпоративную культуру компании. В ходе четвертого этапа проводится мониторинг действия системы адаптации, анализируется ее эффективность в целом и адаптационных инструментов в частности, разрабатываются корректирующие действия.

Для реализации первого этапа необходимо провести аудит действующей системы адаптации. Это можно осуществить силами сотрудников службы управления персоналом или внешних консультантов-экспертов. Спектр применяемых при этом методов достаточно широк и включает:

- анализ документов и локальных нормативных актов, регламентирующих адаптационные процедуры;

- наблюдение;

- интервью с сотрудниками, принятыми на работу не более чем полгода назад; беседу с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года; опрос руководителей тех подразделений, в которых чаще всего осуществляется набор персонала;

- фокус-группу с экспертами (работниками службы управления персоналом и др.);

- опросы сотрудников в ходе проведения комплексных исследований.

Необходимо обратить внимание на распределение ответственности между сотрудниками, задействованными в процессе адаптации:

- менеджер по персоналу начинает свою работу в этом направлении еще на этапе подбора - во время собеседования: узнает о факторах, которые могут мотивировать будущего сотрудника, выясняет пробелы в знаниях и навыках, чтобы компания помогла восполнить их; другая задача - психологическое сопровождение новичка, помощь в процессе вхождения в структуру и коллектив;

- наставник помогает подопечному освоить должностные обязанности и понять все связанные с ними технологические тонкости;

- руководитель контролирует адаптацию сотрудника, оценивает результаты испытательного срока.

Эффективность адаптации можно определить с помощью такого ключевого показателя, как доля сотрудников:

* успешно прошедших испытательный срок;

* ушедших из компании (по инициативе любой из сторон) до окончания испытательного периода;

* уволившихся в первый год работы.

Если по окончании испытательного периода мотивация сотрудников значительно повышается, появляется стремление работать на стабильный результат, то можно утверждать, что процесс адаптации персонала в компании действительно эффективен.

Таким образом, в 1 главе рассмотрены теоретические основы трудовой адаптации персонала, а именно: определены понятие, цели и задачи трудовой адаптации персонала; проанализированы формы, виды и методы трудовой адаптации персонала; описана система организации адаптации новых сотрудников.



2.Трудовая адаптация персонала

2.1 Характеристика, анализ кадрового состава ДМШ №2

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Детская школа искусств №2 Энгельсского муниципального района» (далее - ДМШ №2) создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и является правопреемником муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская школа искусств №2 Энгельсского муниципального района».

Организационно-правовая форма ДМШ №2: бюджетное учреждение.

Тип образовательной организации: организация дополнительного образования.

ДМШ №2 одна из старейших школ в области была открыта в 1960 году. Сначала в школе были только музыкальные классы, поэтому она называлась «Детской музыкальной школой». Инициатором создания школы и её бессменным руководителем в течение 35 лет был заслуженный работник культуры Российской Федерации, участник Великой отечественной войны, орденоносец («Отечественной войны II степени», «Красной звезды») - Хирный Василий Иванович. Одаренный музыкант, прекрасный организатор, талантливый педагог, он заложил основу многих традиций, существующих в школе и поныне.

В настоящее время школа - это перспективное, развивающееся учреждение с контингентом учащихся 420 человек. Образовательная деятельность осуществляется по направлениям: инструментальное исполнительство (фортепиано, баян, аккордеон, флейта, скрипка, виолончель, гитара, ударные инструменты), хоровое пение, раннее эстетическое развитие, общее эстетическое образование, театральное искусство, изобразительное искусство. Школа имеет высшую квалификационную категорию.

Работая в режиме развития и поиска, педагогический коллектив школы добивается хороших результатов в обучении и воспитании детей. Создание творческой атмосферы, изучение и внедрение современных педагогических технологий дают возможность преподавателям работать грамотно, интересно, а обучение в школе делают более привлекательным.

За прошедшие годы школу окончили 1322 человека, около 160 избрали своей специальностью музыку и другие виды искусства. 23 выпускника работают в родной школе. Высокий профессионализм педагогов школы отмечен грамотами различного уровня. Трудовая деятельность большинства преподавателей и концертмейстеров связана с ДШИ №2 и насчитывает более трех десятилетий.

Кадровый состав ДМШ №2, на сегодняшний день, состоит из следующих категорий работников: руководство, преподаватели, библиотекарь, бухгалтер, технический персонал, всего 67 человек.

Диаграмма 1. Общее количество персонала



Из данной диаграммы видно, что по сравнению с 2012 и 2013 годами численность персонала в ДМШ №2 увеличился на одного сотрудника. При найме работников учитывается стаж, прежнее место работы, квалификация, коммуникабельность. Увольнение осуществляется чаще по собственному желанию.

Диаграмма 2. Распределение персонала по должностям

На диаграмме 2 представлено распределение персонала по должностям. Очевидно, что преподавательский состав составляет основную массу персонала (74% - 50 человек), что соответствует специфике организации. На второй позиции по численности вспомогательный (19% - 13 человек): библиотекарь, уборщицы, рабочие, охрана. Административно - управленческий персонал в лице директора, двух его заместителей и бухгалтера составляют 7% от общего числа персонала.

Из диаграммы видно, что изменения за последние 3 года в процентном соотношении персонала по должностям не существенны, что говорит о стабильном положении организации, с одной стороны, и отсутствии какого-либо прогресса, с другой.



Диаграмма 3. Распределение персонала по уровню образования

Диаграмма 3 показывает распределение персонала по уровню образования. 54 человека из персонала имеет высшее образование: 50 человек - преподаватели, 4 человека - административно - управленческий персонал. Среднее специальное образование имеют 10 человек: 5 - преподаватели, 5 - технический персонал. Со средним образованием работают 3 человека из категории технического персонала.

Специфика организации - школьное учреждение, объясняет превалирующий процент персонала с высшим образованием. Наблюдается тенденция увеличения персонала с высшим образовании.



Диаграмма 4. По стажу работы

Анализ диаграммы 4 позволяет сделать вывод, что количество молодых работников в ДМШ №2 сокращается, что может быть вызвано следующими причинами:

- низким уровнем заработной платы;

- завышенными ожиданиями молодых работников.

Из диаграммы 5 видно, что в ДМШ №2 представлены разные возрастные категории персонала от 18 и более 60 лет.

Основную массу составляет персонал в возрасте 30-40 лет, что говорит о достаточно молодом коллективе, однако наблюдается тенденция «старения персонала».

Диаграмма 6. Распределение по гендерному признаку

В данной диаграмме видно, что в ДМШ №2 женщины занимают больше рабочих месте, нежели мужчины. В процентном соотношении 66% женщин и 34% мужчин - 44 женщины и 23 мужчины. В среднем можно увидеть стабильность в организации по гендерному признаку.

Таким образом, анализ кадрового состава ДМШ №2 позволяет сделать следующие выводы:

- наблюдается тенденция «старения персонала»;

- количество женщин превалирует над количеством мужчин;

- большая часть персонала со стаже работы 10-20 лет.

Приведенные факты говорят о том, что молодой персонал не «держится» в ДМШ №2, что может свидетельствовать о несостоятельности системы трудовой адаптации персонала.



2.2 Изучение трудовой адаптации в ДМШ №2. Анализ регламентов

В структуре ДМШ №2 отсутствует отдел кадров как таковой, функции по работе с кадрами исполняет директор школы.

Изучение организации системы трудовой адаптации персонала в ДМШ №2 базируется на исследовании следующих нормативных документов учреждения:

Приказы и распоряжения;

Правила внутреннего распорядка;

Трудовой договор с работниками;

Должностные инструкции;

Инструкции по охране труда и технике безопасности;

Инструкции по организации делопроизводства;

Коллективный договор;

Решения Общего собрания, Педагогического совета, Совета Школы;

Положение «Об общем собрании»;

Положение «О Совете Школы»;

Положение «О Педагогическом Совете»;

Положение «Об аттестации педагогических работников»

Положение «О работе аттестационной комиссии»;

Положение «О платных дополнительных образовательных услугах»;

Положение «О моральном и материальном поощрении работников»;

Положение «Об организации работы по охране и обеспечении безопасности».

Основным регламентом, регулирующим систему трудовой адаптации в ДМШ №2 является Коллективный договор Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств №2 Энгельсского муниципального района» на 2013-2016 годы.

В соответствии с Коллективным договором:

При приеме на работу администрация ДМШ №2 обязана:

- до подписания трудового договора ознакомить работника со следующими документами: Уставом Учреждения; Коллективным договором; должностной инструкцией, определяющей конкретные трудовые обязанности работника; инструкцией по охране труда и соблюдению правил техники безопасности в соответствии с занимаемой должностью; иными локальными актами, регламентирующими трудовую деятельность работника;

- провести вводный инструктаж и первичный инструктаж на рабочем месте по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей;

- работник обязан знать свои трудовые права и обязанности

При приеме на работу может устанавливаться испытательный срок - не более 3 месяцев, а для заместителей директора не более 6 месяцев. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, базируется на тарифных ставках и разрядах работников.

Недостатками являются низкий уровень стимулирования. ДМШ №2 полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

ДМШ №2 - муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала, что является экономической адаптацией персонала.

Не менее важный элемент кадрового менеджмента - оценка трудовой деятельности работников, которая производится при:

- приеме на работу;

- аттестации;

- проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных должностей;

- формировании кадрового резерва;

- определении потребности в обучении работников;

- изучении социально-психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи.

Методами оценки персонала в ДМШ №2 являются:

1) оценка на основе системы компетенций;

2) оценка с использованием тестовых методик;

3) опросы, анкетирование.

Первая направлена на определение соответствия деятельности работника требованиям компании и проводится двумя способами:

1) непосредственным руководителем;

2) руководителем, коллегами и подчиненными.

В целях наиболее глубокого изучения системы трудовой адаптации персонала в ДМШ №2, мной был проведен следующий анализ.

Положительные: - Обстановка в ДМШ №2 способствует достаточно быстрой адаптации нового работника; - Коллектив ДМШ №2 доброжелателен и также помогает новому работнику достаточно быстро адаптироваться на рабочем месте; - Конфликты между работниками возникают редко, что позволяет новому сотруднику наладить дружеские отношения в коллективе, позволяющие чувствовать себя уверенней на рабочем месте, в «своей тарелке»; - Интерес к дальнейшему продвижению по служебной лестнице, профессиональному росту очень высок, что само по себе является хорошим показателем работы ДМШ №2, в общем, и процесса адаптации в нем, в частности.	Отрицательные: - Неудовлетворенность оплатой труда за достаточно напряженную работу в ДМШ №2 снижает уровень процесса адаптации персонала; - Отсуствие форматизированной программы адаптации новых сотрудников;

Анализ, позволяет сделать как положительные, так и отрицательные выводы.

В целом, результаты говорят о достаточной удовлетворенности персонала процессом адаптации в ДМШ №2.

2.3 Мероприятия по улучшению трудовой адаптации сотрудников в ДМШ №2

Основными проблемами системы трудовой адаптации в ДМШ №2 являются:

- отсутствие функционального отдела по работе с кадрами;

- отсутствие формализованной программы адаптации новых сотрудников;

- контроль за процессом трудовой адаптации практически не осуществляется;

- практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников.

Основная проблема учреждения в области организации системы адаптации - отсутствие специалиста, компетентного в этой области. Последующие проблемы вытекают из отсутствия функционального отдела по работе с кадрами.

В связи с этим предлагается организация отдела кадров в ДМШ №2

Цель создания отдела кадров в ДМШ №2 - способствование достижению целей учреждения путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала. В качестве проектного предложения разработана программа адаптации новых сотрудников.

Название мероприятия	Срок выполнения	Ответственный	Примечание
1-й этап - подготовительный
Вводная беседа c работником при поступлении на работу
Вручение буклета с информацией об учреждении и краткий комментарий к его содержанию: - история развития учреждения: когда образовано, учредители, миссия, ценности, традиции; - положение учреждения в настоящее время; - организационная структура, перечень функциональных служб и услуг; • - адрес веб-сайта	На первом собеседовании	Специалист отдела кадров
Представление работника непосредственному руководителю
Вводная беседа с работником при оформлении на работу
Ознакомление с локальными актами организации: • - Устав; • - правила внутреннего трудового распорядка; • - должностная инструкция или должностные обязанности; • - положение о персонале; • - положение об оплате труда;	При оформлении на работу	Специалист отдела кадров	Под подпись при оформлении трудового договора (оформляется до начала работы)
Вводный инструктаж по технике безопасности		Специалист отдела кадров	Под подпись в журнале вводного инструктажа
Знакомство сотрудника с правилами: - продолжительность рабочего дня; - дни и порядок выплаты зарплаты, аванса; • - сверхурочные работы; • - действующие социальные программы и гарантии для сотрудников (отпускные, больничные, пенсионные отчисления, стаж); • - внешний вид; • - организация питания; • - средства коммуникации (телефон, Интернет) и правила пользования ими; • - конфиденциальная информация; • - телефонный справочник; • - канцелярские товары; • - празднование дней рождения; • - использование информации с сайта учреждения и т.д.		Специалист отдела кадров
Вводная беседа с руководителем подразделения
Знакомство сотрудника со следующей информацией: • - традиции учреждения; • - значимость должности в образовательном (или технологическом) процессе; • - порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов); • - специалисты и другие работники, с которыми необходимо взаимодействовать по должности, их функционал; • - порядок оказания помощи куратором (наставником) в процессе адаптации; • - техническое оснащение рабочего места, документы, необходимые для выполнения работы; - принятые методы планирования, отчетности и контроля; • - система обмена и получения информации (собрания, доски объявлений, сайт и др.)	Перед выходом на работу	Специалист отдела кадров
Презентация учреждения (экскурсия по учреждению)
Знакомство с расположением в помещении: • - телефонов; • - копировальной техники; • - гардероба; • - туалета; • - медицинского кабинета; • - мест отдыха, питания, хранения личных • вещей и т.п.	При оформлении на работу	Специалист отдела кадров
Знакомство с рабочим местом		Специалист отдела кадров
Знакомство с коллегами	В первый рабочий день
Представление куратора (наставника) из числа опытных сотрудников подразделения	По мере необходимости
2-й этап - текущий
Процесс адаптации
Ознакомление с основными задачами на ближайшее время (для сотрудника и коллектива в целом)	На ближайшем собрании по плану работы подразделения	Специалист отдела кадров
Вводный тренинг	По плану работы	Специалист отдела кадров
Инструктаж: • - по технике безопасности на рабочем месте; • - по охране жизни и здоровья детей	В первый день работы	Специалист отдела кадров	Под подпись в журнале инструктажа по ТБ и в приказе
Беседа (персонально с каждым новым сотрудником) по итогам работы в первый день (как прошел день, какое осталось впечатление, что получилось лучше всего, как встретили другие сотрудники, чего не хватает на рабочем месте и т.д.)
Повторная беседа по итогам работы в первую неделю	Через одну неделю после начала работы
Участие: - в общих собраниях коллектива подразделения; • - методических встречах, педагогических советах и т.п.; • - коммуникативных тренингах; • - общих мероприятиях (праздники, выставки, экскурсии и т.д.); • - неформальных мероприятиях (чаепитие, дни рождения и др.)	По плану работы	Специалист отдела кадров
Заполнение наставником (или руководителем) формы оценки работника по итогам испытательного срока	За 10 дней до окончания испытательного срока	Специалист отдела кадров или наставник	Оценивается: • результативность работы; • выполнение организационных правил; • отношения в коллективе;
			• отношения с клиентами; • лояльность к организации
Заполнение работником формы самооценки по итогам испытательного срока	За 10 дней до окончания испытательного срока	Специалист отдела кадров
3-й этап - заключительный
Принятие решения об успешности адаптации
Индивидуальное собеседование руководителя подразделения с работником и взаимное ознакомление с результатами оценки и самооценки	Последняя неделя испытательного срока	Специалист отдела кадров
Решение (приказ) об итогах адаптации и прохождении (непрохождении) испытательного срока	Не позднее 3-х дней до окончания испытательного срока		Работник знакомится с приказом под подпись
Свидетельство об успешном прохождении адаптации	В день окончания испытательного срока	Специалист отдела кадров	Вручается публично менеджером подразделения

Разработка формализованной программы адаптации новых сотрудников решит сразу три проблемы учреждения: собственно, отсутствие данной программы, контроль над процессом адаптации персонала, расширение методов адаптации сотрудников.



Заключение

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Итогом проделанной работы стало достижение поставленной цели и решение задач:

- проведен теоретический анализ понятия, принципов, методов и способов трудовой адаптации персонала;

- изучена система трудовой адаптации персонала в ДМШ №2;

- выявлены проблемные стороны системы трудовой адаптации персонала в ДМШ №2;

- предложены меры по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала в ДМШ №2.

В целях совершенствования системы трудовой адаптации персонала в ДМШ №2 предложено создание отдела кадров и разработана программа адаптации персонала



Библиографический список

1. Авдеенко А. Адаптация топ-менеджмента как разновидность адаптации рядового персонала / А. Авдеенко // Управление персоналом. - 2011. - №4

2. Маслова В.М. Кадровик. Инструментарий трудовой адаптации. - 2014/ - №7

3. Олина Н. Адаптация персонала. // Справочник по управлению персонала /. - 2014. - №6

4. Анучкина А. Когда необходима адаптация / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №9

5. Анучкина А. Когда необходима адаптация / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №9

6. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала / Т. Баранова // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №4

7. Быкова Л.А. Модель адаптации / Л.А. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №4

8. Громова И. Эффективная программа адаптации новичков - стратегия удержания/ И. Громова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №11

9. Золотарева Т. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации… То это будет больше, чем Чернобыль… / Т. Золотарева [и др.] // Управление персоналом. - 2013. - №19

10. Латуха М.О. Адаптация персонала / М.О. Латуха // Справочник кадровика. Рубрика Управление персоналом. - 2009. - №4.

11. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам/ М. Тимошенков // Управление персоналом. - 2009. - №3

Прохорова Е. Процесс адаптации нельзя пускать на самотек / Е. Прохорова // Управление персоналом. - 2013. - №24.

Размещено на Allbest.ru

...