Мотивация и стимулирование трудового поведения в различных культурах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы

«Московский городской педагогический университет»

Самарский филиал

Мотивация и стимулирование трудового поведения в различных культурах

Самара 2015

Введение

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В своем реферате я постараюсь раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные западные теории мотивации труда, показать, что мотивация трудовой деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но и скрывается в других методах и приемах.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

мотивация трудовой содержательный процессуальный

1. Сущность и специфика трудовой мотивации

Расширение границ функционирования организации и выход ее на мировой рынок требует перестройки всей системы управления с учетом особенностей национальных и региональных культур, а также стандартов в ведения бизнеса в странах пребывания. На передний план проблем внутрифирменного управления [МНК] выдвигается умение руководителей всех уровней формировать интернациональный трудовой коллектив и гибко мотивировать и сотрудников организации, используя для этого различные методы. Перед всеми международными компаниями стоит задача мотивации своих работников к сокращению расходов, разработки новой продукции, улучшению качества продукции и повышению уровня обслуживания потребителей.

Мотивация - это совокупность факторов, побуждающих людей выбирать ту или иную модель поведения из совокупности доступных моделей. Для каждой культуры характерна своя совокупность факторов, под влиянием которых формируется поведение человека при исполнении своих должностных обязанностей.

Трудовая мотивация - это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задачи на необходимом (допустимом) уровне Трудовая мотивация - это система, с элементами которой выступают: 1) начальник (менеджер), 2) подчиненный (работник), 3) совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации.

Практически все теоретические подходы к описанию мотивационных процессов можно разделить на три категории:

Модели мотивации основанные на потребностях, - это содержательные модели, позволяющие идентифицировать потребность или совокупность потребностей, сформировавшихся как результат мотивированного поведения.

Процессуальные модели мотивации - это модели, в большей степени учитывают механизмы осознанного мышления, используются индивидом для выбора одной модели поведения из ряда доступных моделей.

И наконец, "подкрепляющие" модель мотивации описывают мотивационный процесс, согласно которому индивид оценивает последствия предыдущего выбора той или иной модели поведения и учитывает выводы, сделанные на основании этой оценки, при выборе моделей поведения в будущем. Эта мотивационная модель учитывает роль вознаграждений и взысканий, полученных при соблюдении существующей линии поведения или изменение этой линии.

2. Мотивационные процессы в разных культурах

Модели мотивации, основанные на потребностях, не одинаковы в разных культурах. Теория Хофстеде позволяет более глубоко проанализировать причины различий, существующих между содержательными моделями мотивации в различных культурах. Среди общих потребностей, которые являются предметом изучения в большинстве теорий мотивации, входит потребность в обеспечении собственной безопасности, потребность в участии в системе социальных отношений, а также потребностей в наличии возможностей для профессионального роста и развития. Соотнесение этих потребностей с четырьмя факторами Хофстеде (индивидуализм, отношение к власти, отношение к неопределенности и ориентация на достижения цели) дает возможность сделать некоторые выводы о различиях между мотивационными процессами в различных культурах.

Например, мотивация поведения руководящего персонала и рядовых работников компаний в странах с индивидуалистической культурой может быть в значительной мере обусловлена индивидуальными потребностями и персональным вознаграждением. Возможность продемонстрировать персональную компетентность и получить за это признание и вознаграждение может быть очень важной для людей. С другой стороны, мотивация представителей коллективистских культур в большей степени обусловлена групповыми потребностями, и наградами, на самом деле у таких людей может появиться ощущение дискомфорта в ситуации, когда они получают вознаграждение отдельно от других членов компании, в которой они работают. Вероятность возникновения конфликтных ситуаций существенно возрастает в случае, когда механизмы мотивации работников в международных компаниях противоречат их культурным установкам. В компании американских менеджеров, работающих в японских многонациональных корпорациях, возникают трудности с применением систем оплаты труда работников в зависимости от стажа работы и производительности групп, и точно так же работники автомобилестроительных предприятий, расположенных в штате Мичиган, сопротивлялись попыткам руководства компании Mazda заставить их «добровольно» носить бейсбольные кепки с надписью "Mazda" как часть рабочей формы.

Профессиональные Американские бейсболисты, играющие в японских командах, привыкли к системе, которая обеспечивает им звездный статус, престиж и привилегии. Именно поэтому их часто шокирует командный подход к игре в Японии, который не поощряет выделение отдельных игроков из коллектива.

В некоторых странах культура характеризуется высоким уровнем уважения к власти. Поэтому направляют действия людей исключительно на основание организационной легитимности с их статусом. Следствием такого уважения к власти является то, что основным методом мотивации таких людей может стать возможность признания и одобрения их действий со стороны руководства. Это означает, что люди, в поведение которых свойственно уважение к власти, с готовностью и безоговорочно выполняют приказы и указания руководства, и напротив, люди, проявляющие терпимость к власти, не предоставляют слишком большого значения легитимности высших должностных лиц следовательно, их мотивация может быть обусловлена скорее возможностью повышения оплаты труда и продвижения по службе, чем одобрением со стороны руководства.

Действия руководящего персонала и работников, представляющих культуры, обладающих высокой степень неприятия неопределенности, могут быть в значительной степени мотивированы возможностью обеспечения гарантии карьерного роста или повышения стабильности занятости, попытки снизить уровень этих гарантий или стабильности могут встретить сопротивление и напротив, действия представителей культур, для которых характерно принятие неопределенности и, в меньшей степени продиктованы потребностью в гарантиях занятости; такие люди меньше склонны искать стабильную работу с гарантиями занятости их мотивация больше связана с изменением существующих и постановкой новых задач, которые открывали благоприятные возможности для личного профессионального роста и развития. Например, последние исследования американских и немецких рабочих обнаружили различия в их отношениях нарушениями к значимости места работы. Было установлено, что гарантии занятости и сокращенный рабочий день имеют высшую ценность для немецких рабочих, чем для американских. Заработок, возможность продвижения по службе и значимость выполняемой работы гораздо больше ценятся рабочими в США, чем в Германии.

Наконец, следует отметить, что поведение представителей культур, для которых свойственна активная целевая поведения, формируется под влиянием таких мотивирующих факторов, как деньги и другие формы материального вознаграждения. Такие люди руководствуются в своих действиях главным образом своей оценке вероятности получения максимальной материальной выгоды от выбранной модели поведения. С другой стороны, такие люди не настроены получать компенсацию в виде комфорта и личного удовлетворения. Наоборот, мотивация представителей культур, обладающих пассивной целевой поведения, в большей степени связана с потребностями и наградами, которые стараются повысить качество их жизни. Они меньше заинтересованы в выборе моделей поведения, ориентированных на получение максимальной материальной выгоды. Например, шведские компании предоставляют своим работникам отпуск и дополнительные льготы, а многие компании в Китае, где ставки заработной платы очень низкими по сравнению с мировыми стандартами, предоставляют своим работникам жилье, медицинское обслуживание и другие услуги инфраструктуры.

Во многих исследованиях было подтверждено действие отдельных теорий мотивации в различных культурных средах популярная из них - это иерархия потребностей [Маслоу], включающий в себя пять видов потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в самооценке и потребность в самореализации. Международные исследования теории Маслоу позволили сделать два разных вывода. С одной стороны, менеджеры компаний из разных стран, в том числе с США, Мексики, Японии и Канады, обычно соглашаются с тем, что все потребности, входящих в состав пирамиды Маслоу, имеют для них большое значения. С другой стороны, значимость потребностей и их упорядочение в иерархии отличаются в разных культурах. Например, менеджеры из менее развитых стран, таких как Либерия и Индия, отдают приоритет удовлетворению потребностей в самооценке и обеспечению собственной безопасности по сравнению с менеджерами из более развитых стран.

Результаты исследования, основанного на еще одной теории мотивации - структуре приобретенных потребностей Дэвида Маклелланд (David McClelland), оказались более однородными в частности, результаты показали, что потребность в достижении успеха (в профессиональном росте и обучении, а также успеха в достижении других важных целей) свойственна гражданам разных стран. Кроме того, Маклелланд доказал, что потребность в достижении успеха может быть сформирована у представителей разных культур посредством обучения. Вместе с тем, учитывая роль культурных особенностей, о которых идет речь в теории Хофстеде, можно сделать выводы т е, потребности, выделенные Маклелландом, не могут быть абсолютно идентичными в разных культурах в частности, представители индивидуалистических культур, характеризующихся принятием неопределенности, терпимыми к власти и активным целевым поведением, испытывают скорее потребность в достижении успеха и во власти (или в способности контролировать ресурсы), чем потребность в [аффилиации ]. Напротив, в коллективистских культурах с присущим им неприятием неопределенности, уважением к власти и пассивной целевой поведением потребности в аффилиации могут иметь более мощную поддержку со стороны представителей этих культур по сравнению с потребностями в достижении успеха властей.

Теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg) - это еще одна популярная теория мотивации, основанная на потребностях. Согласно этой теории, удовлетворенность индивида определяется действием одной группы факторов, тогда как его недовольство зависит от другой группы факторов. В процессе проверки двухфакторной теории Герцберга в различных культурных средах также были получены разные результаты. Например, первое исследование показало, что поведение менеджеров по США, с одной стороны, и менеджеров из Новой Зеландии и Панамы, с другой, формируется под влиянием различных категорий факторов мотивации. Результаты, приемлемые при опросе работников американских компаний, свидетельствуют о том, что контроль за их работой со стороны руководства повышает их недовольство. Однако такой же контроль способствует повышению удовлетворенности работников компаний в Новой Зеландии. К сожалению, теория Герцберга не дает однозначных результатов даже в рамках одной культуры. Поэтому, хотя эта теория хорошо известна и популярна среди менеджеров им следует проявлять особую осторожность в применении теории Герцберга в различных культурных контекстах.

3. Процессуальные модели мотивации в разных культурах

В противоположность содержательным теориям мотивации, теория ожидания рассматривает мотивацию поведения индивида в процессе. Согласно этой теории, поведение индивида формируется под влиянием тех или иных мотивационных факторов в соответствии с его собственными представлениями о приемлемости результатов, которые он может получить, следуя выбранной модели поведения. Эта теория признает, что разным людям свойственны разные потребности: одному человеку нужны деньги, другому - признание, третьем - социальное удовольствие, еще одному - престиж. Однако каждый человек стремится повышать эффективность своих действий, если он убежден в том, что в результате получит возможность удовлетворения тех потребностей, которые он считает наиболее значимыми.

За пределами США проводилось мало исследований на предмет применения теории ожиданий. Однако кажется логичным вывод о широкой применимости основных положений этой теории. Независимо от того, где работаю разные люди, их действия в большинстве случаев направлены на достижение целей, которые представляют для них наибольший интерес. Тем не менее культурные факторы в какой-то мере определяют как суть этих целей, так и увлечения человека и о наиболее эффективных способов их достижения.

Один из самых сложных факторов, определяющих процесс формирования ожиданий, - это культурный аспект социальной ориентации. По сути, теория ожиданий описывает модель принятия индивидом решений по выбору поведения, имеющий целью в получение конкретных результатов. Итак, теория ожиданий имеет весьма ограниченные возможности в плане толкования поведения представителей коллективистских культур. Однако это теорией можно назвать одной из наиболее подходящих для не смещенный в культурном отношении оценки мотивированного поведения. Например, теория ожиданий объясняет успех, достигнутый компанией Sony. Люди, нанимающиеся на работу в этой компании, знают, что они смогут использовать все возможности, а также они будут информированы о состоянии дел в компании. Работники, для которых такие условия найма передставляют особую значимость, заинтересованы работать на компанию Sony.

Теория ожиданий, подкрепляющих моделью мотивации не была широко изученной в контексте разных культур. Согласно этой модели, и линия поведения, которая дала положительный результат (вознаграждение), с великой степенью вероятности будет повторно использоваться индивидом при тех же обстоятельствах и в будущем. В случае, если выбранная линия поведения приводит к отрицательному результату (к наказанию), это приводит к тому, что в будущем при тех же обстоятельствах индивид будет действовать по другому. В такой мотивационной модели нет строгого определения, какие последствия выбранной линии поведения индивид относит к категории вознаграждения, а какие - к категории наказание. Поэтому данная модель применима в контексте различных культур.

Так же как и в теории ожиданий, в подкрепляющих модели мотивации поведения существуют исключения из общей закономерности. Например, в мусульманских странах люди склонны верить в то, что все что с ними, есть воля Аллаха, а не результат их собственного поведения.Это означает, что система вознаграждений и наказаний не имеет большого влияния на принятие решений о выборе линии поведения представителями таких культур. Вместе с тем, в большинстве случаев подкрепляя модель мотивации поведения, так же как и теория ожиданий, заслуживает самого пристального внимания менеджеров международных компаний. Однако необходимым условием успешного применения этой мотивационной модели есть глубокое понимание того, что именно можно отнести к категории вознаграждений и взысканий в разных культурах.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л.Портера, Э. Лоулера, Л.С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Литература

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

2. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник - М.: Высшая школа,1994.

3. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. - М.: Финстатинформ, 2000.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

5. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой - М.:Финансы и статистика, 1995.

6. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии- М.: ЗАО «Бизнес-щкола «Интел-Синтез», 2000.

7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

8. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

9. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В.

10. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

Размещено на Allbest.ru