Кадровые агентства: направления и эффективность деятельности на Калужском рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст][Введите текст][Введите текст]

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации кадровых агентств их структура и специфика деятельности

1.1 Понятие и структура кадрового агентства

1.2 Специфика деятельности кадровых агентств

Глава 2. Анализ деятельности кадровых агентств на территории Калужской области

2.1 Основные сведения о кадровом агентстве "Рекадро"

2.2 Анализ деятельности компании "Рекадро"

Глава 3. Разработка методов по повышению эффективности системы методов подбора и поиска персонала в кадровом агентстве "Рекадро"

3.1 Предложения по совершенствованию методов подбора кандидатов в кадровом агентстве "Рекадро"

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мер

Заключение



Введение

Грамотный подбор кадров - вот, что характеризует кадровое агентство, как эффективное.

Компании всегда хотели иметь в своих рядах хорошего, качественного, высококвалифицированного специалиста. Только зачастую из-за неразвитости своего кадрового отдела, или по каким-либо другим причинам, компании часто ошибаются при подборе кандидатов, взяв работника, который может даже не пройти испытательного срока, в то время как хороший специалист может попасть в компанию к конкурентам. Именно поэтому кадровые агентства помогают компаниям избежать такие риски. Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что хорошие специалисты всегда будут приносить пользу предприятию, только иногда такие специалисты даже не могут найти себе работу, именно поэтому деятельность кадровых агентств так важна, как для самих соискателей, так и для компаний-заказчиков, которые всегда будут нуждаться в квалифицированных кадрах.

Объектом исследования выступает кадровое агентство «Рекадро».

Предметом исследования являются направления деятельности и методы поиска и подбора персоналакадрового агентства «Рекадро».

Цель работы - проанализировать деятельностьи изучить влияние компании «Рекадро» на Калужском рынке труда и предложить возможные пути ее улучшения. кадровый агентство эффективность персонал

В соответствии с целью работы, были поставлены следующие задачи:

· изучить теоретические основы, технику работы кадровых агентств;

· изучить существующие системы подбора персонала;

· проанализировать деятельность кадрового агентства «Рекадро», выявить недостатки в системе подбора кандидатов;

· представить возможные пути совершенствования системы поиска и подбора кандидатов в кадровом агентстве «Рекадро» и определить их социально-экономическую эффективность.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ литературы, теоретический анализ и синтез, компиляция.

Практическая значимость исследования заключается в том, что оно содержит рекомендации по совершенствованию системы поиска и подбора кандидатов, которые могут упростить методы подбора с дальнейшим повышением эффективности.

Структура курсового проекта представлена тремя главами:

Первая глава «Теоретические основы понятия кадровое агентство и специфика деятельности» содержит теоретическую информацию, связанную с данным термином. В данной главе раскрывается сущность понятия «кадровое агентство» и рассматриваются технологии работы агентств.

Вторая глава «Анализ деятельности кадровых агентств на территории Калужской области» содержит в себе исследование общей характеристики организации, её деятельности, методы поиска и подбора кандидатов.

Третья глава «Разработка методов по повышению эффективности системы методов подбора и поиска персонала в кадровом агентстве «РЕКАДРО» содержит предложения по улучшению системы подбора кандидатов компанией «Рекадро» и подсчет их социально-экономической эффективности.



Глава 1. Теоретические основы понятия «Кадровое агентство» и специфика деятельности

1.1 Общие сведения о кадровых агентствах

Кадровое агентство - это организация, которая на профессиональном уровне занимается посредничеством между соискателем и работодателем.

Суть работы кадрового агентства состоит в том, что работодатель платит за помощь в поиске и подборе персонала, соответствующего его требованиям, а соискателю, в свою очередь, помогают бесплатно найти подходящую работу в соответствии с его пожеланиями.

Сумма гонорара, которую платит работодатель за поиск персонала, зависит от суммы заработка будущего сотрудника. Обычно, это определенный процент от месячной зарплаты будущего работника или его годового оклада. Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из уровня вакансии, уровня сервиса, типа технологии подбора и качества. По сути, кадровое агентство - это база запросов работодателей и предложений соискателей, и чем объемнее эта база, чем больше предложений данное агентство может предложить обеим сторонам, тем солиднее оно считается.

Для работодателя обращаться к профессиональным рекрутерам выгодно по причине экономии времени и собственных трудовых ресурсов. Менеджеру по кадрам не нужно подавать объявление о поиске специалистов и заниматься предварительными интервью, секретарю не нужно тратить время на телефонные звонки, запись на собеседование, подготовку анкет и прочие организационные вопросы. Все технические и подготовительные операции осуществляет кадровое агентство, работодатель в результате получает тщательно отобранных, в соответствии со всеми его требованиями, кандидатов на должность, с которыми нужно провести итоговое собеседование.

Для соискателя выгода в сотрудничестве с кадровыми агентствами состоит в том, что поиск подходящих именно ему вакансий осуществляется быстрее. Не надо тратить время на телефонные звонки, безрезультатную рассылку резюме, а также на лишние собеседования. Такие субъекты предпринимательской деятельности как кадровые (рекрутинговые) агентства возникли вместе с развитием рыночных отношений, то есть после развала Советского Союза, когда такое явление, как обязательное трудоустройство молодых специалистов исчезло.

Первые агентства начали появляться в начале 90-х годов прошлого столетия. С появлением на рынке крупных компаний, а также предприятий с иностранными инвестициями количество кадровых агентств начало увеличиваться с геометрической прогрессией, потому что именно эти работодатели являются основными заказчиками услуг рекрутеров. На сегодняшний день рынок российских ректутинговых услуг представлен агентствами самых разнообразных профилей. Существуют агентства, которые, помимо своих обычных обязанностей, занимаются организацией различных тренингов, семинаров, лекций на тему трудоустройства, то есть, дополнительно занимаются образовательной деятельностью. Особого внимания у работодателей заслужили учреждения, которые используют в своей работе нетрадиционные методы поиска и отбора персонала. Например, вместо привычных тестов и собеседований устраивают нечто подобное стрессовому интервью или тесту на быстроту реакции и нестандартность мышления.

Но чаще всего традиционным видом деятельности агентств является поиск сотрудников редкостной квалификации, узкой специализации с особенным профильным образованием. В большинстве своем агентства работают не на количество, а на качество. Именно поэтому массовым поиском работников на неключевые должности рекрутеры не занимаются, или занимаются на договорной основе в качестве абонентского обслуживания своих постоянных заказчиков.

Абсолютно все агентства по поиску персонала позиционируют себя, как учреждения, которые работают и для работодателя и для соискателя. Но на самом деле ключевой клиент любого агентства - это работодатель, потому что именно он оплачивает услуги агентства. Только за счет нанимающей стороны рекрутеры получают свою прибыль, так как для соискателей все услуги - бесплатны. Соответственно, в отношениях Работодатель-Рекрутер-Соискатель, первый участник - это покупатель, который платит и заказывает, а последний участник - это товар, который предлагает себя. Именно по такой схеме работают все солидные и заслуживающие доверия рекрутеры.

1.2 Технология работы кадровых агентств

Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.

Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес - планирования. На данный момент кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для компаний - клиентов из различных сегментов бизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитические исследования рынка труда.

Самые главные цели в деятельности любого кадрового агентства:

1) Предоставление актуальной информации об уровне заработных плат для тех специалистов, которые задействованы в наиболее динамичных отраслях.

2) Открыто продемонстрировать тенденции, которые мы можем наблюдать в динамике изменений заработных плат.

Задачи кадровых агентств делятся на 2 группы:

Первая группа - это задачи, которые относят к клиенту, а то есть:

· поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

· надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

· подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:

· рентабельность деятельности агентства,

· поиск и обучение собственных кадров;

· создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг

Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.

Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.

1) Первый этап подбора персонала - это получение заявки на подбор. Заявка на подбор - это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая. Заявки на подбор бывают:

· плановые

· внеплановые.

2) Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.

Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и помогает сделать следующее:

1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора .

2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах.

3. Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке.

Существуют определенные преимущества составления экспертизы вакансии:

· стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора);

· ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;

· напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места;

· подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);

· экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).

3) Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.

При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований. При проведении собеседования рекрутеры должны учитывать:

· интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;

· во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;

· не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки - руководитель также «продает» свою компанию специалисту;

· при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.

4) Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.

После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы - заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику. Сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат.

Довольно-таки целесообразно составить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата. Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.

Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы - заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала - это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.

Выводы по главе 1.

Рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR - менеджеров или рекрутеров. Подбор персонала -основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании, поэтому кадровые агентства в последние годы пользуются особым спросом.



Глава 2. Анализ деятельности кадровых агентств на территории калужской области

2.1 Общие сведения о кадровом агентстве «Рекадро»

"Рекадро" - это динамичная и технологичная российская кадровая компания, которая эффективно решает бизнес-задачи Клиентов. "Рекадро" основано на стандартах и принципах кадрового агентства "Карьера", созданного 23 апреля 1999 года, успешная деятельность которого подтверждена многолетним опытом, отзывами клиентов и высокими стандартами сервиса.

С 2007 года компания является действительным членом Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). С 2013 года - член некоммерческого партнерства "Эксперты рынка труда".

"Рекадро" является действительным членом ТПП РФ во всех регионах своего присутствия. Сегодня открыты на постоянной основе и успешно функционируют офисы кадрового агентства в Калуге, Обнинске, Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде.

Основная задача "Рекадро" - экспертный подбор персонала для успешного развития бизнеса клиентов и создания высокоэффективных отношений на рынке труда. В своей повседневной деятельности "Рекадро" придерживается следующих принципов при выполнении заказов своих клиентов:

· Конфиденциальность

· Детализация

· Точность

· Специфичность

· Срочность

· Оперативность

· Гибкость

· Персонализация

· Комплексность подхода

· Альтернативность выбора

· Многовариантность поиска

"Рекадро" строго следует профессионально-этическому кодексу поведения Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

· Ни при каких условиях и ни в какой форме не берет платы со специалистов, обращающихся в поисках свободных вакансий.

· При работе над проектом клиента Рекадро не рассматривает работающих сотрудников компании-заказчика в качестве кандидатов по заказам других компаний в данном регионе.

· Рекадро не рассматривает в качестве кандидатов принятых на работу по его рекомендации специалистов клиента в течение всего срока трудового контракта.

«Рекадро» - это технологии и инновации, это постоянный поиск оптимальных решений для клиента, развитие и движение вперед, стремление к новым высотам и достижениям

Единый информационно-аналитический центр. Информационные технологии являются главным инструментом современных рекрутинговых процессов. «Рекадро» работает в едином информационном пространстве, все данные об отраслях, бизнесах, компаниях, специалистах ежедневно обрабатываются и поступают в информационную базу компании, с которой детально и системно работают аналитики и ресечеры.

Фонд инновационных разработок. Инновации органично включены в общую систему текущей деятельности «Рекадро». Фонд инновационных разработок ЯДРО работает с новыми идеями и предложениями сотрудников «Рекадро» в области развития рекрутинговых технологий, методов и источников поиска кандидатов, совершенствования бизнес-процессов, производит их оценку и обеспечивает внедрение.

Сотрудники компании. Интеллектуальный капитал «Рекадро»- консультанты и эксперты, которые владеют современными технологиями менеджмента и рекрутинга. Система обучения «Рекадро» обеспечивает развитие профессиональных компетенций. Ведущие специалисты компании работают в ней более 8 лет.Консультанты «Рекадро» имеют портфолио выполненных проектов, клиент имеет право выбора консультанта для выполнения своего заказа.

Отраслевая специализация и корпоративный рекрутинг. Концентрация на определенной отрасли позволяет быстро понять запрос и найти специалиста.

· Концентрация на определенной компании гарантирует подбор специалиста, соответствующего корпоративным ценностям.

· Знание отрасли и особенностей конкретной компании - формула высокоэффективного рекрутинга.

Дистанционный рекрутинг. «Рекадро» осуществляет поиск и подбор персонала по всей России, используя технологию дистанционного рекрутинга: интернет-пространство, видео-интервью, телефонный скрининг, рекомендательную сеть и программы лояльности. Если специалисту необходимо содействие при переезде в другой регион, то «Рекадро» берет эти заботы на себя.

Альтернативные источники поиска. Использование современных источников поиска - social networking, рекомендательный сервис, сеть профессиональных контактов и краудсорсинговые проекты - дает возможность нашим Клиентам получить эксклюзивных кандидатов, которых нет на работных сайтах.

Start - up (формирование штата при открытии бизнесов). Особенностью опыта «Рекадро» является опыт открытия новых направлений и бизнесов, которые требуют особого подхода, формирования квалифицированного штата в ограниченный период времени. Десант опытных рекрутеров «Рекадро», выполняя такую работу, значительно минимизирует риски клиента.

Экспертное консультирование клиента. Функционирование единого информационно-аналитического центра позволяет клиенту получать актуальную информацию по рынку труда в любой момент времени. Эксперты «Рекадро» консультируют по организационной структуре, развитию HR-бренда, оптимизируют затраты на рекламную компанию, проводят кадровый аудит.

"Рекадро" успешно решает задачи клиентов по поиску и подбору персонала. В основе успеха лежит многолетний опыт работы и применение высоких стандартов подбора персонала.

Контроль качества. Качество отбора достигается применением проективных методик и ситуационного интервью, углубленным изучением мотивации кандидатов, проверкой отзывов и рекомендаций, применением технологий корпоративного рекрутинга.

Качество поиска кандидатов обеспечивается использованием широкого спектра методов:

· поиск кандидатов любой сферы деятельности по всем регионам России и ближнему зарубежью с применением технологий дистанционного поиска и релокации специалистов - для редких и эксклюзивных кадров, специалистов и менеджмента;

· поиск в собственной актуализированной базе данных - для всех видов поиска;

· поиск через учебные заведения - для поиска молодых специалистов;

· поиск через Интернет (работные и профессиональные сайты, поисковые системы, профессиональные форумы, блоги, социальные сети);

· рекомендательная сеть и прямой поиск - для поиска высококвалифицированных специалистов, среднего и высшего звена управления.

Гарантии. Рекадро гарантирует длительное время работы выбранного кандидата у клиента. По нашей статистике 80 % рекомендованных Рекадро кандидатов работают у наших клиентов более 3 лет.

Гарантийный срок бесплатной замены кандидата составляет 100 календарных дней. В случае выполнения заказов на позиции высшего звена управления гарантийный срок может продлеваться от 6 до 12 месяцев.

Ценовая политика. Базовая стоимость услуг по поиску и подбору кандидатов на вакантные должности определяется в процентах от годового дохода конкретной должности. Окончательный размер вознаграждения определяется после экспертизы вакансии на основе детального описания вакантной позиции после согласования всех условий и требований заказчика. Оптимальность и адекватность цен Рекадро обусловлена отработанной технологией и концентрацией ресурсов на основной сфере деятельности.

Сроки. Срок поиска, подбора и представления кандидата на текущую вакантную должность в среднем составляет 14 рабочих дней, но определяется индивидуально по согласованию с клиентом с учетом его потребностей.

Срок поиска, подбора и представления кандидата на текущую вакантную должность высшего звена управления в среднем составляет 30 дней. Рекадро, как правило, представляет 3 равноценных кандидатов для окончательного выбора.

2.2 Анализ деятельности компании «Рекадро»

За все годы деятельности на территории Калужской области, данное кадровое агентство зарекомендовало себя с положительной стороны и имеет хорошую репутацию. Об этом свидетельствует то, что 52% компаний-заказчиков являются постоянными клиентами «Рекадро». Обращения постоянных клиентов составляют около 70% общего объема полученных и выполненных заказов.

Компания является довольно эффективной. Около 80% кандидатов, которые были рекомендованы данным кадровым агентством, приглашаются на собеседование к клиенту. 95% кандидатов, принятых на работу по рекомендации "Рекадро", успешно проходят испытательный срок и продолжают работать в компаниях-заказчиках.

Довольно серьезным подтверждением эффективности является тот факт, что 80% рекомендованных кандидатов работают у клиентов более 3 лет. А так же, подавляющее число устроенных кандидатов рекомендуют «Рекадро» профессионалам своего рынка и удовлетворены предложенным местом работ, о чём свидетельствует довольно высокий процент - 87%.

За последние годы компания ежегодно выполняет более 350 заказов

В течение последних лет ежегодно компания выполняет более 350 заказов по поиску и подбору квалифицированных специалистов, ведет масштабные лизинговые проекты с общей численностью более 1000 человек для различных направлений бизнеса. Самыми главными из них являются:

· Автомобилестроение

· Производство строительных материалов

· Фармацевтика

· Пищевая промышленность

· Оптовая и розничная торговля ( в основном продуктами питания, товарами народного потребления, техникой, оборудованием и материалами)

· Банковский сектор

· Страхование

Согласно вышеприведенному, компания имеет широкий спектр направлений бизнеса, по которым ведется поиск кандидатов. Это является одним из главных преимуществ перед другими компаниями г. Калуги, имеющий более узкий круг поиска по различным направлениям бизнеса, специализируясь в основном на подборе персонала для дома и офиса (няни, гувернантки, сиделки и т.д.).

Далее указана таблица, которая показывает процентное соотношение кандидатов, по основным направлениям бизнеса, подобранных компанией «Рекадро» на территории г. Калуги.

Табл. 2.1

Автомобилестроение	85%
Производство строительных товаров	79%
Фармацевтика	75%
Пищевая промышленность	72%
Оптовая и розничная торговля	68%
Банковский сектор	73%
Страхование	77%

За последние годы компания «Рекадро» внесла значительный вклад по подбору персонала во многих крупных фирмах, среди которых числятся:

· Volkswagen

· Peugeot

· Benteler

· Ruuki

· Samsung

· Cargill

· Agrana Fruit

· Nestle

· Stora Enso

· Karelia Upofloor

За последние 2 года «Рекадро» стало самым главным поставщиком персонала в компанию KareliaUpofloor. В данной организации, количество персонала, который был подобран «Рекадро», в процентном соотношении составляет 55%.

Далее приведена таблица, показывающая в процентном соотношении, количество человек, подобранных компанией «Рекадро» для основных компаний-заказчиков. Учитываются данные в промежутке с 2012 по 2014 годы.

Табл. 2.2

Volkswagen	37%
Peugeot	25%
Benteler	20%
Ruuki	24%
Samsung	39%
Cargill	17%
Argana Fruit	19%
Nestle	15%
Stora Enso	22%
Karelia Upofloor	55%

В результате анализа методов поиска и отбора персонала кадровым агентством «Рекадро» выявлено много положительных сторон:

1).Существование устоявшейся системы поиска и подбора персонала.

2) Высокий уровень квалификации и наличие большого опыта у сотрудников «Рекадро».

3) Разветвленная система подбора кандидатов; поиск ведется по многим направлениям.

А так же, в методах работы выявлены и определенные недостатки:

1) Повышенный уровень прямых затрат человеческого труда, потому количество направлений, по которым ведётся поиск кандидатов, очень большое.

2) Т.к. компания имеет множество направлений, по которым ведется поиск и подбор кандидатов, наблюдаются большие затраты по времени.

3) Недостаток автоматизации в работе предприятия.

На таблице ниже видно количество часов, которые требуются для подбора кандидатов, и в главе 3 мы предложим меры для усовершенствования системы подбора. (Табл. 2.3)



Таблица 2.3 Временные затраты при поиске и подборе персонала



Выводы по главе 2

Во второй главе мы проанализировали деятельность кадрового агентства «Рекадро». Компания занимает весомое место на рынке труда Калужской области, имеет хорошую сложившуюся репутации. Вносит значительный вклад по подбору персонала в крупных фирмах, действующих на территории нашего региона. В отличие от многих кадровых агентств Калужской области, имеется большой спектр направлений, по которым ведется поиск кандидатов. Однако из-за этого у компании есть некоторые проблемы, связанные с затратами по времени и излишними человеческими усилиями.



Глава 3. Разработка методов по повышению эффективности системы методов подбора и поиска кандидатов в кадровом агентстве «Рекадро»

3.1 Предложения по совершенствованию системы методов подбора и поиска персонала в кадровом агентстве «Рекадро»

Недостаток автоматизации при поиске и подборе персонала является важной проблемой сразу по нескольким причинам. Во-первых, наблюдается повышенный уровень прямых затрат человеческого труда и расходов, во-вторых, для эффективности рекрутинговой компании необходимо наличие многих направлений, по которым компания будет вести поиски кадров, но даже для того, чтобы найти одного качественного специалиста, нужно потратить немалое количество времени, а если поиск кандидатов проводится по многим направлениям, то затраты во времени будут большими.

Методы подбора кандидатов должны быть такими, чтобы поиск проходил довольно быстро, для того, чтобы можно было за короткие сроки рекомендовать компании-заказчику успешных кандидатов и отсеивать лишних. Сокращение временных затрат на повседневные рутинные операции (обработка и хранение информации о соискателях, рассылка писем, ведение единой базы и т.д.) - залог успешной и эффективной работы кадрового агентства в области подбора и отбора персонала.

Проанализировав методы поиска и подбора персонала в кадровом агентстве «Рекадро», мы выявили определенные недостатки, и можно предложить усовершенствовать методы с помощью внедрения определенного программного продукта. Мы можем наглядно рассмотреть существующие программы по подбору и отбору персонала (Таблица 3.1).



Таблица 3.1 Существующие программы по подбору и отбору персонала

Программы	Разработчик	Стоимость	Автопубликация вакансий	Рассылка в 1 клик	Поиск кандидатов в Интернете	Поиск по критериям и словам	Стат-ка по каждому кандидату
E-Staff Рекрутер	Websoft	от7000 руб.	+	+	+	+	+
Experium	Гелиософт	От 0 руб.	+	+	+	+	+
Резюмакс	ЦКТ	от 50000 руб., аренда 3000 руб./месс	+	+	+	+	+
Рекрутер	ЦКТ	от 15000 руб.	+	+	+	-	-
ARGO	Human Capital	от 9000 EUR;	+	+	+	-	+
Staffery 2009	Инрэко ЛАН	8499 руб.	+	+	+	+	-
Microsoft Dynamic CRM	Норбит	На сайте	+	+	+	+	+
1С: Предприятие	1С	От15000 руб.	+	+	+	+	-
Molga (SAP)	SAP AG	От 3 млн. руб.	+	+	+	+	+

Опираясь на проблемы, выявленные в компании «Рекадро», можно предложить внедрение программы Staffery 2009 в помощи при подборе кадров, потому что если чтобы облегчить проблемы с доступом к актуальной информации об образовании, знаниях, навыках и опыте Ваших сотрудников, а также кандидатов на вакантные должности.

Staffery - это многофункциональное, простое в использовании корпоративное приложение для управления данными об образовании, знаниях, профессиональном опыте и навыках персонала. Данная программа имеет свои определённые возможности

Во-первых, это хранение персональных карточек с данными о кандидатах. Во-вторых, осуществление подбора специалистов проходит по определенным необходимым критериям (таким как образование, квалификация и т.д). В-третьих, соискатель может сам редактировать свое резюме, или персональную карточку. В-четвертых, немаловажным плюсом является то, что в данной программе нет каких-либо ограничений на число кандидатов, которые хранятся в памяти системы, которые присутствуют в некоторых аналогичных программах. Так же, программа поддерживает 2 языка: русский и английский; при получении данных о кандидате мы не ограничены только одним форматом, нужную информацию мы можем получить в таких форматах, как: HTML,PDF,RTF.Нельзя не упомянуть о том, что программа предлагает нам централизованное создание, удаление и редактирование справочников в соответствии со сферой деятельности, которая нас интересует, например навыки, проекты, уровни образования и знаний и т.д.Приложение доступно с любого компьютера из любой точки мира.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мер

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению системы методов поиска и отбора персонала будет проявляться в виде возможности достижения позитивных изменений для компании «Рекадро».

Благодаря этой программе, будет наблюдаться сокращение времени принятия решения при отборе оптимального специалиста, эффективное управление данными о персонале, повысит качество кадровых решений.

Произойдет автоматизация процесса рекрутмента, то есть сокращение временных затрат на повседневные рутинные операции (обработка и хранение информации о кандидатах, рассылка писем, ведение единой базы и т.д.) - залог успешной и эффективной работы HR-менеджеров в области поиска и подбора персонала.

Ниже показана стоимость предложенного продукта (Таблица 3.2), (Таблица 3.3)



Таблица 3.2 Стоимость программы «Staffery 2009» в зависимости от предлагаемого пакета услуг

Название выбранного пакета	Цена на 1 рабочее место	Цена на коллективную сеть (от 10 раб.мест)
Basic	14 000	100 000
Light	9000	75 000
Standart	12 000	95 000
Professional	20 000	110 000
Premium	25 000	120 000
Platinum	30 000	130 000

Таблица 3.3 Стоимость ежегодного обслуживания программы «Staffery 2009»

Название предлагаемого пакета услуг	Цена на 1 рабочее место	Цена на коллективную сеть(от 10 раб.мест)
Basic	3 000	18 000
Light	1 500	15 000
Standart	2 000	17 000
Professional	4 500	20 000
Premium	6 000	25 000
Platinum	8 000	30 000

Компания-разработчик данной программы предлагает своим клиентам довольно широкую линию пакетов, с которыми будет проходить работа. По таблице можно наблюдать, что самым недорогим пакетом услуг является «Staffery 2009 Light». Однако пакеты «Light» имеют сравнительно небольшой спектр функций, которые необходимы кадровым агентствам. Для предприятий, у которых сеть поиска и подбора очень разветвленная, и имеющая множество направлений, рекомендуются пакеты услуг «Premium»или «Platinum». Данные пакеты услуг подходят нашему кадровому агентству «Рекадро».

Мы закажем пакет услуг «Platinum» , который направлен на коллективную сеть. Использование данного пакета поможет в коллективной работе, создав единую базу данных для сотрудников «Рекадро».

Таким образом, общие затраты составят 130 000 рублей при установке и подключении данной программы, а так же 30 000 рублей на ежегодное обслуживание программы.

Данные затраты должны поспособствовать усовершенствованию работы компании «Рекадро», значительно сократив временные затраты и затраты человеческих усилий, а так же автоматизирует , тем самым значительно повысив эффективность деятельности кадрового агентства «Рекадро».

На данной таблице показано сколько времени тратила компания при подборе кандидатов. (Табл.3.4)

Таблица 3.4 Временные затраты при подборе персонала до использования программы «Staffery 2009».

Итого, на подбор персонала уходит около 50 часов.

Внедрив программу «Staffery 2009» мы сможем значительно сократить затраты во времени, как уже говорилось, поручив всю рутинную работу данной программе. Рассмотрим плюсы от использования данной программы:

-Нам не нужно будет заводить отдельный файл для подбора персонала, т.к у нас уже будет иметься база данных;

-План поиска кандидатов будет упрощен во времени;

-Резюме кандидатов будут отбираться по определенным фильтрам;

-Список кандидатов по базе данных будет составляться автоматически, с возможностью редактирования;

-Автоматическая рассылка всем кандидатам;

-Сбор информация по каналам системы будет проходить быстрее;

-Исходя из того, что мы можем использовать фильтрацию в поиске и подборе кандидатов, составление списка потенциальных кандидатов значительно упростится, и будет проходить более быстро, количество телефонных звонков кандидатов так же уменьшится, помимо этого, мы значительно сократим количество соискателей, неподходящих нам по критериям, не дожидаясь личного собеседования; тем самым, мы сократим количество часов на собеседование с кандидатами;

Основываясь на совершенствованные методы подбора персонала, путем автоматизации с помощью программы «Staffery 2009», составим таблицу, на которой будет показана эффективность от использования данной программы (Табл 3.5)

Таблица 3.5 Временные затраты при подборе персонала с использованием программы «Staffery 2009»

Итого, на подбор персонала уходит 40 часов. Использование программы «Staffery 2009» сократило затраты во времени почти . Таким образом мы сократили время подбора персонала с 50 до 40 часов. Разница составляет 10 часов.

Проведем анализ социально-экономической эффективности от предложенных нами мер.

Введем некоторые обозначения:

З - заявки;

Р - рубли;

М - месяцы.

В среднем, стоимость одной заявки в кадровое агентство будет стоить 24 000 рублей. В месяц агентство выполняет, в среднем, около 10 заявок. Посчитаем прибыль организации за год (без учета вычета налогов и ежемесячных затрат, таких как зарплата сотрудникам, реклама и т.д.):

24 000 (р) * 10 (з) * 12(м) = 2 880 000 млн. руб.

Данную прибыль мы получали, с учетом подбора персонала за 50 часов.

Как уже было сказано ранее, используя программу «Staffery 2009» мы сократили время подбора персонала на 10 часов.

10(з) * 12(м) * 50(ч) = 6000 (ч). Именно это количество времени для подбора персоналом требовалось нам в год.

Исходя из этого, узнаем, сколько теперь заявок в месяц мы сможем осуществить:

6000 (ч): 12 (м): 40 (ч) = 12, 5 (з) - примерно около 12 заявок в месяц.

Узнаем, какую прибыль за год может получать организация (без учета вычета налогов и ежемесячных затрат, таких как зарплата сотрудникам, реклама и т.д.):

12 (з) * 12 (м) * 24 000 (р) = 3 456 000 млн. руб.

Разница между прибылью составляет 576 000 руб. (без учета вычета налогов и ежемесячных затрат, таких как зарплата сотрудникам, реклама и т.д.)

Вычтем сумму, потраченную на внедрение программы «Staffery 2009».

576 000 (р) - 130 000 (р) = 446 000 (р/ год). Так же нельзя забывать о ежегодном последующем обслуживании программы, которое обойдется в 30 000 (р/год).

Даже с учетом вычета налогов и ежемесячных затрат, мы увидим увеличение прибыли с помощью использования программы «Staffery 2009».

Таблица 3.6 Сравнительная таблица до и после использования программы «Staffery 2009»

	До использования программы «Staffery 2009»	После использования программы «Staffery 2009»
Заявок в месяц	10 (з)	12
Заявок в год	120 (з)	144
Кол-во часов на подбор кандидата	50 (ч)	40
Прибыль в год (без учета налогов).	2 880 000( р.)	4 320 000 (р.)

С помощью проведенного анализа социально-экономической эффективности предложенных мер, мы видим, что использование программы «Staffery 2009» эффективно складывается на деятельности кадрового агентства «Рекадро».



Выводы по главе 3

В главе 3 мы рассмотрели один из методов повышения эффективности поиска и подбора персонала, который может помочь справиться с проблемами, выявленными во 2 главе. Предложенная программа должна автоматизировать работу данного кадрового агентства и снизить затраты по времени, используемые при подборе кандидатов. Стоит отметить, что затраты сравнительно небольшие и должны помочь в дальнейшем развитии компании.



Заключение

Качественный поиск и умелый подбор кандидатов - одна из главных стратегий любого кадрового агентства. Только у каждого кадрового агентства существуют свои направления, по которым ведется поиск.

Во второй главе была проанализирована деятельность агентства, выявлена ее эффективность на Калужском рынке труда, благодаря большому количеству направлений, по которым ведется поиск кандидатов. Но при этом были выявлены и недостатки, это слишком энергозатратно для работников, да и затраты во времени будут значительными.

Опираясь на выявленные недостатки, мы предложили внедрить в процесс подбора кандидатов программу "Staffery 2009", которая должна автоматизировать устоявшуюся в компании систему поиска и подбора, и тем самым поспособствовать повышению эффективности, путем снижения затрат по времени, и человеческим усилиям, делегировав всю рутинную работу данному программному продукту.

Такую систему подбора используют во многих крупных кадровых агентствах России, таких как: "Анкор","Kelly Services", "Империя Кадров", "Профиль", "Аntal International Ltd", "Сornerstone Inc", "Виват персонал", "Юнити"," ABC Consulting", "Персонал Гарант".



Список используемой литературы

1. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова-М.:КНОРУС, 2011.-368 с.

2. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012

4. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.

5. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

6. Папкова Л.Л. Практика эффективного рекрутмента: учебник- М.: ИНФРА-М, 2013

7. Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала: учебник / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев - М.: ИНФРА-М, 2010.

8. Бабурин А. Технология правильного рекрутинга/ А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.

9. Ишунин П. Правильный подбор персонала // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.

10. Красовский Ю.Д. Война за кадры: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

11. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы подбора кандидатов // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

12. Минина В. Ключевые элементы правильного рекрутинга// Кадровик. - 2011. - №1. - С.86-98.

13. Иванова-Швец Л. Секреты эффективного рекрутинга // Кадровик. - 2011. - №1. - С.159-164.

14. Захарова Л.Н. Технология успешного учёта кадров: учебное пособие. - М.: Логос, 2014.

15. Тебекин, А.В. Как подобрать качественные кадры?: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

16. Моргунов, Е.Б. Управление кадрами: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

17. Оксинойд, К.Э. Рекрутмент в России: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

18. Баскина Т.Техника успешного рекрутмента: Учебно-практическое пособие / Т.В.Баскина. - М.: Проспект, 2011. - 89 c.

19. Гаврин С. Технология правильного рекрутинга/ С. Гавриен, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2012. - №3. - С.25-28.

20. Полковникова С. Технология успешного подбора кандидатов: учебное пособие. - М.: Логос, 2013.- 161 с.

21. Гордиенко Р. Качественный подбор персонала // Кадровик. - 2011. - №8. - С.110-145.

22. Иванова Л. Помощь в начале рекрутинга // Кадровик. - 2012. - №4. - С.80-84

23. Васильков А. Рекрутинг для чайников: Учебник / А.В. Васильков. - М.: КноРус, 2012. - 252 c.

24. Львов А.Повышение эффективности путем качества подборанного персонала // Кадровик. - 2012. - №4. - С.83-95.

25. Паламарчук Л. Практика эффективного рекрутмента: учебник- М.: ИНФРА-М, 2012.

26. Найденова М. Основные элементы профессионального рекрутинга// Кадровик. - 2014. - №8. - С.82-88.

27. http://stafferyonline.ru - программа правильного подбора кандидатов

28. http://hr-portal.ru/ - сайт для менеджеров

29. http://www.kadrovik.ru/ - Официальный сайт Национального союза кадровиков

Размещено на Allbest.ru

...