Персонал организации как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция 1

ТЕМА: Персонал организации как объект управления

Содержание

1. Понятия «персонал» и его структура в организации

2. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации

3. Объект и носители функций по управлению персоналом

4. Цели и задачи управления персоналом

5. Философия управления персоналом и организации в целом

Предметом изучения курса является система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

персонал функционирование рабочий сила

1. Понятия «персонал» и его структура в организации

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.

ПЕРСОНАЛ организации - это личный состав организации, включающих всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, которые посредством своей квалификации должны обеспечивать достижение целей организации и которые подразделяются на категории в зависимости от их квалификации и занимаемой должности.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Основные признаки персонала

1. юридическое оформление отношений с работодателем.

2. персонал организации может быть структурирован, т.е. подразделен на отдельные группы по каким-либо признакам (по стажу, полу, возрасту, профессиям и т.д.)

3. персонал объединен достижением общей цели организации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Под структурой персонала организации понимается совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Составление статистической структуры предполагает распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности, а также категориям и группам должностей:

Персонал организации может быть структурирован

· на персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и

· не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы).

И те, и другие в свою очередь по характеру трудовых функций и занимаемой должности подразделяются на следующие категории:

§ руководители, в том числе высшего, среднего и низового звеньев;

§ специалисты - экономисты, юристы, инженеры-технологи, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.);

§ другие служащие - агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

§ рабочие (основные и вспомогательные).

§ работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации - работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящие на балансе организации.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

· В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

· Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Признаками структурирования персонала являются:

1. Профессиональная структура персонала -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

2. Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50--54, 55--59, 60--64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16--20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

5. Структура персонала по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского) характеризует выделение лиц, имеющих:

1) основное общее образование;

2) среднее (полное) общее образование;

3) начальное профессиональное образование;

4) среднее профессиональное образование;

5)высшее профессиональное образование ("бакалавр", "дипломированный специалист", "магистр");

6) послевузовское профессиональное образование.

Образование лиц, не завершивших обучение по основной образовательной программе высшего профессионального образования, но успешно прошедших промежуточную аттестацию (не менее чем за два года обучения), признается неполным высшим профессиональным образованием и подтверждается выдачей дипломов установленного образца.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку:

по признаку участия в производственном или управленческом процессе;

по полу и возрасту;

по профессии;

по уровню образования;

по уровню квалификации (разряду);

по стажу работы (в данной орг-ции и по общему стажу)

По занимаемой должности персонал делится на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. (их условно подразделяют на три уровня: высший, средний, низовой)

специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовки кадров.

другие служащие (технические исполнители = вспомогательный перс. управления: машинистки, секретари)

рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих (ремонтники, наладчики, проч.)

работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации.

Выделяют также виды структуры персонала:

1. организационная

2. функциональная

3. ролевая

4. социальная

5. штатная

1. Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

2. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.

3. Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникации определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

4. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

5. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

2. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организции

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия- это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением мат. благ.

Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Объект и носители функций по управлению персоналом

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений.

В качестве объекта следует рассматривать трудовой коллектив, а не отдельного работника, т.к. только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. (весь персонал организации)

Объектом управления м.б. коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его приделами.

Под субъектом управления персоналом понимается,

во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и тп.;

во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации. (спец-ты в области персонала, работники в орг-ции и все руководители орг.)

4. Цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом организации определяется как «система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

¦ ЦЕЛИ УП можно сформулировать следующим образом:

Обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Обеспечение оптимального использования способностей и знаний персонала.

Обеспечение интеграции персонала в организацию.

(его приверженность целям общества и его желание в меру своих профессиональных возможностей и ответственности способствовать их осуществлению.)

Принятие стиля руководства, сообразующегося с современными принципами кадровой политики, (поощряя у руководящих работников отношение соучастия, сотрудничества и развивая личную инициативу у всех работающих.)

Заботиться о создании имиджа организации. Важно поддерживать хорошие отношения с политическим, социальным и экономическим окружением, с тем, чтобы постоянно улучшать общественное отношение к организации и тем самым поддерживать приверженность и привязанность кадров.

¦ Для реализации целей УП необходимо решение следующих ЗАДАЧ:

1. установление прогноза потребности кадров исходя из стратегии развития организации;

2. обеспечение всех участков производства рабочей силой;

3. создание системы мотивации работников на высокопроизводительный тpyд, управление дисциплинарными отношениями;

4. оценка и проведение необходимых перестановок кадров;

5. организация подготовки и обучения кадров, развитие карьеры как внутри организации, так и за ее пределами;

6. подготовка руководящих работников, продвижение по служебной лестнице;

7. определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления и сохранения кaдров.

Т.О. основные направления деятельности:

1. Кадровое планирование

2. Поиск и отбор кадров

3. Адаптация новых работников.

4. Анализ работы и нормирование труда

5. Мотивация и стимулирование труда

6. Обучение и развитие

7. Оценка исполнения

8. Внутриорганизационные перемещения работников

9. Формирование и поддержание организационной культуры

Работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам:

1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.

2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.

3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации

5. Философия управления персоналом и организации в целом

¦ Философия УП - философско-понятийное осмысление сущности УП, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе УП идей и целей.

Сущность ФУП организации - заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.

ФУП организации является неотъемлемой частью Философия организации

¦ Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

ФО оформляется в отдельный нормативный документ ( т.к. отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами) на основе следующих документов:

Конституция

Гражданский кодекс

Трудовой Кодекс РФ

Декларация прав человека

Коллективный договор

Религиозные писания (Библия, Коран и др.)

Устав, опыт лучших организаций, стратегий кадровой политики страны и организации.

¦ Состав разделов документа «Философия организации»: (!!!)

1. Цель и задачи организации

2. Декларация прав работника

3. Требования к поведению сотрудников

4. Деловые и нравственные качества

5. Условия труда и рабочее место

6. Оплата и оценка труда

7. Социальные блага

8. Соц. гарантии

9. Увлечения (хобби).

Литература

1. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.:Питер, 2005

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001

4. Диракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Новгород, 2004

6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000

7. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - М.: Изд-во Эксмо, 2005

8. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник.- М. Изд-во: Инфра-М, 2005

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 3-е изд. М.:ИНФРА-М, 2006

10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003

12. Мордовин С.К. Управление песроналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005

13. Соколова М.И., Дементьева А.Г. "Управление человеческими ресурсами. Учебник". Издательство: ТК Велби; Проспект, 2005

14. Уорд Майкл. 50 методик менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2003

15. Хигир Б.Ю. нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001

16. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству/Пер. с англ. - Челябинск: «Урал LTD», 1999

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие . Изд. 4-е. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000

17. Травин В.В. "Управление человеческими ресурсами. Модуль 4". Издательство: Дело, 2005

18. Практикум по управлению персоналом 2006 М.: ИНФРА-М

Журнали

19. «Управление персоналом». «Персонал-микс». «Справочник кадровика»

20. «Карьера» «Кадры»

21. Газеты: «Карьера капитал», «Карьерист», «The Career Forum».

22. Программы: «Orakl-Кадры», «Кадры предприятия», «Кадры», «Учет персонала, труда и зарплаты».

Интернет-ресурсы

23. http: // www. hr-ua.com «Сообщество менеджеров по персоналу»

24. www.imperia.ru «Империя кадров»

25. www.kadrovik.ru

26. www.headhunter.ru

27. HR-journal, статьи по управлению человеческими ресурсами

28. HR-m, статьи по управлению персоналом

Размещено на Allbest.ru

...