Анализ процесса управления персоналом

Успешное выполнение поставленных целей в ООО «Агат» требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Проанализировав функции менеджмента, выполняемые в организации, можно предложить следующее:

На предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации ООО «Агат», ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.

Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии - возможности принимать решения и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем, чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.

Важно, чтобы предоставленная работнику автономия расширяла возможности самоконтроля, способствовала росту самоуважения и чувства удовлетворенности.

Не лишним будет применение такого метода стимулирования как лишение премии или ее части работников, халатно относившихся к своим обязанностям.

ООО «Агат» необходимо отказаться от принципа жесткой вертикальной иерархии и переходить к принципам управления по проектам. Для этого можно использовать матричные, бригадные и проектные организационные структуры. В отличие от иерархических, практические не подвержены опасности бюрократизации, чрезвычайно гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. При этом один и тот же менеджер сможет быть руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего, что максимально мобилизует его внутренний потенциал, а ротация менеджеров внутри сети будет являться одним из наиболее сильных стимулов для их развития. Для создания структур указанных видов в установившейся линейно-функциональной структуре необходимо ввести (временно или постоянно) особые штабные органы. Они возьмут на себя координацию существующих горизонтальных связей, свойственных выбранной структуре. Основная часть работников, занятых выполнением программы, окажется в подчинении не менее чем у двух руководителей, но по разным вопросам.

Необходимо повышение квалификации и обучение специалистов торговли и бухгалтерии, путем направления на курсы повышения квалификации в Марийский государственный технический университет.

На сегодняшний день, в конкуренции с коммерческими структурами способны работать только грамотные и компетентные руководители, специалисты и кадры массовых профессий своего дела.

Управлению ООО «Агат» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе среднего профессионального образования, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

Одним из главных условий воспроизводства и рационального использования квалифицированной рабочей силы является улучшение культурно-бытовых условий работников. Необходимо улучшить профориентацию молодежи и повысить престижность труда. Как известно, престижность профессии зависит от условий труда, физической тяжести, вредности, режима рабочего времени, уровня оплаты труда, психологического климата в коллективе.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия - программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

Заключение

В настоящее время для любого предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, которые ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Проведенная оценка труда работников показала, что использование трудовых ресурсов ООО «Агат» должно быть более эффективным. Для этого необходимо улучшить организацию труда и обратить внимание на повышение квалификации работников.

В повышении эффективности деятельности предприятия несомненно важную роль выполняет коллектив, поэтому среди управленческих решений основное место должны занять те, которые затрагивают вопросы развития персонала.

Анализ динамики развития персонала ООО «Агат» показал рост среднегодовой выработки работников предприятия, увеличение фонда рабочего времени. Также увеличивается фонд оплаты труда работников ООО «Агат» и среднемесячная заработная плата.

По результатам анализа структуры управления ООО «Агат», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано.

Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Агат». Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Агат».

Соотношение в ООО «Агат» работников с высшим образованием к работникам со средним образованием находится на низком уровне. Однако, что касается отдела кадров - важнейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только оформлением документов.

В ООО «Агат» расчеты потребности в кадрах не ведутся, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости. На предприятии ООО «Агат» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.

Для совершенствования управления развития персонала ООО «Агат» предложен комплекс мероприятий.

Оптимальная оценка деятельности управляющего персонала на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств руководителей и их конкретного взгляда в достижение конечных результатов работы организации.

Список используемой литературы

1. Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. - М.: Стройиздат, 2011. - 128 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720

3. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. - М.: URSS, 2010. - 192 с.

4. Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. - 2010. - №4. - С. 59-71.

5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону. - 2011. - 380 с.

6. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2012. - 392 с.

7. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. - М.: Экономика, 2011. - 103 с.

8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 2010. - 189 с.

9. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 2011. - 468 с.

10. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2011. - 340 с.

11. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 2009. - 516 с.

12. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. / В.М. Цветаев. - СПб.: «Питер», 2008. - 287 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. - М., 2010. - 371 с.

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма. - 2011. - 440 с.

Размещено на Allbest.ru

Размещено на Allbest.ru