Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Класифікація методів менеджменту здоров'я

2. Галузь управління кадрами

3. Моделі управління кадрами

Список використаної літератури

Вступ

Успішний розвиток будь-якої сфери людської діяльності неможливий без управління, тобто систематичного процесу використання ресурсів для досягнення певної мети. Основним ресурсом кожної організації є люди (кадри, персонал), оскільки саме вони приводять в дію решту всіх ресурсів. Отже, мистецтво управління полягає в умінні організувати певну діяльність, оптимально використовуючи людський чинник.

Міжнародний досвід, зокрема досвід Всесвітньої організації охорони здоров'я, свідчить про те, що серед організаційних змін, метою яких є підвищення ефективності системи охорони здоров'я, найбільшого успіху досягають дії, що проводяться в галузі управління кадрами.

Дослідження процесу управління кадрами дає змогу сформулювати концептуальну модель цієї діяльності, що складається з чотирьох взаємозумовлених систем:

o система руху кадрів;

o система винагороди за працю;

o система організації роботи;

o система впливу співробітників на організацію.

Впровадження в практику цієї моделі дозволяє встановити певні рамки для проведення кадрової політики, коли будь-яке рішення, що приймається відносно якогось специфічного елементу в цілісному процесі, повинне здійснюватися в тісному зв'язку зі всією сукупністю систем моделі. Неуспішність управлінських рішень у сфері управління кадрами часто зумовлена саме тим, що ті або інші компоненти піддаються змінам без урахування взаємозалежності і взаємозумовленості всіх компонентів моделі.

управління кадри менеджмент здоров'я

1. Класифікація методів менеджменту здоров'я

Успішний розвиток будь-якої сфери людської діяльності неможливий без управління, тобто систематичного процесу використання ресурсів для досягнення певної мети. Основним ресурсом кожної організації є люди (кадри, персонал), оскільки саме вони приводять в дію решту всіх ресурсів. Отже, мистецтво управління полягає в умінні організувати певну діяльність, оптимально використовуючи людський чинник.

Саме в менеджменті охорони здоров'я, виділяють такі методи управління:

1. За напрямом впливу на керований об'єкт:

- Прямого впливу - безпосередньо впливають на керовану систему (накази, розпорядження, вказівки, інструкції, положення, нормативи, тарифи тощо)

- Непрямого (опосередкованого) впливу - створюють умови для впливу на керовану систему менеджменту (методи підбору колективу за різними ознаками, методи формування соціально-психологічного клімату в колективі та роботи зі споживачами послуг ППО тощо)

2. За способом врахування інтересів працівників і споживачів ППО:

- Матеріального впливу - враховують майнові та фінансові інтереси працівників і споживачів послуг ППО, включають різноманітні економічні стимули знижки або підвищення;

- Владного впливу - націлені на впорядкування: а) цільових функцій та функціоналів по реалізації політик охорони здоров'я на ППО, б) обов'язків і прав працівників та споживачів послуг ППО, в) регламентацію та нормування їх діяльності (штатні розписи, регламенти діяльності, положення про виконавців, договори, накази, розпорядження, догани тощо) з урахуванням вимог і норм, що визнані Конституцією України у сфері забезпечення охорони здоров'я населення, а також стандартами до провадження і якості реалізації чи надання послуг в Україні

- Морально-психологічний вплив - спрямований на підвищення соціально-господарської активності та убезпечення достатнього рівня медико-санітарної безпеки на ППО, включають етичні норми та моральні стимули до упередження загроз задля підвищення рівня якості життя і послуг; методи встановлення хороших взаємин між керівником і підлеглим, працівниками ППО і споживачами тощо.

3. За формою впливу на діяльність працівників і на вимоги споживачів послуг ППО:

- Кількісні - калькуляції, кошториси, ціни, бюджет, матеріальні стимули тощо.

- Якісні - вказівки, інструкції, нормативи, моральні стимули, методи підбору колективу за психофізіологічними факторами та селекціонування споживачів послуг ППО тощо.

4. За характером впливу та коригування поведінки персоналу і споживачів послуг ППО:

- Економічні,

- організаційно-розпорядчі (адміністративні),

- соціально психологічні,

- нормативно-правові.

Їх зміст і склад визначається вимогами до якості надання послуг і визначеними у державі медико-санітарними нормами і стандартами до провадження діяльності у сфері побутового обслуговування населення (відповідно до напряму надання послуг певним ППО).

2. Галузь управління кадрами

Міжнародний досвід, зокрема досвід Всесвітньої організації охорони здоров'я, свідчить про те, що серед організаційних змін, метою яких є підвищення ефективності системи охорони здоров'я, найбільшого успіху досягають дії, що проводяться в галузі управління кадрами.

Управління кадрами включає три взаємопов'язані компоненти:

планування;

підготовку;

використання персоналу.

Першою умовою успішного управління кадрами є взаємозалежне функціонування названих компонентів: планування розвитку кадрів - як кількісне, так і якісне - не матиме сенсу, якщо система підготовки і удосконалення медичних працівників не буде здатна забезпечити обидва цих аспекти. Разом з тим, підготовлені медичні кадри повинні знайти собі практичне застосування, відповідні до їх професійної кваліфікації.

Другою неодмінною умовою ефективного управління кадрами є реалізація концепції інтегрованого розвитку медичних кадрів і самої системи охорони здоров'я.

Кадри необхідні для розвитку даної системи і повинні відповідати своєму призначенню. Недостатньо організоване управління кадрами охорони здоров'я виявляється в багатьох симптомах неблагополуччя, зокрема в неадекватному використанні персоналу, в низькій його продуктивності, незбалансованості структури персоналу з потребами системи та ін. Управління кадрами стає найбільш ефективним, якщо визначальним принципом є економічна ефективність управлінських рішень.

Економічна модель перманентно конкуруючих ринків в охороні здоров'я є системою функціонування трьох взаємопов'язаних ринків:

1) ринку служб охорони здоров'я, що визначає кількість різних видів медичних послуг, які споживаються населенням, та ціни на них;

2) ринку кадрів охорони здоров'я, що встановлює кількість категорій працюючого персоналу, і рівень його заробітної плати;

3) ринку медичної освіти, що пропонує кількість випускників кожного виду персоналу і вартість освіти.

У рамках ринку кількість і ціна встановлюються залежно від попиту і пропозиції. В свою чергу, попит і пропозиція визначаються ціною. В умовах постійної ринкової конкуренції ресурси охорони здоров'я реалізуються через попит і пропозицію, визначаючи в кожному з трьох ринків ціну за рахунок механізму урівноваження. Всі три ринки функціонують у тісному взаємозв'язку один з одним і знаходяться в динамічному процесі розвитку.

Зміни в попиті і пропозиції на ринках знаходяться під впливом політики охорони здоров'я і економіки суспільства в цілому, змін соціальних і демографічних чинників. Зміни політики охорона здоров'я, що торкається інтересів одного ринку, неминуче призводить до змін на інших ринках - і не тільки в межах сектора охорони здоров'я. Тому при розробці політики розвитку кадрів охорони здоров'я необхідно заздалегідь оцінити всі прямі і непрямі наслідки для системи від реалізації цієї політики.

Як і будь-який управлінський процес, управління персоналом має циклічний характер. Практичну основу цієї діяльності складають:

регулярна і об'єктивна інформація про склад і динаміку кадрів;

опис робіт;

підбір, розстановка персоналу;

мотивація персоналу;

формулювання цілей безперервного навчання і його організація;

планування і організація розвитку кар'єри;

регулярна оцінка ефективності виконуваних робочих функцій.

3. Моделі управління кадрами

Дослідження процесу управління кадрами дає змогу сформулювати концептуальну модель цієї діяльності, що складається з чотирьох взаємозумовлених систем:

o система руху кадрів;

o система винагороди за працю;

o система організації роботи;

o система впливу співробітників на організацію.

Впровадження в практику цієї моделі дозволяє встановити певні рамки для проведення кадрової політики, коли будь-яке рішення, що приймається відносно якогось специфічного елементу в цілісному процесі, повинне здійснюватися в тісному зв'язку зі всією сукупністю систем моделі. Неуспішність управлінських рішень у сфері управління кадрами часто зумовлена саме тим, що ті або інші компоненти піддаються змінам без урахування взаємозалежності і взаємозумовленості всіх компонентів моделі.

У поняття про систему руху кадрів вкладаються компоненти, що забезпечують регулювання надходження, розподіл, динаміку професійного розвитку персоналу, а також відтік кадрів з організації. Всі ці завдання вирішуються на користь організації. Проте очевидно, що їх рішення тісно пов'язане з реалізацією системи винагороди за працю. Ця система служить для залучення, заохочення і утримання кадрів, необхідних організації. Система винагороди, що ґрунтується на принципах справедливості, зміцнює мотивацію і спрямовує рух кадрів у русло, що дозволяє сумістити індивідуальні інтереси з інтересами організації.

Система організації роботи, в свою чергу, тісно пов'язана з першими двома, оскільки припускає рішення питань, пов'язаних з організаційною структурою, посадовими інструкціями, інформаційними потоками тощо. Інакше кажучи, це все те, що складає мотиваційну основу праці і робить її цікавою й приємною. Останнє дуже важливе, бо коли праця - задоволення, управління кадрами багато в чому стає саморегулювальним високоефективним процесом.

Вищезазначене логічно зумовлює четверту систему моделі - що пов'язана з дією працівників на принципи, практику і цілі організації. Участь працівників в управлінні організацією - обов'язковий компонент демократичного управління.

Отже, основним елементом управління в галузі охорони здоров'я є наявність управлінських кадрів, що здатні впроваджувати та розвивати кадрову політику закладу. Враховуючи специфіку галузі, кадри мають бути обізнаними на технології галузі та кваліфікованими менеджерами.

Висновки

В менеджменті охорони здоров'я, виділяють такі методи управління:

1. За напрямом впливу на керований об'єкт:

2. За способом врахування інтересів працівників і споживачів ППО:

3. За формою впливу на діяльність працівників і на вимоги споживачів

4. За характером впливу та коригування поведінки персоналу і споживачів

Їх зміст і склад визначається вимогами до якості надання послуг і визначеними у державі медико-санітарними нормами і стандартами до провадження діяльності у сфері побутового обслуговування населення (відповідно до напряму надання послуг певним ППО).

Недостатньо організоване управління кадрами охорони здоров'я виявляється в багатьох симптомах неблагополуччя, зокрема в неадекватному використанні персоналу, в низькій його продуктивності, незбалансованості структури персоналу з потребами системи та ін. Управління кадрами стає найбільш ефективним, якщо визначальним принципом є економічна ефективність управлінських рішень.

У рамках ринку кількість і ціна встановлюються залежно від попиту і пропозиції. В свою чергу, попит і пропозиція визначаються ціною.

Зміни в попиті і пропозиції на ринках знаходяться під впливом політики охорони здоров'я і економіки суспільства в цілому, змін соціальних і демографічних чинників. Зміни політики охорона здоров'я, що торкається інтересів одного ринку, неминуче призводить до змін на інших ринках - і не тільки в межах сектора охорони здоров'я. Тому при розробці політики розвитку кадрів охорони здоров'я необхідно заздалегідь оцінити всі прямі і непрямі наслідки для системи від реалізації цієї політики.

Основним елементом управління в галузі охорони здоров'я є наявність управлінських кадрів, що здатні впроваджувати та розвивати кадрову політику закладу. Враховуючи специфіку галузі, кадри мають бути обізнаними на технології галузі та кваліфікованими менеджерами.

Список використаної літератури

1. Менеджмент і адміністрування: Історія менеджменту. Теорія організацій. Навчальний посібник. / Баєва О.В., Новальська Н.І., Лазоренко Л.В. та ін. - К.: 2011.

2. Кунц Г., Донель С.О. Управление, системный и ситуационный анализ. Учебник для менеджеров США. М., Наука, 1981 г.

3. Галкин В.А. От выбора не уйти. О проблеме внедрения новой системы управления, планирования и финансирования в здравоохранении // Мед. газета, 1990 г., 21 ноября.

4. Лещенко М.Н. Менеджер в больнице //Мед. газета 1990 г. 6 июня.

5. Спиженко Ю.П. Станет ли врач бизнесменом: беседа с Министром здравоохранения Украины //Мед. газета 1991 г. 1 февраля.

6. Царегородцев Г.И., Кузьмин К.К. Новый хозяйственный механизм в управлении здравоохранением. Социально-экономические аспекты // Сов. Здравоохранение 1990, № 6. С. 8 - 14. Чеченин Г.И. с соавт.

7. Управление учреждением здравоохранения в новых условиях хозяйствования на примере больницы и здравоохранения Российской Федерации 1991 г. № 6. С. 6 - 7.

Размещено на Allbest.ru