Затраты на социальный пакет должны составлять 15-30% от суммы денежной компенсации сотруднику. Однако это соотношение может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.

Из выше сказанного можно сказать, что целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников.

Учитывая роль социального пакета для руководителей высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.

Выводы по главе 2. На современном этапе трансформационных преобразований в стране предоставляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

Необходима разработка действенных схем материального и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений в уровнях оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально - экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.

В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь преимущественно используется мотивационная модель "поощрение-наказание". При этом, очень часто руководитель, чтобы повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудников начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение "проблемных" сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.

Сегодня Беларусь активно включается в мировое сообщество и международную конкуренцию, а соответственно использовать мировой опыт в области мотивации персонала, но обязательно с учётом особенностей нашей страны.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локком^,, социологом, профессором бизнес-школы Университета штата Мэриленд, автором целевой теории мотивации, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30%.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает. Для человека-неудачника - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию к решению задачи, в которой они потерпели неудачу. А изначально мотивированные на неудачу избегают ее и больше никогда к ней не обращаются. Изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, которые были с самого начала настроены напротив, лучших результатов добиваются после успеха.

Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет пользоваться уважением окружающих. Получается, что к изучению факторов, мотивирующих трудовую деятельность, нужен философский подход: к чему стремятся люди вообще? Многие философы считают - к свободе. Значит, приближение этой цели, пусть даже не совсем осознанное, и стимулирует человека к трудовой деятельности.

Работа по управлению мотивации персонала - есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова; под ред. Т. И. Захарова // - М.: Евразийский открытый институт, 2008. - 216 с.

2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. И. А. Баткаева // - М.: Инфра-М, 2010. - 254 с.

3. Мерманн, Э. Мотивация персонала // Э. Мерманн - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 201 с.

4. Леонтьев, В. Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования / В. Г. Леонтьев // - Н.: Новосибирский полиграфкомбинат, 2002. - 264 с.

5. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу // - М.: Новое знание, 2003. - 352 с.

6. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас // - М.: МГУ, 1990. - 288 с.

7. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин // - М.: Питер, 2000. - 231 с.

8. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев // - М.: Аспект пресс, 1999. - 246 с.

9. Удальцова, М. В. Социология и психология управления / М. В. Удальцова, Л. К. Авчиренко; под ред. М. В. Удальцова // - Н.: Инфра-М, 1999. - 314 с.

10. Мотивацию в каждые руки [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://motivation4you.ru/teoriya-mitivacii/145-problemy-motivacii.html - Дата доступа: 21. 11. 2012.

11. Институт социологии НАН Беларуси [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://socio.bas-net.by/index.php - Дата доступа: 22. 11. 2012.

12. Розанова, В. А. Психология управления / В. А. Розанова // - М.: Бизнес- школа, 2003. - 205 с.

13. Фрэнкин, Р. Мотивация поведения / Р. Фрэнкин // - М.: Астрель, 2003. - 651 с.

14. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд // - М.: Сигма, 2007. - 424 с.

15. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро // - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150 с.

16. Эммонс, Р. Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности / Р. Эммонс // - Х.: Смысл, 2004. - 416 с.

17. Иванова, С. Г. Мотивация на 100% / С. Г. Иванова // - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 156 с.

18. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня // - М.: Сигма, 2002 - 188 с.

19. Беляева, И.Ф. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом: Учебное пособие / И.Ф Беляева, В. С. Магун // - М.: 1988. - 267 с.

20. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эмиров // - М.: МГУ, 1991. - 144 с.

21. Вилюнас, В. К. Психология развития мотивации: Учебное пособие / В. К. Вилюнас // - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.

22. Кардашов , В. И. Мотивация персонала: теория и практика / В. И. Кардашов // - М.: 2002. - 213 с.

23. Магомед-Эминов, М. Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы / М. Ш. Магомед-Эминов // - М.: 2005. - 261 с.

24. Москвичев, С. Г. Мотивация, деятельность и управление: Учебное пособие / С. Г. Москвичев // - К.: 2003. - 490 с.

25. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема: Учебное пособие / Н. В. Самоукина // - М.: 2004. - 156 с.

26. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности: Учебное пособие / В. Г. Асеев // - М.: 2000. - 311 с.

27. Володько, В.Ф., Основы менеджмента: учебное пособие, 3 издание, Минск, 2010г

Размещено на Allbest.ru