Мотивация деятельности в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru

Реферат

тема «Мотивация деятельности в менеджменте»

Оглавление

1. Место мотивации в менеджменте

2. Модель мотивации труда и ее основные элементы

3. Принципы создания оптимальных систем мотивации труда

4. Основные принципы формирования оптимальной системы мотивации труда

мотивация труд личность

1. Место мотивации в менеджменте

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Группы мотивационных факторов (по У. Херсбергу):

1. Базовые мотивы - факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала:

- оплата, система вознаграждений;

- компенсационные, социальные выплаты;

- вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

2. Побудительные мотивы:

- карьерный рост;

- личностный профессиональный рост;

- креативная (творческая) самореализация.

В рамках организации система мотивации рассматривается как постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям. Соответственно система мотивации способствует поведению, которое необходимо для достижения организационных целей. С экономической точки зрения внедрение эффективной системы мотивации призвано способствовать сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов и таким образом направлено на сокращение издержек компании.

В основе системы мотивации находятся постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. В целом в системе мотивации должны быть отражены перспективы развития организации, так как мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Мотивация становится актуальной и критичной темой для современного менеджмента. Стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих и соответственно материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Цель мотивационных концепций - ликвидация дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов.

Цель мотивационных стратегий в бизнесе - формирование определенного подхода, который ориентирован на создание и развитие политики и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Создание системы мотивации представляет собой комплексный процесс. Анализ практики работы компаний не позволяет выделить единый, универсальный мотиватор. В ходе этого процесса в зависимости от начальной диагностики компании можно использовать тот или иной метод мотивации.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

Основные методы мотивации:

- справедливое вознаграждение в виде систем материального и нематериального стимулирования;

- принуждение - основано на опасении подвергнуться взысканию, например в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

- приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

2. Модель мотивации труда и ее основные элементы

Мотивация в организации и непосредственно ее модель рассматриваются с позиции системного и процессного подходов. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис. 3.5).

Процесс мотивации, начинаясь с личности, ею и заканчивается. Таким образом, личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) направлена на то, чтобы позволить сотруднику удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Задачу эффективной мотивации можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным элементом процесса мотивации и важнейшим звеном системы мотивации. Именно труд дает оценку эффективности мотивации персонала организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется следующими структурными единицами (основными элементами):

- психологическая структура;

- ценностная структура;

- потребности;

- интересы.

Основные элементы мотивации личности представлены на рис. 3.6.

Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

- потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда);

- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.

Кроме представленных так называемых содержательных потребностей, в процессе труда возникают процессные потребности - в справедливости, в удовлетворении ожиданий и др.

Характер потребностей определяется структурами личности: психологической и ценностной.

Составляющие психологической структуры личности:

- характер;

- темперамент;

- направленность;

- предрасположенность;

- способности;

- одаренность;

- производительность.

Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

Психологическая структура человека является врожденной, тогда как ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Значимое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Потребности указывают на то, что требуется человеку и в чем он испытывает нужду. Психологическая структура раскрывает его возможности, а ценностная структура определяет, есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека. Интересы объясняют, как, когда и где действовать человеку, чтобы удовлетворить имеющиеся потребности. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов.

Выделяют два основных вида интересов: материальные и нематериальные.

Материальные, так называемые экономические интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. К ним относятся интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, определенному размеру премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда и пр.

Нематериальные интересы - это потребность в общении, тяга к культуре, знаниям, науке, искусству, общественно-политической деятельности и пр.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой. Задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации (рис. 3.7).

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации.

Основные элементы организационной культуры:

- миссия организации (общая философия и политика);

- базовые цели организации;

- доминирующие моральные нормы и ценности;

- кодекс поведения;

- ритуалы и др.

Организационная культура, с одной стороны, направлена на формирование делового кредо организации, а с другой - ориентирована на доведение его до каждого сотрудника, включение его в систему личной мотивации.

Средства труда представляют собой такие приспособления, с помощью которых работающие воздействуют на предметы труда и преобразовывают их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, степень их изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.

Условия труда включают в себя следующие категории:

- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.);

- эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторское решение здания, художественное оформление интерьера, производственная одежда, озеленение и т.п.);

- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой;

- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда и пр.);

- нормативно-правовые факторы, которые регламентируют условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д.

Несомненно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Мотивация осуществляется в большей степени через стиль управления, принятый в организации.

Рассмотрим основные стили управления.

- Стиль управления, ориентированный на работу. Характерен для авторитарных руководителей, которые решают проблему мотивации, используя в основном административный и экономический подходы.

- Стиль управления, ориентированный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, который в мотивации использует преимущественно социальный и психологический подходы.

- Стиль управления, ориентированный на реальность. Присущ руководителю, который придерживается гибкого подхода к руководству, имеющего ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) руководителем используются различные подходы к мотивации труда.

Косвенное влияние на формирование мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя такие основные традиционные составляющие, как планирование, организация и контроль. Некорректно продуманный и плохо организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников. Данный аспект необходимо учитывать при формировании на предприятии системы мотивации труда персонала.

Значимую роль в мотивации труда работников играет система стимулирования, принятая в конкретной организации. Стимулирование - это применение по отношению к сотруднику определенных стимулов для создания соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр. Стимулы непосредственно воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. По содержанию стимулы можно разделить на экономические и неэкономические.

Сущность экономических стимулов состоит в том, что сотрудники в результате выполнения требований получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время).

Превалирующие формы денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью сотрудника:

- заработная плата;

- предпринимательская прибыль;

- различные выплаты;

- льготы и др.

Свободное время также играет значимую роль в мотивации персонала. Разновидности свободного времени:

- сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, который направлен на компенсирование повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат организма;

- скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами;

- предоставление отгулов за счет сэкономленного при выполнении работы времени.

К неэкономическим формам стимулирования относятся организационные и моральные.

Организационные формы мотивации:

- мотивация целями;

- привлечение сотрудника к участию в делах организации;

- обогащением труда и пр.

При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, ясность и реальность.

Мотивация сотрудников посредством их участия в делах организации предполагает, что им дается право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера. Работники вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам. В данном случае сотрудникам могут делегироваться права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении членам организации более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание заслуг, которое может быть и личным, и публичным. Сущность личного признания состоит в том, что особо отличившиеся сотрудники компании упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему. Работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, получают персональные поздравления от администрации по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, которые зарекомендовали себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях отличившихся сотрудников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными поощрения действиями исполнителей и за самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют сотрудника, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, т.е. отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

3. Принципы создания оптимальных систем мотивации труда

Существенной стороной создания эффективной системы мотивации является выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. Выделяются два основных направления реализации данной задачи.

1. Значимое влияние на имеющиеся потребности работников, их эффективное удовлетворение. Для этого первоначально требуется раскрыть структуру потребностей сотрудников. Затем на основании полученных данных строится система стимулирования. Необходимо учитывать, что каждый работник индивидуален, и, следовательно, любые возможные изменения в кадровом составе организации потребуют соответствующего изменения («подстройки») системы стимулирования. Таким образом, учреждаемая новая оптимальная система мотивации труда должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

2. Создание таких потребностей, которые реально могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В данном случае превалирующую роль в системе мотивации труда будут играть философия организации, организационная культура и ряд других элементов внутренней среды компании, имеющих идеологическое, воспитательное направление. Таким образом, разрабатываемая система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру сотрудника, будет формировать его мировоззрение, делать эффективным членом коллектива организации, вырабатывать командный дух. Соответственно сформируется долгосрочное мотивационное ядро для дальнейшего стратегического управления организацией. В настоящее время особенно необходимо, чтобы персонал организации работал как единая сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей и решения производственных задач. Выполнение данных требований естественным образом позволит устранить или сократить разрыв между установками высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Разработка оптимальной системы мотивации труда предполагает внедрение представленных направлений с учетом конкретной ситуации, которая сложилась в организации.

Пример 1.

Для достижения необходимых результатов в краткосрочном периоде упор делается на первое направление - оперативное воздействие на имеющиеся потребности посредством различных методов мотивации персонала.

Пример 2.

Решение проблемы создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества на рынке связано со вторым направлением - созданием корпоративной философии, организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, который интегрирует и направляет усилия всех сотрудников на достижение корпоративных целей.

4. Основные принципы формирования оптимальной системы мотивации труда

1. Соответствие мотивации имеющейся корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать такое производственное поведение, которое будет направлено на реализацию заявленной стратегии.

2. Гибкость при внедрении разнообразных методов мотивации и видов стимулирования в организации, способность к изменениям.

3. Адаптивность - приспособление системы мотивации к динамичной и непредсказуемой внешней среде организации.

4. Комплексность предполагает всестороннее изучение и многоаспектный подход к проблеме системы мотивации. В рамках данного принципа необходимо учитывать, что методы мотивации должны формироваться сразу по нескольким направлениям, охватывая как отдельных работников и малые группы, так и всех сотрудников организации как членов единого коллектива.

5. Системность как принцип направлена на взаимное согласование, координирование, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации организации. В результате создается такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей организационной системы.

6. Ясность системы мотивации предполагает, что персоналу организации понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Если конечный результат предполагается лишь в отдаленной перспективе, четко устанавливаются и оговариваются промежуточные результаты.

7. Эффективность рассматривается в качестве основного результата функционирования системы мотивации. При этом наблюдается повышение удовлетворенности, которая приводит к активизации деятельности персонала в направлении достижения корпоративных целей.

Размещено на Allbest.ru