Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологические методы управления предприятием (организацией) агропромышленного комплекса и их совершенствование

План

Введение

Глава 1. Характеристика КСУП "Жиличи" Кировского Района Могилевской области

1.1 Характеристика специализации хозяйства

1.2 Характеристика земельного фонда хозяйства

1.3 Производственно-финансовая деятельность

1.4 Оценка деятельности отраслей животноводства в хозяйстве

1.5 Оценка обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами

1.6 Структура управления хозяйства

Глава 2. Социально-психологические методы управления сельскохозяйственным предприятием

2.1 Трудовой коллектив как социально-психологическая среда деятельности руководителя

2.2 Значение и роль социально-психологических методов управления в деятельности трудового коллектива

2.3 Использование социально-психологических методов управления в повышении эффективности производства сельскохозяйственного предприятия

2.4 Разработка и внедрение мер по совершенствованию социально-психологических методов управления на предприятии

Заключение

Литературные источники

Введение

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Теоретическая основа методов управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный и действенный инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к отрицательный последствиям. Это более усугубляется при деформациях или неверном формирования механизма управления.

Существует несколько подходов к классификации методов направления. Однако к человеку и коллективу имеет смысл принять только такие средства воздействия, которые затрагивают интересы. Поэтому заслуживает внимания классификация по содержанию воздействия: экономическое, организационное, социально-психологическое. Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы. Именно они определяют поведение людей. управление социальный психологический

Экономические методы основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления. Использование этих методов опирается на систему экономических интересов личности, коллектива и общества.

Организационно-распорядительные методы базируются на правах ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления. Эти методы предполагают использование руководителем ответственности подчиненных и создание системы организационных отношений.

Социально-психологические методы построены на формирование и развитие общественного мнения относительно общественно индивидуально значимых нравственных ценностей - добра и зла, жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности.

Глава 1. Характеристика КСУП "Жиличи" Кировского Района Могилевской области

Коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятий "Жиличи" образовано в связи с реорганизацией учреждения образования "Жиличский государственный сельскохозяйственный колледж" путем выделения имущества и обязательств учебного хозяйства, приказ №300 от 11.07.2005 года, с последующим присоединением к нему Кировского сельскохозяйственного производственного кооператива "Колхоз имени Дзержинского" приказ № 603 от 27.12.2005 года. Уставной фонд составляет 1843,5 тыс. рублей. Основное производственное направление молочно-мясное с развитым зерновым хозяйством. Основные товарные отрасли растениеводства - зерно, сахарная свекла, рапс, картофель, семена многолетних трав; животноводства - молоко и говядина. Землепользование насчитывает 4332га, из них 4087га с/х угодий, 2983га пашни. Рельеф местности равнинный, основные типы почв - дерново-подзолистые, глинисто-связно-супесчаные. Оценка сельскохозяйственных угодий - 34,4 баллов, пашни - 37,6 баллов, распаханность - 68,6%. Нагрузка на 1 работника - 18,0 га с/х угодий. В хозяйстве имеется четыре молочно-товарные фермы, где содержится 2625 голов КРС, в том числе 820 коров. В хозяйстве имеется 31 трактор, 19 грузовых автомобилей и 8 зерновых комбайнов. Среднесписочная численность работников 219 человек, обеспеченность кадрам-100%. Имеется две типовые мастерские по ремонту техники на 30 и 50 мест, пункт технического обслуживания, навесы и площадки для хранения с/х техники. Оборудован пост мойки машин. Имеются склады ГСМ с механизированной заправкой, запчастей, обменных узлов и агрегатов, минеральных удобрений, ядохимикатов, фуражные, семенные, хранилища сена, сенажа и силоса. На территории хозяйства имеется средняя школа и два детских садика на 50 мест, 2 дома культуры, 2 фельдшерско-акушерских пункта, комплексно-приемный пункт, 2 библиотеки, 4 магазина, столовая, площадь ведомственного жилого фонда составляет - 2120 м. кв. с оборудованным водопроводом, канализацией, годовым отоплением. Среднегодовая стоимость основных средств всего - 15,3 млрд. рублей. Наличие энергетических мощностей составляет - 15 тыс. лошадиных сил. Основной задачей перспективного развития хозяйства является обеспечение увеличения производства валовой продукции в сопоставимых ценах к 2007 году в % - 2008 год - 114,3% на сумму 4954,3 млн. рублей; при этом на первом плане при производстве продукции должны стоять такие показатели экономики, как товарность, улучшение качества продукции, снижение себестоимости до 5-7% в год и улучшение условий труда работников с каждым годом исключая по возможности ручной труд заменяя его машинным и доведением средней заработной платы к 2010 году до 600 тысяч рублей в месяц, рост к 2005 году 228%. Социальное развитие коллектива возможно лишь при выполнении намеченных производственных показателей.

1.1 Характеристика специализации хозяйства

Все сельскохозяйственные предприятия с момента их создания, функционируют как многоотраслевые хозяйства. Лишь с недавнего времени с укрупнением их размеров начался процесс специализации.

Специализация представляет собой экономический процесс общественного разделения труда и территориального размещения производства.

Общественное разделение труда проявляется по-разному. Так как, разделение труда между отраслями общественного производства (промышленность, сельское хозяйство, строительство, транспорт, связь и так далее) представляет общее разделение труда. Деление общих отраслей производства, в частности сельского хозяйства, на виды и подвиды представляет частное разделение труда.

Разделение труда между хозяйствами и их подразделениями представляет единичное хозяйствование, межхозяйственное, внутрихозяйственное разделение труда. В этом случае деятельность того или иного хозяйства сосредотачивается на производстве одного или небольшого числа видов продукции, чем и определяется его специализация.

Главной целью специализации в КСУП "Жиличи" является создание условий для повышения производительности труда и экономической эффективности производства, роста объемов производства продукции с повышением качества, производимой продукции.

Чтобы определить специализацию КСУП "Жиличи" рассчитаем таблицу 1.1.

Таблица 1.1 Расчет структуры товарной продукции и определение специализации хозяйства

Наименование вида продукции и отраслей	Выручка от реализации, млн.руб	Структура товарной продукции	Наименование отраслей
Зерновые и зернобобовые -всего	5353	20
Рапс	1934	7
Картофель	215	0,8
Сахарная свекла	1261	5
Плоды семечковые, косточковые	170	0,6
Другая продукция растениеводства	152	0.6
Итого по растениеводству	9085	34	Дополнительная
Мясо КРС	5345	19,7
Лошади	12	0,2
Молоко цельное	12285	45
Другая продукция животноводства	6	0,1
Итого по животноводству	17648	65	Главная
Работы и услуги	320	1	Подсобная
Всего по хозяйству	27053	100

Вывод: проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что главной отраслью хозяйства КСУП "Жиличи" является животноводство (удельный вес 65 % от всей товарной продукции хозяйства). Следовательно, хозяйство специализируется на производстве продукции животноводства. Отрасль растениеводства является дополнительной, имеет 35% удельного веса в структуре товарной продукции. В животноводстве хорошо развиты такие отрасли как: мясо КРС, молоко.

1.2 Характеристика земельного фонда хозяйства

Земля - это не только общественно-материальное условие и территориальная база производства, но и главное средство производства в сельском хозяйстве. Она является большой лабораторией, арсеналом, материалом труда, а так же местом для поселения.

Рациональное использование земельных ресурсов имеет большое значение в экономике сельского хозяйства и страны в целом.

Земля в сельском хозяйстве функционирует в качестве предмета труда, когда человек воздействует на ее верхний слой - почву и создает необходимые условия для роста и развития сельскохозяйственных структур. В то же время земля является и орудием труда, когда при возделывании растений используются механические, физиологические и биологические свойства почвы для получения сельскохозяйственной продукции.

Анализ состава и структуры вышеперечисленных видов сельскохозяйственных угодий в хозяйстве КСУП "Жиличи" определяет экономическую эффективность их использования, что в свою очередь оказывает значительное влияние на такие экономические показатели как валовая продукция, валовой и чистый доход, прибыль и другие.

О составе и структуре земель в КСУП "Жиличи" можно судить по данным, представленным в таблице 1.2.

Таблица 1.2 Состав и структура земельных угодий

Вид угодий	Прошлый год	Отчетный год	Отчетный в % к прошлому
	га	%	га	%	6
Всего сельскохозяйственных угодий Из них:	4015	95	4087	94	101,7
Пашни	2858	68	2983	69	104,3
Сенокосы	664	16	627	14	94,4
Пастбища	408	9	392	9	96,0
Сады	85	2	85	2	100
Прочие	207	5	245	6	118,3
Освоенность	Х	95,0	Х	94,3	99,2
Распаханность	Х	71,2	Х	72.9	102,3

Вывод: Рассчитав состав и структуру земельных угодий КСУП "Жиличи" видно, что наибольший удельный вес занимают пашня (69%) и сенокосы (14%). Рассматривая изменения за отчетный период по сравнению с прошлым годом, что общая земельная площадь в отчетном году увеличилось на 2,6% или на 110 га., также площадь с/х угодий на 1,7% или на 72 га. Освоенность снизилась на 0,7% . Распаханность по сравнению с прошлым годом увеличилась на 2,3%.

1.3 Производственно-финансовая деятельность

В данном разделе будет произведена оценка производства и реализации продукции хозяйства. При производстве большого количества высококачественной продукции у хозяйства увеличивается возможность продать этот товар большой партией и по высокой цене. В свою очередь, реализация такого вида продукции приведет к максимальной денежной выручке, а в дальнейшем и прибыли.

Чтобы сделать анализ производственно-финансовой деятельности КСУП "Жиличи" необходимо оценить динамику основных показателей производственной деятельности хозяйства, которые отображены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Основные показатели производственной деятельности отрасли растениеводства

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отчетный в % к прошлому
ВП продукции, т
Зерновые - всего	5771	4437	76,8
Рапс	668	650	97,3
Картофель	867	300	34,6
Овощи	240	300	125
Урожайность, ц/га
Зерновые	52,7	43,9	83,3
Картофель	173,4	300	173
Рапс	25,7	27,1	105,4
Овощи	240	300	125
Реализация продукции, т
Зерновые - всего	2696	2913	108
Рапс	633	585	92,4
Картофель	306	120	39,2
Уровень товарности, %
Зерновые - всего	46,7	65,6	140,4
Рапс	94,7	90,0	95,0
1	2	3	4
Картофель	35,3	40,0	113,3

Вывод: Проанализировав таблицу 1.3 можно сделать вывод, что основные показатели растениеводства в отчетном году по сравнению с прошлым годом снизились, за счет снижения урожайности. Реализация продукции уменьшилась также за счет снижения урожайности кроме реализации зерновых, она увеличилась на 8% . Уровень товарности так же увеличился у зерновых на 40,4% и у картофеля на 13,3%.

1.4 Оценка деятельности отраслей животноводства в хозяйстве

В настоящее время тяжело найти хозяйство, которое специализируется на одной отрасли, животноводство или растениеводство. В КСУП "Жиличи" совмещают эти две отрасли. Но дать оценку хозяйству невозможно по двум отраслям вместе, поэтому дают оценку отрасли животноводства.

Под системой животноводства понимается совокупность взаимосвязанных технологических, технических и организационно-экономических мероприятий, обеспечивающих получение набольшего количества высококачественной животноводческой продукции.

Данная система хорошо развита в КСУП "Жиличи", так как это хозяйство специализируется на производстве продукции животноводства, что хорошо заметно в совокупности данных таблицы 1.4.

Таблица 1.4 Основные показатели деятельности предприятия по отрасли животноводство

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отчетный в % к прошлому
Поголовье КРС всего, гол	2874	2822	98,2
в т.ч. коровы, гол	841	850	101,0
Валовой надой, т	4608	4541	98,5
Приплод, гол	889	843	94,8
Удой на 1 корову, кг	5479	5342	97,4
Поголовье КРС на выращивании и откорме, гол	2033	1972	96,9
Валовой прирост КРС, т	332	336	101,2
Среднесуточный прирост, г	446	467	104,7
Реализация продукции, т Мясо КРС Молоко	248 4203	336 4135	135,4 98,4
Уровень товарности, % Мясо КРС Молоко	74,6 91,2	100 91,0	134 99,8

Вывод: Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод о том, что в КСУП "Жиличи" валовой надой уменьшился на 1,5% или на 67 тонн, за счет уменьшения удоя на одну корову, валовой прирост КРС в отчетном году по сравнению с прошлым увеличился на 1,2% . Реализация мяса КРС повысилась на 35,4%, а реализация молока снизилась на 1,6%. Уровень товарности мяса КРС повысился на 34%, уровень товарности молока упал на 0,2% .

После расчета всех данных остается рассчитать основные экономические показатели и сделать анализ всей деятельности хозяйства. Расчет этих данных можно увидеть в таблице 1.5.

Таблица 1.5 Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия

Показатели	Ед. измерения	Прошлый год	Отчетный год	Отчётный в % к прошлому
ВП в сопоставимых ценах	млн.руб	21153	34916	165
Стоимость товарной продукции	млн.руб	18289	23728	129,7
Среднесписочная численность работников	чел.	170	170	100
Произведено валовой продукции на 1 работающего	тыс.руб	124430	205388	165
1	2	3	4	5
Сумма прибыли(убытка)	млн.руб	4401	3138	71,3
в том числе растениеводство	млн.руб	2227	1506	67,6
животноводство	млн.руб	2174	1632	75,0
Уровень рентабельности	%	24,0	13,2	55,0
в том числе растениеводство	%	42,6	19,8	46.4
животноводство	%	16,6	10,1	60,8

Вывод: Проанализировав данные таблицы 1.5 можно сделать вывод о том, что в отчётном году по сравнению с базисным валовая продукция увеличилась на 65% или 13763 млн.р, стоимость товарной продукции увеличилась на 2 9,7% или на 5439 млн.р, произведено ВП на 1 работающего увеличилось на 65% или на 80958 тыс.р. Хозяйство в отчетном году по сравнению с прошлым уменьшило прибыль, уровень рентабельности снизился на 45%.

1.5 Оценка обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами

Производство сельскохозяйственной продукции включает ряд элементов биологического, технического и экономического характера. Однако все их многообразие можно свести к трем основным: природа, труд, средства производства.

Поэтому в этом разделе особое внимание будет уделено анализу численности и оплаты труда, работающих КСУП "Жиличи". Данные этого анализа представлены в таблице 1.6.

Таблица 1.6 Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение "+" "-"	Отчетный в % к прошлому
Валовая продукция, млн.руб	21153	34916	+13763	165
в том числе растениеводства животноводства	11072 10081	15755 19161	+4683 +9080	142,3 190,0
Фонд оплаты труда, млн.руб	7012	8160	+1148	116,3
Среднегодовая численность всего чел.	170	170	0	100
Среднемесячная з/п на одного работника тыс.р.	4124	4800	+676	116,4
Отработано всего, чел.-час в растениеводстве в животноводстве	374000 98000 276000	373000 93000 280000	-1000 -5000 +4000	99,7 94,9 101,4
Произведено ВП на 1 работника, т.р	124429	205388	+80959	165,0
в растениеводстве в животноводстве	112,9 36,5	169,4 68,4	+56,5 +31,9	150,0 187,4

Вывод: Проанализировав данные таблицы 1.6 можно сделать вывод, что за период с прошлого года по отчетный год уровень производительности труда увеличился на 65%. В растениеводстве и животноводстве так же произошло повышение производительности на 42,3% и 90,0% соответственно. Среднемесячная заработная плата повысилась на 16,4%, это произошло за счет увеличения фонда оплаты труда на 16,3%.

1.6 Структура управления хозяйства

Структура управления - это организационная форма разделения труда по применению и реализации управлений. Проанализировав структуру управления сельскохозяйственного производственного кооператива, КСУП "Жиличи" мы видим, что в хозяйстве используется линейно-функциональная структура управления - сочетает преимущество линейной и функциональной структур управления (схема 1). Преимуществами данной структуры управления являются обеспечение разделения и кооперации труда в управлении, принятие решений и осуществление управления линейными руководителями, а разработка проектов решения - функциональными, сильное действие принципов единоначалие, устранение противоречивости распоряжений, высокий уровень компетентности при решении задач. Наряду с преимуществами существуют и недостатки: недостаточно четкая ответственность, так как тот, кто принимает решение, в его выполнении не участвует, при решении этих проблем возникает необходимость в частых согласованиях в вариантах решения, а это увеличивает сроки принятия решений.

Глава 2. Социально-психологические методы управления сельскохозяйственным предприятием

2.1 Трудовой коллектив как социально-психологическая среда деятельности руководителя

Трудовой коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Сложность коллектива как системы состоит в том, что он многосторонен, т.е. имеет множество подсистем, структурных уровней, характеристик, целей.

Коллектив - это официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом деятельности. Исходя из этого определения, можно выделить объективные признаки коллектива:

· Это объединение людей для решения задач, полезных обществу;

· Поставленные перед коллективом цели достигаются только совместно, в процессе кооперации и разделения труда;

· Наличие органов управления и самоуправления;

По классификации, основанной на диалектике развития коллективов, можно выделить следующие виды трудовых коллективов:

Номинальная группа - создана официально, но существует формально. Общая задача может решаться, если она совпадает с индивидуальными целями членов группы или является средством достижения их индивидуальных целей.

Ассоциальная - коллектив, имеющий общую цель, требующую объединения трудовых усилий. Но деятельность каждого члена коллектива очень индивидуальна, а конечный результат - просто сумма результатов каждого члена коллектива

Кооперация - в этом формировании при наличии общей цели и объединении трудовых усилий деятельности челнов носит взаимозависимый характер. Функции каждого члена коллектива распределенные и согласованы. Основной слаженной работы является индивидуальная выгода при распределении благ по результатам общей работы.

Корпорация - здесь цель тоже единая для всего коллектива, но появляется развитая функциональная структура, групповые нормы поведения, сплоченность.

Гомфотерный коллектив - высший уровень развития группы. Ко всем признакам коллектива добавляется психологическая совместимость его членов. Такие формирования встречаются редко, но их можно целенаправленно создать, например, используется ротация (обновление состава) работающих на крупных японских предприятиях.

К числу характеристик, определяющих сложность коллектива, относятся: признаки, стадии развития, уровни развития, структура функции, величина, психологические процессы, стиль работы коллектива и его руководителя.

К признакам трудового коллектива относятся единство целей, воли, идейная общность, сотрудничество и взаимопомощь, руководство на основе демократизма и дисциплины, наличие ядра и авангарда, динамичность развития, коллективный интерес.

В зависимости от технико-экономических условий производства складывается формальная структура трудового коллектива. Она определяет профессионально - квалификационный, образовательный, половозрастной состав работников. Это официальная структура, которая обеспечивает трудовым коллективам условия для успешного достижения общей цели. Однако она не охватывает всей совокупности социальных отношений, поэтому на практике необходимо учитывать неформальные структуры, т.е. возникающие на основе отношений между сотрудниками по поводу решения производственных задач, но не регулируемые нормативными документами, а также отношений, определяемых личностными качествами работников, вызывающими симпатии, антипатии, лидерство, престижность и т.д.

Трудовой коллектив выполняет соответствующие функции, такие как:

- производственно-экономическую, которая заключается в эффективном использовании трудовым коллективом предоставленных в его распоряжение основных фондов и материальных ресурсов, во внедрении в производство достижений науки и передовой техники, в улучшении качества продукции, в повышении производительности труда на основе автоматизации и механизации производства;

- идейно-воспитательную;

- социальную функцию, которая призвана стабилизировать производственные отношения. Через реализацию этой функции трудовой коллектив проявляет заботу о каждом работнике, внимание к его нуждам и потребностям.

Внешнее проявление типичных черт составляет стиль деятельности трудового коллектива. Это демократический, анархический, либеральный стили.

Стиль формируется под влиянием его ядра и руководителя. От того, насколько действенную позицию займут общественные организации и администрация в формировании трудового коллектива и стиля его деятельности, зависит социальная активность всего коллектива.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Моральный климат трудового коллектива - это создание психологической комфортности в трудовом коллективе. Это, во-первых, нравственный настрой коллектива, утверждение взаимоотношений товарищества, сотрудничества и взаимопомощи, либо - недоверия и взаимных обид. Во-вторых, это условия деятельности коллектива, среды, в которой работает коллектив. К основным элементам морального климата в трудовом коллективе можно отнести:

- социально-производственная среда, т.е. уровень механизации и автоматизации труда, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления;

- социально-экономическая среда - это способ производства, распределения обмена, потребления материальных ценностей, система материального поощрения;

- социально-психологическая среда - система воспитания, уровень активности работников, уровень участия трудящихся в управлении производством;

- социально-образовательная среда - квалификационно-образовательный уровень коллектива, творческий и интеллектуальный потенциал работников;

- социально-культурная среда - уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива;

- социально-нравственная среда - система нравственного воспитания коллектива формирование нравственной морали.

2.2 Значение и роль социально-психологических методов управления в деятельности трудового коллектива

Значение социально-психологических методов заключается в том, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности., изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и к распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы взаимодействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.)

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Объектами изучения и воздействия социологических методов управления являются: личные качества работников, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

2.3 Использование социально-психологических методов управления в повышении эффективности производства сельскохозяйственного предприятия

При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами; при помощи психологических методов - управление поведением индивида и межличностными отношениями в коллективе. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологическое воздействие включает:

1. использование системы методов социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование:

2. учет формальных и неформальных связей в коллективе;

3. влияние на формирование коллектива стиля руководства;

4. комплексный анализ качеств личности;

5. учет и использование основных аспектов совместимости и принципов психологического побуждения работников к эффективной деятельности.

Все эти направления воздействия на конкретную личность призваны в конечном итоге сократить до минимальных размеров несоответствие между имеющимися у работников отрицательными качествам и теми требованиями, которые предъявляют организации к конкретному лицу.

В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

· изменение социально-демографической структуры коллективов;

· повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

· повышение общего и специального образования;

· меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

· улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

· совершенствование режима труда и отдыха;

· меры по сокращению производственного травматизма;

· профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников:

· совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

· улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

· развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе:

· развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

· развитие соревнования;

· совершенствование идейно-воспитательной работы;

· укрепление дисциплины труда;

· развитие физической культуры и спорта;

· улучшение культурно-массовой работы;

· развитие и улучшение социально-психологических отношений.

Определению основных путей социального развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

1. Система идейно-теоретического образования- экономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

· конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;

· гласность и сравнимость результатов;

· материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители соревнования.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, логическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить ряд направлений развития наставничества в производственном коллективе:

· подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого-педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

· организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чем учить, как учить и воспитывать молодых людей;

· оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;

· систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны, оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;

· материальное и моральное стимулирование работников.

5. Внушение - это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально-психологической общности коллектива.

5. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом.

6. Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом.

7. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение людей идейно-нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководитель также должен уметь визуально располагать к себе людей.

8. Стимулирование. На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

· предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

· переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

· предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

· гибкий график работы и т. д.

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

· наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;

· возможности участия в управлении производством;

· перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;

· возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Итак, одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, чем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и ...