6) Значимости вознаграждения для сотрудника;

7) Обеспечения возможности влиять на обстоятельства, от которых зависит размер вознаграждения.

Мотивация персонала в ОАО «РЖД» представляет собой целостную, развернутую и достаточно регламентированную систему. Условно, её можно представить в виде совокупности двух видов (методов) стимулирования сотрудников: материальные и нематериальные. Рассмотрим нематериальное стимулирование. Система нематериального стимулирования сотрудников ОАО «РЖД» включает в себя награждение ведомственными наградами, обучение и развитие сотрудников, недавно возрожденные конкурсы профессионального мастерства, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", направление благодарственных писем семьям работников, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной символики, отражение достижений и заслуг работников в корпоративной газете. Во внутренних нормативных документах ОАО «РЖД» система морального стимулирования сотрудников не отражена.

Таблица 8. Виды и формы нематериального стимулирования ОАО "РЖД"

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ - менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.

На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в области мотивации персонала ОАО «РЖД»:

¦ Внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей);

¦ Корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности);

¦ Совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности;

¦ Совершенствование системы косвенного материального стимулирования;

¦ Совершенствование системы морального стимулирования.

В Коллективном договоре ОАО «РЖД» всем сотрудникам компании гарантированы косвенные стимулы, повышающие готовность к труду и дополняющие условия труда (конкретные условия труда при этом не рассматриваются, как и принадлежность к той или иной категории должностей - высший менеджмент, средний менеджмент, линейные руководители и специалисты высшей категории, специалисты и рабочие со стажем более 1 года/ менее 1 года).

Личные потребности работников при определении состава социального пакета также не учитываются, т. к. исследования мотивационной направленности сотрудников в компании не проводятся. Используемые в компании отдельные виды морального стимулирования (ведомственные награды, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", конкурсы и др.) не систематизированы и не регламентированы. Кроме того, линейка моральных стимулов недостаточно развернута (практически не используется корпоративная газета, радио, благодарности Высшего руководства).

3. Совершенствование модели нематериального стимулирования трудовой деятельности ОАО "РЖД"

Заключение

Всем известно, что человек вообще и работник, в частности, способен творить чудеса, что его потенциал используется на ничтожное количество процентов. Идеальная ситуация - когда работник сам хочет - сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется самомотивация или внутренняя мотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. В жизни мы имеем дискретность, прерывистость мотивации. При этом в производственной ситуации мы предполагаем, что мотивация должна быть постоянной. Стандартная мотивация - это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и прежде всего денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Но как было рассмотрено выше, такой закономерности не существует. Поэтому у компаний всегда, и сегодня - и особенно завтра - есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению. Очевидно, что такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искренняя товарищеская поддержка, за деньги не купишь. Первое, о чём говорят на собеседованиях - это "хороший коллектив и благоприятная психологическая атмосфера", потом вспоминают о возможности карьерного роста, затем обычно называется интересное содержание работы, возможность самореализации и творческого подхода. Что удивительно - почти никто при ответе на этот вопрос не упоминает о заработной плате, премии и социальном пакете. Разумеется, не потому, что эти пункты не входят в представление человека об идеальном месте работы. Как раз наоборот, об этом не говорят, как о самих собой разумеющихся вещах, которые в общественном понимании и составляют основу привлекательной работы.

Цель исследования курсового проекта- изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации была рассмотрена и достигнута на примере ОАО «РЖД».

Первая часть курсовой работы является теоретической. В ней были раскрыты понятие и сущность нематериального стимулирования, его виды и способы применения того или иного вида на практике.

Анализ теоретической литературы по проблеме нематериального стимулирования показывает, что оно так же важно для работника, как и материальное поощрение его деятельности. Нематериальное стимулирование оказывает положительное влияние на работников и создает благоприятный климат в коллективе.

Существует несколько способов, чтобы нематериально мотивировать сотрудников, а именно похвала, вручение грамоты, доверие к сотруднику и т.п.

Вторая часть курсовой работы - практическая. В ней рассматриваются общая характеристика ОАО «РЖД» (юридический адрес, месторасположение, цели и виды деятельности предприятия), результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2010-2012 годы, формы нематериального стимулирования и порядок их назначения. Исходя из, этого были предложены рекомендации по улучшению данной обстановки.

Список использованных источников

1. Антропова А. В Как мотивировать топ-менеджера? - М.: «Компания», 2009. 330 с.

2. Бука Л. Ф, Зайцев О. П Экономический анализ. Ч II: Учебное пособие -Новосибирск. 2010. 198 с.

3. Белозерова С. И Как расширить социальные функции заработной платы: Учебное пособие - М. 2010. 315 с.

4. Бершова Л. В Современная служба управления персоналом: Справочник кадровика - М. 2011. 245 с.

5. Витман В. Г, Бок Л От управления кадрами - к управлению персоналом: Служба кадров. 2009. 258 с.

6. Герчиков В. М Миссия организации и особенности политики управления персоналом: Учебник. 2011. 159с.

7. Гутгарц Р. Д Эволюция походов к проблеме управления кадрами предприятия: Учебник «Менеджмент в России и за рубежом» - М.: «ЮНИТИ», 2010. 95с.

8. Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2011 №1, с. 8893.

9. Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2010№ 2, с. 84.

10. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2011, - 258 с.

11. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. -М., 2012, - 456 с.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

13. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2009

14. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом. //Персонал Микс, №1, 2011

15. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2011.

Размещено на Allbest.ru