Оценка уровня социального развития коллектива ГМЗ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по управлению социальным развитием предприятия

ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ГМЗ



Содержание

Введение

1. Организационно-экономическая характеристика ГМЗ

2. Анализ социальной политики ГМЗ

3. Оценка состояния социального развития коллектива ГМЗ

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т. е., определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы, что и обуславливает актуальность выбранной для написания курсовой работы темы. При проведении исследования была поставлена такая цель, как составление плана социального развития организации на основе выявленных проблем в данной области.

В процессе исследования, для достижения поставленной цели, необходимо было выполнить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы социального планирования;

2) провести сравнительный анализ показателей эффективности и реального состояния;

3) изучить структуру социального паспорта организации;

4) провести практическое исследование на примере существующей конкретной организации (составить план социального развития коллектива).

Объектом исследования в работе выбран Гидрометаллургический завод - подразделение ОАО «Приаргунское производственное горно-химическое объединение».

Предметом исследования стал процесс социального развития организации.

В работе рассмотрены вопросы, касающиеся деятельности исследуемой организации и ее трудовых ресурсов, а именно: организационно-экономическая характеристика, анализ численности и состава кадров, оценка социальной политики организации. Базу исследования составляют труды таких ученых, как Н.А. Витке, А.А. Богданов (российские ученые), Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг (зарубежные ученые). Вышеперечисленные представители российской и зарубежной школ являются основателями концепций социального развития организации. Их труды получили развитие в работах Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Якимова, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова.



1. Организационно-экономическая характеристика ГМЗ

Гидрометаллургический завод (ГМЗ) возник, как вспомогательное производство горно-химического комбината. В 1968 году в одной из степей Приаргунья была открыта добыча минерального сырья с целью получения солей редкоземельных руд. Наличие в этом районе данного минерального сырья и явилось причиной возникновения нового производства, рождения нового города - Краснокаменска.

В 1992 году Приаргунский горно-химический комбинат был преобразован в ОАО «ППГХО». Форма собственности - акционерная, контрольный пакет акций принадлежит государству.

По российскому законодательству объединение является юридическим лицом и имеет в своей собственности обособленное имущество, учитываемое на его собственном балансе, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основным документом, определяющим деятельность организации, является Устав, в нем дается краткая характеристика объединения, его наименование, место нахождения, сроки деятельности предприятия, цели и предмет деятельности. Для обогащения редкоземельных руд требуется известь, которая вначале доставлялась из г. Читы.

А в 1976 году возник рудоперерабатывающий комбинат (нынешний ГМЗ), имеющий одной из своих целей выпуск извести.

Производимая комовая негашеная известь используется для производства силикатного кирпича (реализуется Читинскому силикатному заводу), а известковая пульпа, получаемая при обработке известняка, используется при обогащении урановой руды. Часть извести идет на установки по очистке шахтных вод и для обезвреживания отходов.

Известковый завод входит в состав ГМЗ. Общее руководство завода осуществляет директор, а также два его заместителя - по общим вопросам и главный инженер. Непосредственно цехом 3 (известковым заводом) руководит начальник.

Известковый завод имеет:

1) Основные производственные фонды (здания, сооружения, машины и оборудование, лабораторное оборудование, вычислительную технику, транспорт, производственный инструмент и инвентарь);

2) Оборотные средства (сырье, основные материалы и покупные полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо, тара, запчасти и т. п.).

Режим работы односменный для руководителей и специалистов, двухсменный для рабочих, трехсменный для охраны.

На заводе основными профессиями являются: машинист, слесарь, электромонтер, электрогазосварщик, аппаратчик.

Производственная структура ГМЗ включает в себя три цеха:

- цех №1 вспомогательные службы (ремонтная, энергетическая, мазутная, градирня, насосная станция);

- цех №2 - обслуживающие хозяйства (транспортное, складское);

- цех №3 - по переработке и обжигу известняка (заготовительный участок, склад известняка, отделение производства известкового молока, отделение производства известковой пульпы).

Известковое производство тесно связано с изменениями активности в строительной индустрии, в частности, со спросом на силикатный кирпич. ГМЗ имеет устойчивую сбытовую базу, хотя и подверженную сезонным колебаниям. Повышение цен на импортные стройматериалы, увеличение числа конкурентов - российских предприятий привели к сокращению импортируемых стройматериалов и увеличению объемов производства отечественных стройматериалов. В настоящее время российский рынок стройматериалов отличается сбалансированностью спроса и предложения со стабильным уровнем цен.

Увеличение объемов строительства по Забайкальскому краю способствовало активизации известковых производств на Оловянинском известковом заводе, а также возрос объем поставок извести из других областей России, в частности из Красноярского края. Так как известь производства ГМЗ не всегда соответствует запросам потребителей по цене, то намечается тенденция снижения объемов поставок извести на сторону и вытеснение ГМЗ с рынка Забайкальского края.

Схема управления известкового завода приведена на рисунке 1.

Рисунок 1. - Структура управления известковым заводом:

Рынок сбыта извести жестко ограничен Забайкальским краем и частично Амурской областью, так как в остальных регионах имеются собственные известковые производства.

В течение нескольких лет единственным потребителем извести был ОАО «Силикатный завод» п. Антипиха.

В 2012 году ему было поставлено 85%, а в 2013 году - 98,5% от общего объема поставок.

Потенциальными потребителями извести ГМЗ являются «Амурстройматериалы» г. Благовещенск, «Дорстройтрест» г. Чита, Харанорская ГЭС, ТЭЦ г. Чита, Завод силикатного кирпича Еврейская АО.

Основные технико-экономические показатели ГМЗ приведены в таблице 1.



Таблица 1. - Основные технико-экономические показатели Гидрометаллургического завода в 2011-2013 гг.:

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %
				2012 / 2011	2013 / 2012
Объем производства, тыс. руб.
- в действующих ценах	22145,6	24971,8	36804,0	112,8	147,4
- в сопоставимых ценах	22145,6	21695,7	28549,7	98,0	131,6
Затраты на рубль товарной продукции, руб.	0,832	0,833	0,855	100,1	102,6
Прибыль, тыс.руб.	3729,1	4157,6	5332,2	111,5	128,3
Среднесписочная численность работников, чел.	120	129	163	107,5	126,4
Среднемесячная заработная плата, руб.	23500	23555	23872	101,6	108,9
Производительность труда, тыс.руб.	184,5	193,6	225,8	104,9	116,6

Анализ данных таблицы 1 показывает, что основные показатели деятельности ГМЗ увеличились за исследуемый период.

Так, объем производства в действующих ценах в 2012 году стал выше на 12,8% по сравнению с показателем 2011 года, а объем производства 2013 года на 47,4% выше показателя 2012 года. Как негативный факт отметим то, что объем производства в сопоставимых ценах в 2012 году был ниже показателя 2011 года на 2%, что говорит о снижении физических объемов производства в 2012 году. В 2013 году ситуация нормализовалась - объем производства 2013 года в сопоставимых ценах возрос на 31,6% по сравнению с показателем 2012 года.

Затраты на рубль товарной продукции в 2012 году возросли на 0,1%, а в 2013 - на 2,6%. Поскольку темпы роста объемов производства значительно выше, чем темпы роста затрат, то это означает рост абсолютной величины прибыли. Действительно, прибыль в 2012 году возросла на 11,5% по сравнению с показателем 2011 года, а в 2013 году - на 28,3%.

Среднесписочная численность работников в 2012 году стала выше на 7,5%, в 2013 году - на 26,4%. Поскольку темп роста объемов производства превышает темп роста численности работников, то это означает рост производительности труда. Действительно, в 2012 году он составил 4,9%, в 2013 году - 16,6%.

Среднемесячная заработная плата работников предприятия в 2012 году возросла на 1,6%, а в 2013 - на 8,9%. Отметим, что производительность труда растет более высокими темпами, чем среднемесячная заработная плата, что является положительной тенденцией. Таким образом, по данным об основных технико-экономических показателях можно сделать вывод об устойчивом росте объемов производства, что вызвано повышением производительности труда работников. Увеличение объемов производства и прибыли дает возможность постепенно повышать среднемесячную заработную плату рабочих предприятия.

2. Анализ социальной политики ГМЗ

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Проведем анализ структуры персонала предприятия в таблице 2.

Структура кадров традиционная для промышленного предприятия - значительное преобладание рабочих.

В 2011 году рабочие составляли 83,3% от численности персонала. В 2012 году рабочие в составе промышленно-производственного персонала составляли 82,9%, в 2013 году - на 1,1% больше. Численность рабочих стала выше на 37 человек за весь период Необходимость в найме дополнительных рабочих появилась в связи с ростом количества заказов на продукцию предприятия и ростом объемов деятельности.



Таблица 2. - Анализ структуры кадров ГМЗ в 2011-2013 гг.:

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Промышленно-производственный персонал, всего	120	100,0	129	100,0	163	100,0
Рабочие	100	83,3	107	82,9	137	84,0
ИТР	20	16,7	22	17,1	26	16,0

Структура кадров представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. - Структура кадров ГМЗ в 2012-2013 гг., %:

Рисунок 3. - Половая структура кадров ГМЗ в 2012-2013 гг., %:



Инженерно-технические работники составляли 16,7% в 2011 году, 17,1% от промышленно-производственного персонала в 2012 году и 16% в 2013 году. Их численность возросла на 6 человек.

В целом численность работников предприятия в 2013 году стала выше на 34 человека.

Женщины в коллективе составляют: 40 человек (33,3%) в 2011 году, 48 человек (37,2%) в 2012 году и 34 человека (20,9%) в 2013 году.

Изменение численности рабочих является одним из основных факторов, оказывающим влияние на выработку продукции.

Из всех работников в 2011 году обучалось 3 человека, в 2012 году обучалось 8 человек, в 2013 году - 5 человек.

Проведем анализ показателей движения кадров в таблице 3.

Таблица 3. - Анализ показателей движения кадров ГМЗ:

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	абсолютное отклонение
				2012-2011	2013-2012
Среднесписочная численность	120	129	163	+ 9	+ 34
Принято на работу	30	34	36	+ 4	+ 2
Коэффициент оборота по приему	0,25	0,23	0,22	-0,02	+ 0,01
Выбыло работников	20	18	16	+ 2	-2
Коэффициент оборота по выбытию	0,17	0,12	0,10	-0,05	-0,02
Уволено по собственному желанию	11	10	9	-1	-1
По инициативе администрации	3	4	1	+ 1	-3
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,09	0,06	-0,03	-0,03
Коэффициент постоянства в составе кадров на предприятия	0,83	0,88	0,90	+ 0,05	+ 0,02

Можно сказать по результатам исследования движения кадров, что показатели движения достаточно высоки на исследуемом предприятии. Так, коэффициент оборота по приему в 2011 году достиг 25%, то есть за год нанимается четверть новых работников. В 2012 году коэффициент оборота по приему составил 23%, в 2013 году - на 1% ниже. Мы считаем, что эти показатели высоки, говорят о нестабильности коллектива. Динамика показателей движения кадров представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. - Динамика показателей движения кадров:

Коэффициент оборота по выбытию также достаточно высок. В 2011 году выбыло с предприятия 17% работников.

В 2012 году с предприятия выбыло 12% работников, в 2013 году - 10%.

Поскольку коэффициент оборота по выбытию стал ниже в 2013 году на 2%, то можно говорить о некоей стабилизации кадров.

Отметим также, что коэффициенты оборота по приему были выше коэффициентов оборота по выбытию в течение всего исследуемого периода, что говорит об увеличении численности работников.

Выше мы говорили, что рост численности вызван ростом деловой активности предприятия.

Настораживает тот факт, что коэффициент текучести кадров достаточно высок.

Более половины выбывших с предприятия работников (70% в 2011 г., 55% в 2012 году и 56% от числа уволенных в 2013 году) было уволено по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил 9%, а в 2013 году - 6%, то есть наблюдается снижение текучести кадров.

Определим фонд рабочего времени в таблице 4:



Таблица 4. - Анализ фонда рабочего времени работников ГМЗ:

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	абсолютное отклонение
				2012-2011	2013-2012
Календарный фонд, дни	365	365	365	-	-
Номинальный фонд, дни	250	250	250	-	-
Явочный фонд, дни	196	199	201	+ 3	+ 2
Полезный фонд, часы	1568	1592	1608	+ 24	+ 16

В 2012 году явочный фонд рабочего времени стал выше на 3 дня или 24 часа. Увеличение фонда рабочего времени произошло за счет сокращения нарушений трудовой дисциплины и простоев по вине предприятия.

В 2013 году явочный фонд рабочего времени стал выше на 2 дня за счет сокращения количества неявок (прогулов по причине пьянства), что дало увеличение полезного фонда времени на 16 часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени в 2012 году составит:

Из данных табл. 5 и 6 следует, что заработная плата работников предприятия увеличивается на протяжении исследуемого периода. Но здесь речь идет о номинальной заработной плате.

Существует и такое понятие, как реальная заработная плата, показывающая, как уровень заработной платы изменяется под действием инфляции.

Анализ соотношения заработной платы работников и основных индикаторов уровня жизни проведен в таблице 5.

Таблица 5. - Сравнительный анализ заработной платы с основными индикаторами уровня жизни:

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %
				2012 / 2011	2013 / 2012
1	2	3	4	5	6
Номинальная среднемесячная заработная плата работников предприятия, руб.	23500	23555	23872	101,6	108,9
Величина прожиточного минимума, руб.	6789	7145	7413	119,9	112,5
Средняя номинальная заработная плата по региону, руб.	22872	24121	25003	143,5	121,4
Среднеотраслевая заработная плата, руб.	23871	24247	24874	109,7	114,8
Соотношение зарплаты на ГМЗ и зарплаты по региону, %	1,21	0,86	0,77	-	-
Превышение заработной платы над прожиточным минимумом, %	1,95	1,66	1,60	-	-
Соотношение заработной платы на ГМЗ и среднеотраслевой, %	0,93	0,84	0,79

Среднемесячная заработная плата на ГМЗ остается выше величины прожиточного минимума в течение 2011-2013 гг., но величина превышения постепенно сокращается.

Заработная плата на ГМЗ ниже среднеотраслевой и ниже средней по региону, причем заработная плата в среднем по отрасли и по региону растет более быстрыми темпами, чем заработная плата работников ГМЗ.



3. Оценка состояния социального развития коллектива ГМЗ

Методика оценки состояния социального развития организации имеет четыре раздела (аналогичные социальному паспорту) и состоит из двух основных частей (включающих в себя аналогичные разделы и подразделы):

1) гуманизация труда;

2) качество трудовой жизни (социальная инфраструктура).

Все расчеты будем проводить по показателям за 2013 год.

Социальные условия труда.

Гуманизация труда.

В данном разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1) Коэффициент квалифицированности:

K1.1 = q / qu = 14 лет / 15 лет = 0,93

Где:

q - средний стаж работы по специальности работников;

qu - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир (K1.1) = 1, т. е., предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5%.

2) Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов.

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

- среднему образованию - 2 балла;

- среднему профессиональному - 3 балла;

- среднему специальному - 4 балла;

- высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

Где:

Бi - балл, соответствующий i-му уровню образования;

i - количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

Np - общая численность рабочих, человек;

n - количество i-х образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию.

Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т. е., не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит (K1.2)p = 2, т. е., образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Социальным ориентиром для специалистов служит (K1.2)c = 4, т. е., образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

3) Коэффициент повышения квалификации кадров:

K1.3 = Nn / N = 17 / 163 = 0,10

Где:

Nn - работников, прошедших курсы переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

Социальный ориентир (K1.3) = 0,2, т. е., каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2-0,4%.

4) Коэффициент стабильности кадров:

K1.4 = Nc / N = 100 / 163 = 0,76

Где:

Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир (K1.4) = 0,8, т. е., подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Условия труда и культурно-бытовые условия.

Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

1) Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

K2.1 = Ma / M0 = 163 / 163 = 1

Где:

Ma - количество рабочих мест, соответствующих охране труда;

M0 - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир (K2.1) = 1.

2) Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:



Где:

Aфi, Aнi - соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.).

В крупных организациях рекомендуется определять данный коэффициент по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т. д.

В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир (K2.2) = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

3) Коэффициент условий производственного быта.

Данный коэффициент определяется аналогично предыдущему:

Где:

Bфi, Bнi - количество наименований i-го вида производственного быта.

Социальный ориентир (K2.3) = 1.

Необходимо отметить, что перечень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показатели производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нормы проектирования. Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий».

Оплата и дисциплина труда.

В этом разделе рассчитываются три частных коэффициента.

1) Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:



K3.1 = Зраб / Зср, = 20114 / 22547 = 0,89

Где:

Зраб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

Зср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир (K3.1) = 1, т. е., заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

2) Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

K3.2 = 8 (Зср / Зср / min), = 84102 / 20114 = 4,18

Где:

Зср - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

min - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив (K3.2) = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников.

3) Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

K3.3 = Пn / N = 29 / 163 = 0,17

Где:

N - среднесписочная численность работников, человек;

Пn - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.

Социальный ориентир (K3.3) = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

Социальная инфраструктура.

Состояние объектов социальной инфраструктуры.

Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью коэффициентами.

Коэффициент обеспеченности жильем.

Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый - обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем, второй - удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр рассчитывается на основе следующих аспектов:

1) определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (ПS) к числу востребованных организацией:

ПS = (R + V) / (Р - К) = 1

Где:

Р - потребность организации в работниках из других регионов;

К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R - работники, арендующие жилье за счет организации;

V - работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

2) определения качества предоставляемого жилья работникам из других регионов (Пq):



Пq = (Sr + Sv) / (R + V) / N = 1

Где:

Sr - площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;

Sv - жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;

N - норматив по жилью, принятый в регионе.

Произведение Пq ? ПS дает первый параметр - обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1):

П4.1.1 = Пq ? ПS, = 1 х 1 = 1

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в регионе. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П4.1.1 принимается равным 1.

Для расчета второго параметра - удовлетворение спроса на жилье работников организации - необходимы следующие данные:

1) индикатор характеристики жилья работников организации за предшествующий период (Пn, выраженный в м. кв. на одного человека), определяемый по формуле:

Пn = Sn / Mn, = 3224 / 514 = 6,27

Где:

Mn - численность членов семьи работников постоянного штатного состава организации на конец прошлого отчетного года;

Sn - общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года.

2) индикатор удовлетворенного спроса работников организации в жилье за отчетный период (Пн, выраженный в м. кв. на одного человека), определяемый по формуле:

Пн = Sн / Mн, = 4214 / 617 = 6,82

Где:

Mн - численность членов семей работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т. п.) в отчетный период;

Sн - общая площадь жилья работников организации за отчетный период.

Параметр удовлетворения спроса на жилье работников организации за отчетный период (П4.1.2) рассчитывается по формуле:

П4.1.2 = (Пн - Пn) / (N - Пn) = (6,82-6,27) / (163-100) = 0,1

Таким образом, сводный коэффициент обеспеченности жильем за отчетный период (K4.1) рассчитывается по формуле:

K4.1 = П4.1.1 ? П4.1.2. = 1 х 0,1 = 0,1

Социальный ориентир (K4.1) = 1, т. е., организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

2) Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями:



K4.2 = Чд / Чнд, = 58 / 79 = 0,73

Где:

Чд - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Чнд - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

Социальный ориентир (K4.2) = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности детскими учреждениями.

3) Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями:

K4.3 = 1 / n ? Cфi / Cнi = 477 / 450 / 3 = 0,35

Где:

Cфi - фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

Cнi - вместимость по норме, человеко-мест;

n - количество учреждений.

Социальный ориентир (K4.3) = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

4) Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

K4.4 = 1 / n ? Kфi / Kнi, = 3 / 3 = 1

Где:

Kфi, Kнi - соответственно фактическое и нормативное количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров, культовых учреждений).

Социальный ориентир (K4.4) = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности культурно-просветительными учреждениями.

5) Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями:

K4.5 = 1 / n ? Pфi / Pнi, = 3 / 3 = 1

Где:

Pфi, Pнi - соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

Социальный ориентир (K4.5) = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности спортивными учреждениями.

Расчетная оценка уровня социального развития организации.

Индекс достижения Hij каждого раздела определяется соотношением частных коэффициентов и социальных ориентиров:

Например.

По первому разделу «Социальная структура коллектива» частные коэффициенты имеют значения, представленные в табл. 6.

Таблица 6. - Значение частных коэффициентов по разделу «Социальная структура коллектива»:

Частные коэффициенты	Социальные ориентиры	Уровень достижений
K1.1 = 0,93	K1.1 = 1	H1.1 = 0,93
K1.2 = 3,35	K1.2 = 2	Н1.2 = 1
К1.3 = 0,10	К1.3 = 0,2	H1.3 = 0,50
К1.4 = 0,61	K1.4 = 0,8	H1.4 = 0,76

Используя эти данные, определим показатель социальной структуры коллектива:

У1 = 1 / n ? Hij = (0,93 + 1 + 0,50 + 0,76) / 4 = 0,79



Таблица 7. - Значение частных коэффициентов по разделу «Условия труда и культурно-бытовые условия»:

Частные коэффициенты	Социальные ориентиры	Уровень достижений
K2.1 = 1	K2.1 = 1	H2.1 = 1
K2.2 = 1	K2.2 = 1	Н2.2 = 1
К2.3 = 1	К2.3 = 1	H2.3 = 1

Используя эти данные, определим показатель социальной структуры коллектива:

У2 = 1 / n ? Hij = (1 + 1 + 1) / 3 = 1

Таблица 8. - Значение частных коэффициентов по разделу «Оплата и дисциплина труда»:

Частные коэффициенты	Социальные ориентиры	Уровень достижений
K3.1 = 0,89	K3.1 = 1	H3.1 = 0,89
K3.2 = 4,18	K3.2 = 8	Н3.2 =1
К3.3 = 0,17	К3.3 = 0,33	H3.3 = 1

Используя эти данные, определим показатель социальной структуры коллектива:

У3 = 1 / n ? Hij = (0,89 + 1 + 1) / 3 = 0,96

Таблица 9. - Значение частных коэффициентов по разделу «Состояние объектов социальной инфраструктуры»:

Частные коэффициенты	Социальные ориентиры	Уровень достижений
K4.1 = 0,1	K4.1 = 1	H4.1 = 0,1
K4.2 = 0,73	K4.2 = 1	Н4.2 =0,73
К4.3 = 0,35	К4.3 = 1	H4.3 = 0,35
K4.4 = 1	K4.4 = 1	Н4.4 =1
К4.5 = 1	К4.5 = 1	H4.5 = 1



Используя эти данные, определим показатель социальной структуры коллектива:

У4 = 1 / n ? Hij = (0,1 + 0,73 + 0,35 + 1 + 1) / 5 = 0,63

После вычисления всех уровней достижений по разделам (Yi), определяем общий уровень «социального развития труда» в организации, т. е., рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину: Yi = (0,79 + 1 + 0,96 + 1) / 4 = 0,93.

В данную формулу включили УТ - уровень текучести кадров. Поскольку текучесть кадров - явление чрезвычайно многофакторное, трудно найти такую сторону деятельности производственного коллектива, которая не влияла бы на формирование у работников положительного или негативного отношения к своему рабочему месту, профессии, предприятию.

Текучесть кадров является своеобразным индикатором состояния социального развития организации.

Оптимальным принят уровень текучести кадров, который рассчитывается по формуле:

УТ = (KТ) / KТ = 9 / 9 = 1

Где:

(KТ) - социальный ориентир текучести кадров, равный 9%;

KТ - коэффициент текучести кадров на предприятии.

Значение H1 = 0,93 свидетельствует о том, что уровень «социального развития труда» в данной организации составляет 0,93, или 93% от достаточного уровня.

Расчет уровня обеспеченности социальной инфраструктурой производится аналогично. Уровень достижения равен:

VII = 0,63 (по данным таблицы).

Таким образом, уровень социального развития организации характеризуют два интегральных показателя:

VI - уровень гуманизации труда;

VII - уровень качества трудовой жизни.

В научных работах советского времени, посвященных социальному развитию организации, разграничение между показателями, характеризующими обеспеченность объектами социальной инфраструктуры и трудовые условия, не предусматривалось. В настоящее время возникла необходимость сделать это разграничение в силу следующих причин:

- возникает вопрос о сопоставимости показателей, характеризующих различные процессы; социальный планирование персонал

- показатели социальной инфраструктуры будут играть основную роль в координации стратегии социального развития предприятия и формировании механизма социального партнерства по цепочке «работник - предприятие - территория (город) - регион - государство»;

- затраты на решение социальных вопросов раздела «Социальное развитие труда» должны осуществляться из фондов потребления и накопления, а на решение вопросов из раздела «Социальная инфраструктура» - из специального фонда развития объектов социальной инфраструктуры.

Расчет уровней социального развития позволяет сопоставить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их социального развития в динамике за несколько лет.

Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления.

Если организация имеет уровень социального развития, близкий к 1 (т. е., максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ, таких, как «Жилье». Организация, имеющая низкий уровень социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие санкции - вплоть до «социального банкротства».



Заключение

Проведенное нами исследование доказало, что социальное планирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации.

Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

- социальную дифференциацию, социальную структуру;

- качество и уровень жизни персонала, в т. ч., уровень реальных доходов в целом;

- качество и уровень потребления;

- обеспеченность жильем, его комфортность;

- обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

- развитие образования, здравоохранения, культуры;

- определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности. Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.

Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.



Список использованных источников

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент. - М., 2011. - 320 с.

2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития. - Спб.,2012. - с. 60.

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М., 2011. - 176 с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2010. - 435 с.

5. Дикарева А.А. Социология труда. - М., 2010. - 304 с.

6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. - М., 2010. - 263 с.

7. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка. - Спб., 2012. - 237 с.

8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2013. - 46 с.

9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие. - Ростов на Дону, 2011. - 416 с.

10. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих. - Спб., 2012. - 272 с.

11. Пригожин А.Н. Современная социология организации. - М., 2011. - с. 17-19.

12. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.2010. - 147 с.

13. Соколова Г.Н. Социология труда. - М., 2012. - 316 с.

14. Социальное управление и планирование: сборник статей / под ред. Волчковой Л.Т. - Спб.,2010. - 264 с.

15. Тихонов А.В. Социология управления. - Спб.,2010. - 234 с.

16. Щекин Г.В. Теория социального управления. - Киев, 1996. - 213 с.



Приложение

Размещено на Allbest.ru

...