Уровень организации на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек -- это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

В теоретической части рассматриваются: понятие эффективности управления, критерии и факторы, которые оказывают влияние на качество управления.

В практической части: расчет и анализ показателей, характеризующих уровень организаций управления на предприятии, формирование и анализ организационной структуры управления производственными подразделениями, выделение линейного и функционального блоков управления, формирование производственной структуры предприятия, анализ работы предприятия и расчет экономических показателей, а также оценка эффективности работы предприятия и предложения обеспечения роста эффективности.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

ресурс производственной системы (трудовой, людской) -- важный элемент процесса производства и управления;

главный субъект управления -- личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ - СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие, виды, типы и классификация концепций

Современная концепция управления основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

кадровой политики,

подбора персонала,

оценки персонала,

расстановки кадров,

обучения персонала.

Система управления персоналом должна базироваться на:

Всеобщей декларации прав человека,

Конституции РФ,

Гражданском кодексе РФ,

Трудовом кодексе РФ,

структуре управления организацией,

планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

1.2 Анализ концепций управления персоналом

Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления менеджмента, его этапы:

I. 1900--1920 гг. -- зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II. 1920--1940 гг. -- выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

III. 1940--1960 гг. -- теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

IV. 1960--1970 гг. -- компьютеризация системы управления.

V. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI. 1980--2000 гг. -- управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации труда

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

Школа человеческих отношений и психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений. Маркетинг -- наука и искусство управления обменом, управления рынком. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (таблица 1).

Таблица 1-Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	2	3	4
Классические теории	Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
1	2	3	4
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль -- должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек -- особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом (таблица 2).

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

* человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Таблица 2-Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек -- Ресурс	Человек -- Личность
Экономическая	Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (Human Resourse Management)	Социальный командный менеджмент (Social Management)

* человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями -- главный субъект управления. Другой подход -- с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

1.3 Концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

* обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

* соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

* фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

* соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

* обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

1.4 Современные концепции управления

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (таблица 3).

Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга -- не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент, создаваемые в избыточном количестве

Таблица 3- Таблица потребностей А. Маслоу

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Само актуализация Самоуважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само идентичность Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

* Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

* Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

* Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

* Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ - РАСЧЕТ И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 ОАО РСЗ и его организационная структура управления

Рязанский Станкостроительный Завод - специализированное предприятие по изготовлению станков и оборудования для металлообработки, занимающее территорию площадью 52 гектара. Численность работающих - 2000 человек - крупнейшее в Европе станкостроительное объединение - 65 лет лидерства на рынке станкостроения. 150 тыс. станков весом до 130 тн работают в 80 странах мира. Общее производство заводов станкообъединения - 400 тыс. станков.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Функции текущего руководства распределены между Генеральным директором предприятия, техническим директором, а также директорами по экономике и внешнеэкономической деятельности, по производству и сбыту, по качеству, по персоналу, управляющими по делам материально-технического снабжения и транспорта и по делам социального комплекса.

Генеральный директор предприятия осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, работами по планированию, финансированию, учету, капитальному строительству, подбору и подготовке кадров, организации труда и заработной плате, техническому контролю качества продукции. В своей работе опирается на творческую инициативу всего коллектива предприятия.

В распоряжении Генерального директора и его заместителей находится соответствующий аппарат, состоящий из функциональных отделов.

2.2 Производственная структура РСЗ

Высокий уровень организации производства, постоянное использование отечественных и зарубежных достижений науки и техники обеспечивает изготовление станков и оборудования, отвечающих современным требованиям.

Станки и оборудование производства РСЗ нашли широкое применение в оборонной, авиационной, нефтяной и газовой промышленности, подразделениях трубопроводного, железнодорожного и автомобильного транспорта, химического и энергетического машиностроения, коммунального, сельского, лесного хозяйств.

Кроме того, Рязанский станкостроительный завод осуществляет комплексную поставку оборудования по заказу потребителей, которая включает в себя оборудование всех станкостроительных заводов России и иностранных фирм (фрезерные, сверлильные, шлифовальные, отрезные станки и другое оборудование).

Рязанский станкозавод - одно из немногих станкостроительных предприятий, имеющее не только комплекс современного мобильного производства (литейное, кузнечно-прессовое, инструментальное, сварочное и др.) и уникальных технологий, но и большой интеллектуальный потенциал, включающий опытных конструкторов, технологов и исследователей.

Ежегодно получателями продукции РСЗ являются все крупнейшие компании: Газпром, Роснефть, Лукойл, ТНК-БП, Сургутнефтегаз, Татнефть, Башнефть; Русал, ВСМПО-АВИСМА, НЛМК, ММК, Северсталь, Мечел, Евраз, Металлоинвест, ТМК, ОМК; Еврохим, Уралкалий, Сильвинит; Росатом, Мосэнерго; РЖД, Трансмашхолдинг; Рособоронэкспорт, Роскосмос, Сухой, МИГ, Сатурн; ГАЗ, КАМАЗ, МАЗ, Белаз, МТЗ;

В том числе и зарубежные партнеры: Magna, Lakshmi Machine Works, Thyssen Krupp, Sandvik, Weatherford, Essar Steel, Hindustani Aeronautics, ABB, BTA, Siemens, Mittal Steel.

В своем составе ОАО «РСЗ» имеет:

1. Основные цеха:

- заготовительные (литейный, кузнечнопрессовый, листоштамповочный);

- обрабатывающие (обработка средних корпусных деталей, мелких серий, корпусных деталей средних размеров, изготовление зубчатых колес, деталей станков с ЧПУ);

- механосборочные (сборка универсальных и крупногабаритных станков);

- сборочные (сборка экспортных станков и станков с ЧПУ).

2. Вспомогательные цеха:

- инструментальный;

- ремонтный и ремонтно-строительный;

- энергетический.

3. Обслуживающие цеха:

- транспортный;

- складское хозяйство.

Производственная структура РСЗ изображена на рисунке 2

Рисунок 2 - Производственная структура РСЗ

2.3 Линейная и функциональная организационные структуры управления предприятием

Линейные организационные структуры имеют четко выраженные линии полномочий и ответственностей, обеспечивающих единство и четкость распорядительства. Они предполагают прямое воздействие руководителя, в руках которого сосредоточены все полномочия на подчиненных.

Функциональные организационные структуры ориентированы на массовое производство одного стандартного товара или класса однородных товаров. Они предполагают, что каждое звено управления специализируется на выполнении определенных функций. Схема организационных структур представлена на рисунке 3

Рисунок 3- Линейные и функциональные блоки предприятия

2.4 Анализ работы предприятия и расчет экономических показателей

Показателями общей экономической эффективности используемых ресурсов являются: показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда, доля прироста продукции за счет роста производительности труда, экономия живого труда); показатели использования основных фондов, оборотных средств и капиталовложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения.

Данные по предприятию РСЗ представлены в таблице 4.

Таблица 4- Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	Данные 2011 года	Данные 2012 года	Динамика 2012/2011
Объем реализации продукции, млн.руб.	275,98	278,82	1,08
Себестоимость реализованной продукции, млн.руб.	210,88	208,29	0,99
Среднегодовая стоимость основных ПФ, млн.руб.	80,62	81,89	1,01
Оборотные средства, млн.руб.	30,84	32	1,04
Среднесписочная численность ППП, чел.	4494	4594	1,02
Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс.руб.	7,89	8,31	1,05

Рентабельность основных средств:

, (1)

где Фотд - фондоотдача, Vпр - объем реализации продукции, Сср- это среднегодовая стоимость основных средств.

Рентабельность основных средств на протяжении 2011 - 2012 гг. имеет понижающийся тренд. Основной причиной этого является недостатки в использовании основных производственных фондов. Снижение фондоотдачи в определенной степени вызывается ростом капитальных вложений, направленных на улучшение условий труда.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

, (2)

где -коэффициент оборачиваемости оборотных средств, Vпр - объем реализации продукции, - оборотные средства.

Наблюдается снижение коэффициента оборачиваемости оборотных средств, что характеризует неэффективность использования ресурсов на предприятии.

Прибыль от реализации:Пр=ВП-Сс (3)

Где П-прибыль от реализации, ВП-валовая прибыль, Сс-себестоимость реализованной продукции

Пр2011= 275,98-210,88=65,1млн. руб.

Пр2012 = 278,82-208,29=70,53млн. руб.

Прибыль от реализации в течении 2011-2012 годов увеличивается. Это свидетельствует об увеличении объемов производства и реализации продукции.

Рентабельность продаж:

(4)

где Рпр - рентабельность продаж, Пр - прибыль от реализации, Vпр - объем реализации продукции, Сс - себестоимость реализации.

Рентабельность продаж имеет тенденцию к возрастанию, это свидетельствует о повышении конкурентоспособности продукции на рынке.

Затраты на рубль реализованной продукции вычисляется как отношение себестоимости реализованной продукции к реализованной продукции

Знр2011= 210,88/275,98= 0.76 млн.руб. (5)

Знр2012= 208,29/278,82=0.74 млн.руб.

Затраты на рубль реализованной продукции уменьшились. Это говорит о том, что издержки производства стали меньше.

Производительность труда- отношение объема произведенной продукции к численности:

Пт2011 = 275,98/4494=0,061 дет/чел (6)

Пт2012 = 278,82/4594=0,060 дет/чел

Производительность труда в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2011 годом. Эффективность выработки работниками имеет понижающий тренд.

2.5 Оценка эффективности работы предприятия и предложение мероприятий по обеспечению роста эффективности управления

Была рассмотрена организационная, производственная структуры и выделены функциональный и линейный блоки управления. Функциональный и линейный блоки раскрывают функции отделов и производственных подразделений. Производственная структура включает основное, вспомогательное и обслуживающее производство. В целом предприятие работает стабильно, но для более эффективной работы предприятия необходимо: повышение технического уровня производства за счет сокращения затрат ручного труда в производстве в результате осуществления мероприятий, связанных с его механизацией и автоматизацией. Также необходимо повышать уровень квалификации персонала. Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.

Любое коммерческое предприятие предполагает основной целью извлечение прибыли. Необходимый уровень прибыли позволяет решать целый комплекс задач, обусловливающих как стабильность и эффективность данного бизнеса, так и создание материальной основы для реализации экономических функций государства (путем отчисления налогов). Соотнося прибыль и затраченные на ее получение ресурсы, можно судить об эффективности деятельности фирмы в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расчет основных экономических показателей является важным аспектом во всей деятельности предприятия. На основе анализа этих показателей руководители предприятий могут качественно и профессионально оценивать результативность хозяйственной деятельности предприятия, своевременно находить пути выхода из кризиса или выпуск новой продукции на рынок.

Основной вывод настоящего анализа заключается в констатации того факта, что главной причиной, не позволяющей разработать и эффективно проводить комплекс мероприятий по восстановлению деятельности предприятия (санации), является именно его тяжелейшее финансово-экономическое состояние. Основной причиной полного провала в хозяйственной деятельности предприятия за последние два года является обвальное снижение объёмов производства, за счёт чего резко возросла доля условно-постоянных затрат в себестоимости, что привело к обратному пересечению так называемой точки безубыточности производства. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда, как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

управление организационный трудовой линейный

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2007. - 296 с.

2. Основы менеджмента. Учебное пособие.2-е изд. - М.: Издательский дом "Дашков и К", 2008. - 176 с.

3. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления Менеджмент в России и за рубежом №2/2009.

4. Шилин А.В., Соловьева И.П. Методические указания для студентов очной формы обучения «Экономика и управление на предприятии в машиностроении».

5. http://www.rsz.ru/

6. http://ru.wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru

...