Система работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «Нью-Тон» было учреждено в 2005 году в соответствии с Гражданским кодексом и Федеральным законом РФ №208-ФЗ от 26.12.93г.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ.

Юридический и почтовый адрес: РФ, 390047, г. Рязань, шоссе Куйбышевское, 25. Уставный капитал ООО «Нью-Тон» составил на момент создания Общества 142 тысяч рублей. Уставом предусмотрено, что уставный капитал может увеличиваться за счет дополнительных взносов участников, за счет прибыли от деятельности Общества и за счет имущества Общества.

ООО «Нью-Тон» является коммерческой организацией и цель его деятельности расширение рынка товаров и услуг и извлечение прибыли.

Уставом предусмотрены следующие виды деятельности организации продажа материалов и оборудования для саун, бань.

Общество осуществляет свою деятельность на основании любых разрешенных законодательством операций, в том числе путем поставок товаров, выполнения работ, оказания услуг в кредит, оказание финансовой или иной помощи по договоренности сторон.

1.1 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Вид рынка: рынок товаров и услуг.

Компоненты рынка труда: спрос на труд, предложение труда, цена рабочей силы, свободная конкуренция, резерв рабочей силы.

Институциональные структуры: система трудового законодательства.

Население: трудоспособное, экономически активное.

Трудовые ресурсы: занятое население, учащиеся.

Разновидности общест. труда: производительный, интеллектуальный.

Отрасли производительного труда: торговля.

Отрасли интеллектуального труда: управление.

ПЕРСОНАЛ

- есть - есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.

Рис.1.1.2 Система работы с персоналом

- есть в организации; - есть 50/50%; - -отсутствует.

Рис.1.1.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.

1.2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Стиль руководства в рассматриваемой организации - смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).

1. Бюрократия

2. Гибкость

3. Децентрализация

4. Дисциплинированность

5. Единоначалие

6. Кадры решают все

7. Коллегиальность

8. Корпоративность

9. Оперативность

10. Ротация

11. Специализация

12. Справедливое вознаграждение

13. Эффективность

Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.

Современная кадровая политика

В настоящее время утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий.

Стиль руководства

В моей организации преобладает смешанный стиль руководства, характеризующийся:

Методы принятия решений: единолично или коллегиально в зависимости от ситуации;

Способ доведения решения до исполнения: исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает;

Распределение ответственности: чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными;

Отношение к инициативе: подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение;

Отношение к подбору кадров: нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы;

Отношение к недостаткам знаний: старается быть в курсе современных проблем, переодически повышает квалификацию;

Стиль общения: чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный;

Характер отношений с подчиненными: преимущественно доброжелательный;

Отношение к дисциплине: поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения»;

Отношение к моральному воздействию на подчиненных: в зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы.

1.3 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

1) Кадровые данные: трудовая книжка;

2) Профессиональные знания: экономика;

3) Профессиональные умения: техника, информация, технология;

4) Личностные качества: моральные, деловые;

5) Здоровье и работоспособность: здоров;

6) Вредные привычки и недостатки: курение;

7) Организация труда: помещение;

8) Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждении;

9) Социальные блага: фирменная одежда;

10) Социальные гарантии: пенсия, страховка.

Профессиональный отбор персонала

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

Собеседование

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на собеседование.

Состав комиссии по собеседованию для моей организации: директор магазина, ассистент директора, руководитель подразделения.

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы - и включает такие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования.

1.4 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Источниковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), анкетирование (самооценка), социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен (зачет, защита бизнес-плана), самоотчет (выступление), комплексная оценка труда, аттестация персонала

Оценка потенциала и вклада работника

При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Процесс аттестат можно разделить на 4 этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор магазина, ассистент директора, руководитель подразделения.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

1.5 РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА: ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Из четырех предложенных типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

Движение кадров происходит из-за: повышения в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).

Движение персонала

Движение кадров состоит из таких процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

1.6 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: КРИТЕРИИ АДАПТАЦИИ

Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Испытательный срок

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Испытательный срок для продавца 3 месяца - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.

Адаптация молодых специалистов

Профессиональная адаптация на рабочем месте управленческого персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации («промо» - акции, либо служебные конкурсы); повышение деловой квалификации (курсы ИПК, курсы иностранного языка - английского, занятия вождения техникой).

Наставничество и консультирование

Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту сотрудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт.

Консультирование - слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.

1.7 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности.

Непрерывное профессиональное образование:

1. дошкольное образование;

2. среднее общее образование (9 и 11 классов);

3. начальное профессиональное образование (ПТУ, лицей);

4. специальное профессиональное образование (техникум, колледж, ФСПО);

5. высшее профессиональное образование (институт, академия, университет);

6. послевузовское профессиональное образование (курсы и факультеты повышения квалификации, аспирантура, доктурантура)

Профессиональная подготовка

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает получение образования в объеме 10-11 классов.

Вторая ступень - высшее образование. Сейчас это «бакалавр» и «специалист».

Повышение квалификации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники, экономики.

Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин:

1. повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2. меньшая продолжительность обучения, чем с подготовкой персонала.

3. целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Переподготовка кадров

Предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВЫ ТЕОРИИ

Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

Исходными документами организации для разработки философии являются: КРФ; ГК РФ; Кодекс законов о труде; Декларация прав человека; коллективный договор; религиозные писания (Библия, Коран); программа правящей партии; устав.

При разработке философии необходимо учитывать особенности функционирования организации: национальный состав сотрудников; региональную специфику (область, город); тип производства; уровень жизни работников; культурный уровень персонала; взгляды и позицию собственника (хозяина; личные убеждения директора.

Основные элементы философии организации:

1. Цели и задачи организации;

2. Декларация прав сотрудников;

3. Поощрения и запреты;

4. Качества сотрудника;

5. Условия труда;

6. Оплата труда;

7. Социальные блага;

8. Социальные гарантии;

9. Увлечения, хобби.

Зарубежный опыт

Японские традиции - групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Подчинение лидеру и старшему по возрасту.

Корпоративные принципы - гармония превыше всего. Преданность идеализм фирмы. Фирменный стиль крупной компании: рабочая одежда, девиз, гимн, флаг.

Мотивация - преобладание коллективной мотивации над личной отдельного человека. Самоудовлетворение от хорошо исполненной работы.

Оплата труда - зарплата складывается из трех компонентов: базисная оплата + многочисленные надбавки + бонусы. Равное вознаграждение за результат работы в группе. Размер зарплаты зависит от возраста, должности и стажа работы. При переходе на другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз.

Оценка персонала - изучение биографии и личного дела. Выполнение письменный заданий, устные экзамены, анкетный опрос, тестирования для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний.

Научно-технический прогресс - закупка в мире и быстрое внедрение технологических процессов с минимальными складскими запасами.

Недостатки - Личный эгоизм вне группы. Лицемерие, внешне прикрытое вежливостью. Пренебрежительное отношение мужчин к женщинам. Высокий уровень стрессов и психических расстройств.

Российский опыт

1. Приоритет в подборе персонала и продвижение кадров отдается жителям родного города;

2. Формируются семейные династии;

3. Поддерживается высокий имидж завода в СМИ, администрации города и на российском рынке;

4. Высокая трудовая и исполнительная дисциплина;

5. Переход на международные стандарты качества и ориентация на повышения качества продукции, работ и услуг;

6. Непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства.

7. Высокие требования к деловым и нравственным качествам работников.

Примерная философия организации

Задача - максимизация прибыли за счет увеличения продаж.

Цели- получение максимальной прибыли и увеличение продаж.

Все сотрудники устроены по трудовым договорам, все права защищены законом (ТК РФ).

Поощрения и запреты. Поощрения бывают двух видов: моральное и материальное. Один раз в месяц выбирают лучшего сотрудника, которому дают определенный приз и грамоту лучшего сотрудника месяца (материальное поощрение). А моральное поощрение - это слова в адрес сотрудника: «Молодец! Умничка!».

Запретов же больше, чем поощрений. Сотрудникам нельзя разговаривать по сотовому телефону, кроме администрации супермаркета. Кушать только в определенное время в отведенном для этого месте. Соответственно, кражи имущества магазина (в том числе скушать что-нибудь из собственности магазина). Курить можно только в определенное время в отведенном для этого месте. Нельзя стоять к покупателю спиной, хамить покупателю, болтать на рабочем месте и т. д.

Качество сотрудника - это заинтересованность его продать как можно больше товаров. К сожалению, в данном магазине мотивацию отменили полгода назад. Заинтересованность возникает только у тех продавцов, которые желают достичь чего-либо (например, подняться по служебной лестнице), а не приходят отбыть время.

Условия труда: обеспечение спецодеждой, техническое обслуживание (касса, весы, прилавок и т.д.), отведение определенного времени на обед, туалет и курилку.

Оплата труда - почасовая. Сколько сотрудник отработает часов, столько ему и заплатят.

Социальные блага отсутствуют. Социальные гарантии: оплата больничного, отпуска и медицинская страховка.

Увлечения (хобби). Иногда выезд на природу всем коллективом.

2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА

№	Наименование функции	Структуры подразделения
		Директор	Асс. дир.	Начал. произв	Менед. по зак.	Начал. охран.
1	Управление страт. развитием предпр.	Ц У Р П И	У С	У С	У С	У С
2	Организация системы управления	Ц У С Р	У П И	У С	У С	У С
3	Управление персоналом	Ц У С Р	У П И	У С	У С	У С
4	Управление соц. развитием	Ц У С Р	У П И	У С	У С	У С
5	Управление подготовкой произ.	Ц У С Р	У С	У П И	У С	У С
6	Управление основным произ.	Ц У С Р	У П И	У С	У С	У С
7	Управление вспом. производством	Ц У С Р	У С	У П И	У С	У С
8	Управление качеством продукц.	Ц У С Р	У С	У С	У П И	У С
9	Управление трудом и з/п	Ц У С Р	У П И	У С	У С	У С
10	Управление охраной труда и тех. безоп.	Ц У С Р	У С	У С	У С	У П И
11	Управление маркетингом	Ц У С Р	У С	У С	У П И	У С
12	Управление экологией	Ц У С Р	У С	У С	У С	У П И

2.3 РЕГЛАМЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

Исходными данными для составления правил внутреннего распорядка являются: КРФ; ГК РФ; Кодекс законов о труде; Декларация прав человека; коллективный договор; религиозные писания (Библия, Коран); программа правящей партии; устав.

Правила состоят из таких основных разделов, как основные положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников и администрации; меры поощрения и взыскания.

Положение о подразделениях

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощренияработников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждения руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Состоит из 5 разделов:

1. Общая часть;

2. Функции и задачи;

3. Права подразделений;

4. Ответственность подразделений;

5. Поощрения подразделений.

Должностная инструкция

Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Основными разделами должностной инструкции являются:

1. Общая часть;

2. Карта функциональных обязанностей;

3. Права сотрудника;

4. Ответственность;

5. Поощрение.

2.4 НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА: ПАСПОРТ РАБОЧЕГО МЕСТА

Паспорт рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель; оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.

Техника личной работы

Сюда входят некоторые виды инструментов:

Календарь, ежедневник, «организатор», «тайм менеджер», электронная записная книжка, компьютерные системы организации труда.

Методы нормирования труда

1. Расчет рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год и обоснования штатного расписания предприятия.

2. Обеспечение организационных изменений в системе управления: укрепления или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления.

3. При расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями.

2.5 ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА: ТЕОРИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

Выделяют 4 группы лидерских качеств:

Физиологические: приятная внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность.

Психологические: властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество.

Интеллектуальные: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора.

Личные: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность, доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность.

Поведенческое лидерство

Классифицируют по нескольким критериям:

Преобладающий стиль руководства: авторитарный, демократический и либеральный

Сосредоточенность человека на работе или на человеке.

Стили лидерства в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, демократический.

Поведение на основе вознаграждения и наказания.

Ситуационное лидерство

Основано на идее, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Изучалось для того, чтобы можно было обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидера, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Работа с «трудным» руководителем

Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь менеджерам и другим специалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственными руководителями.

2.6 ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА: ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.

Социальные группы

Большая социальная группа: общественные классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические общности, возрастные группы.

Средняя социальная группа: трудовой коллектив, граждане территориальной общности.

Малая социальная группа: семья, школьный класс, производственная бригада, клуб по интересам, дружеская компания, студенческая группа.

Формальная группа: группа руководителя, функциональное подразделение, производственное подразделение, комитет.

Неформальная группа: разновидности групп, признаки вступления людей, характеристика групп, факторы эффективности.

Характеристика групп по критерию работоспособности: группы «X» , «У», «Z».

Программа создания коллектива

1. Притирка. На первый взгляд коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все вникнуть.

2. «Дворцовый переворот». Период, когда оценивается вклад лидера, более открыто выражаются разногласия.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачами нового времени.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия (организации) или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места.

управление персонал труд мотивация

3. МОТИВАЦИЯ И ПОТРЕБНОСТИ: АНАЛИЗ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «Х», «У» и «Z», в основе которой отношение человека к труду.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии.

Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества.

Модель «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: Потребности самовыражения, признания и уважения, принадлежности к социальной группе, безопасности, физиологические потребности.

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

З-Р * Р-В * Валентность = Мотивация.

З-Р - ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;

Р-В - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность - ожидаемая ценность вознаграждения

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но не считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Материальные и духовные потребности

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др.., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности - это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Всестороннее развитие личности

Всестороннее развитие личности предполагает определение областей деятельности, в которых происходит развитие личности. К. Маркс и Ф. Энгельс доказали, что вся общественная деятельность поляризуется на производство вещей и производство людей.

Производство вещей исторически осуществляется в двух формах:

натуральной, направленной на материальную форму вещества (жилье, мебель, транспорт и т.д.)

знаковой, направленной на информационную форму вещества (модели, графики, чертежи и т.д.)

Производство людей связано с процессом воспроизводства человека как биологической субстанции и социального существа и рассматривается в двух формах:

биологической как процесс зачатия, рождения, охраны здоровья и старения человека.

социальной как процесс воспитания и превращения биологического существа в собственного человека и управления социальными группами в обществе.

Развивая данный подход к всестороннему развитию личности, проф. Л. А. Зеленов разработал концепцию восьми сфер человеческой деятельности: экономическая, экологическая, научная, художественная, медицинская, физкультурная, педагогическая и управленческие деятельности.

Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Сущность заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организованные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

3.1 ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ТЕОРИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстренных ситуациях.

Система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала на ряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятия в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, нормативов, изобретателей) и коллективное нормирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Положение об оплате труда

п.13 трудового договора сотрудника:

Настоящим договором работнику устанавливается следующий размер заработной платы:

-размер тарифной ставки (должностного оклада) 9660 руб.

Работнику предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с законодательством Российской Федерации. Премии, дополнительные вознаграждения выплачиваются в установленном работодателем порядке с учетом конечных результатов работы, личного трудового вклада работника в деятельность работодателя.

К тарифной ставке (окладу) работника могут устанавливаться надбавки и доплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Заработная плата выплачивается работнику «15» и «27» числа каждого месяца.

Заработная плата начисляется на банковскую карту работника (оформленную за счет работодателя) в порядке, предусмотренном разделом III Положения об оплате труда работников ООО «Продукт-сервис» от 09.01.2008 г. № 1-08 (в ред. От 30.06. 2008).

3.3 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Материальная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы

Экономические методы являются способом осуществления воздействий на персонал на основе использования экономических законов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанном на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.

Рыночное ценообразование - регулятор товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимость продукции.

Ценные бумаги - главный инструмент фондового рынка.

Налоговая система - экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан.

Формы собственности - экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.

Социальные методы

Социальные методы играют большую роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника.

Мораль - форма общественного сознания регулирующего действия и поведение человека в обществе.

Партнерство - налаживание разнообразных форм взаимоотношений в социальной группе.

Соревнование - специфическая форма общественных отношений, характеризующаяся стремлением людей к успеху, первенству.

Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.

Переговоры - форма общения двух сторон, имеющих различные цели и задачи, избегая прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые трансформируются в кульминацию и развязку.

Психологические методы

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и строго персонифицированы и индивидуальны

Психологическое планирование исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент - психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

3.4 КОММУНИКАЦИИ И ЭТИКЕТ: ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Виды коммуникаций: Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Вербальные - устные и письменные сообщения, невербальные - телодвижения и параметры речи.

Способы обеспечения коммуникаций: слушание, речь, чтение, письмо.

Техника ведения переговоров

Переговоры - обмен мнениями с деловой целью.

Переговоры состоят из 3 основных частей: подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов

Светский этикет

Светский этикет - это общепризнанные правила поведения в обществе людей, которые знают все правила поведения, применяют их в жизни, вежливы и внимательны к окружающим.

Отсутствие навыков светского этикета - одно из проявлений бескультурия.

3.5 ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА: МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

Эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельно-дневные и внутрисменные) и др.

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериев показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работает неудовлетворительно;

если 95-100 баллов, то персонал работает удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если 100-105 балов, то общая оценка работы персонала - хорошо;

если больше 105, то общая оценка работы персонала - отлично.

Распределение премии по КТВ

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия.

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения).

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений и упущений как сумма единицы и суммарного количества показателей весомости достижений и (или) упущений в работе.

Размещено на Allbest.ru

...