Персонал предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция

Персонал предприятия



Персонал - это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, включенный в трудовые отношения, юридически оформленные и регулируемые договором найма, обладающий комплексом индивидуальных качеств, позволяющим обеспечить достижение целей организации.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на 2 категории:

1. промышленно-производственный - тот, кто непосредственно связан с производственным процессом (перевозочным, ремонтным)

2. непромышленный - работник ЖКХ, досуговых, спортивных центров, и других комплексов, которые числятся на балансе предприятия.

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие группы:

1. Служащие

2. Рабочие

Служащие -- это категория работников, в деятельности которых преобладают те или иные виды умственного труда. В соответствии с действующей Единой номенклатурой должностей служащих к этой категории относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители предприятий, отделов, цехов, участков, мастера осуществляют подбор и расстановку персонала, координацию работы подразделений, обеспечивают слаженный и эффективный труд коллективов. Они делятся по объему выполняемых ими обязанностей: на линейных и функциональных; по уровням - на менеджеров высшего, среднего,, низового звена.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники и др.) разрабатывают и внедряют в производство новые виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, формы и методы организации производства и труда; обеспечивают производство необходимой документацией, материалами, оснасткой, ремонтным и другим обслуживанием; проводят анализ показателей деятельности предприятия, разрабатывают и реализуют мероприятия по их улучшению.

Технические исполнители осуществляют переработку и передачу первичной информации, подготовку и оформление документов, необходимых для выполнения функций управления. Это секретари, делопроизводители, кассиры и т.д.

Рабочие - это группа персонала, которая занята непосредственно созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся те, которые заняты непосредственно производством продукции (оказанием услуг), к вспомогательным - те, которые заняты обслуживанием производства.

Каждая категория персонала имеет свой уровень образования, направленность и квалификацию.

По новой системе образования:

Уровень образования - завершенный цикл образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований;

Направленность (профиль) образования - ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы; Направление подготовки - например, менеджмент; Профиль подготовки - логистика;

Квалификация - уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (из проекта нового Закона об образовании)

Квалификация - бакалавр (магистр)

Квалификация специалистов определяется категорией, а рабочих - разрядами.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Различают явочный состав и списочный состав работников предприятия.

Явочный состав - это число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах и пр. Обычно списочный состав больше явочного на 5-10%.

Потребность в персонале планируется раздельно по группам и категориям работников.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность - это потребность:

по категориям,

уровням образования,

направлениям,

квалификации

Она определяется, исходя из:

общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

профессионально-квалифицированного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

штатного расписания рабочих организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;

документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчёт качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчётной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Упрощенный расчет потребности в персонале ведется по формуле:

Ч=Q/q,(1)

где: Q- Объем производства,

q- Запланированная выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Расчет численности рабочих - сдельщиков или повременщиков

Чр с, п = * К пер, (2)

где Qпл тех - плановая технологическая или производственная трудоемкость работ, нормо-часы

Фпл -плановый фонд времени одного рабочего в год, ч,

К вн- планируемый коэффициент (процент) выполнения норм выработки рабочими

К пер - коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Расчет потребности в обслуживающем персонале

По норме обслуживания:

, (3)

где М- количество объектов обслуживания;

С - число смен в сутки;

Ноб- норма обслуживания;

К пер - коэффициент перевода явочной численности в списочную.

В формуле отражается одна из норм затрат труда.

Нормирование труда -- определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени -- час, смену).

Нормой обслуживания называется число производственных объектов (например, станков, рабочих мест, единицы производственной площади), закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

Норма обслуживания для одного работника

, (4)

Где Тсм- продолжительность смены для работника или бригады,

Н - норма времени обслуживания

Норма времени обслуживания является разновидностью нормы времени. Она представляет собой время, установленное на обслуживание производственной единицы оборудования, производственных площадей при определенных организационно-технических условиях.

Расчет потребности в управляющем персонале

Особую сложность представляют нормирование труда и расчёты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция

Для расчета численности управленцев может использоваться формула Розенкранца в плановых расчётах её следует придать такой вид:

, (5)

где - численность управленческого персонала определённой профессии, специальности, подразделения и т.п.;

- количество видов управленческих функций, определяющих загрузку данной категории специалистов;

- среднее количество определённых действий (расчётов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках -го вида управленческих функций за установленный промежуток времени (например, за год);

- время, необходимое для выполнения единицы в рамках -го вида управленческих функций;

- рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчётах; персонал работник руководитель трудовой

- коэффициент необходимого распределения времени

Коэффициент необходимого распределения времени () рассчитывается следующим образом:

, (6)

где - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтённые во времени, необходимом для определённого процесса (); как правило, находится в пределах 1,2 < < 1,4;

- коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течении рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

- коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Состав персонала не остается неизменным. Он меняется. Поэтому на предприятии рассчитывают показатели динамики состава персонала.

К ним относят:

Среднесписочную численность персонала, коэффициенты приема, выбытия, текучести.

Чссп= , (7)

где Ч1-Ч12 - списочная численность работников в соответствующем месяце;

К приема=, где К пр- количество принятых в течение года работников на предприятие;

К выб=, (8)

где К увол - количество уволенных по любым причинам работников с предприятия в течение года.

К текуч=, (9)

где К ув суб - количество уволенных по субъективным причинам с предприятия в течение года.

К субъективным причинам увольнения относят: увольнение по собственному желанию, по решению администрации (за нарушение трудовой дисциплины). Выход на пенсию, призыв в ряды вооруженных сил и пр подобные причины увольнения являются объективными.

Важнейшими показателями эффективности работы персонала и управления им на предприятии является производительность труда.

Показатели производительности и методика расчета

Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Различают:

Производительность общественного труда (отражает затраты живого и овеществленного в средствах и предметах (прошлого) труда)

Производительность индивидуального труда (живого, отражает затраты труда отдельного рабочего)

Производительность общественного труда рассчитывается по всему народному хозяйству:

Пот= (10)

Показатели производительности индивидуального труда в

1. Выработка (прямой метод):

q=(11)

Дневная выработка характеризует количество продукции, приходящейся на один отработанный день нормальной продолжительности с учетом перерывов и простоев в течение рабочего дня.

, (12)

где: r- численность рабочих,

Драб- число рабочих дней на одного рабочего в год.

qчас=, (13)

где: Т раб- продолжительность рабочего дня в часах с учетом перерывов и простоев.

Трудоемкость (обратный метод)

(14)

Различают технологическую, производственную, полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость характеризует затраты труда только основных рабочих

Производственная трудоемкость характеризует затраты труда не только основных рабочих, но и вспомогательных рабочих, то есть всех производственных рабочих.

tпр=tтехн+tобслуж(15)

Полная трудоемкость характеризует затраты труда всего промышленно- производственного персонала предприятия.

tполн=tпр+tуправл(16)

Кроме того, различают фактическую и нормативную трудоемкость, которые связаны между собой через Квн.

tфакт= tнорм / Квн, (17)

Сопоставление плановой и фактической трудоемкости отражает рост производительности труда

(18)

Любое предприятие заинтересовано в росте производительности труда.

Повышение производительности труда

Рост производительности возможен двумя путями:

Интенсивный. За счет сокращения времени на выполнение операции процессов за счет введения новых средств и технологий. Повышение роста производительности труда определяется по формуле:

(19)

, (20)

где Ч исх- исходная численность работников, чел.,

суммарная экономия численности работников, чел.

=(21)

- экономия рабочей силы за счет механизации (автоматизации) работ

(22)

- экономия рабочей силы за счет сокращения потерь рабочего времени,

(23)

где - сокращение потерь рабочего времени, в человеко-часах.

- экономия рабочей силы за счет, увеличения выпуска продукции, ч.

=Чнезав.*(jа-1), (24)

где: Чнезав.- независящая от объема выпуска продукции численность работников,

jа - индекс изменения выпуска продукции (работы).

Экстенсивный путь (за счет наиболее полного использования имеющегося времени).

Крв=,(25)

где Ф факт - фактически отработанное время одного рабочего, в чел/часах

Ф ном (Фэфф)- номинальный фонд времени (эффективный фонд)

Потери рабочего времени устанавливаются по данным статистической отчетности и рассчитываются по формуле:

, (26)

где Дпл- плановое число дней, отработанное одним рабочим,

Дф- фактическое число дней, отработанное одним рабочим,

Чссп- среднесписочная численность рабочих,

Тдн- фактическая продолжительность рабочего дня, в часах

Повышение производительности труда в свою очередь может приводить к высвобождению персонала и социальной напряженности в коллективе, необходимости тратить средства на трудоустройство высвободившихся людей.

Планирование производительности труда

Для определения сокращения численности работающих применяют следующую формулу:

Эр=,(27)

где t баз- трудоемкость изделия до внедрения мероприятий, мин

t факт- трудоемкость изделия после внедрения мероприятий, мин

Фр- годовой фонд времени одного рабочего,

Q- годовой объем производства, шт.

Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия ведения хозяйства. Главная ее цель заключается в обеспечении в настоящее время и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом ведения хозяйства должен предусматривать выполнение таких основных функций:

*разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях ведения хозяйства;

*набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

*подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижения на службе);

*оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижения на определенную должность, служебное перемещение);

*мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

*постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

*обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

*реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например, вопрос общей стратегии или выдвигания на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или так принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Результативность (эффективность) ведения хозяйства на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом. Под системой управления понимает много векторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, отраслевых органов и органов центральной исполнительной власти; она охватывает ряд функциональных подсистем, перечень которых с короткой смысловой характеристикой приведен ниже.

Результативность (эффективность) ведения хозяйства на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом. Под системой управления понимает много векторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, отраслевых органов и органов центральной исполнительной власти.

Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом есть практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ относительно набора персонала зависит, прежде всего, от разницы между имеющейся численностью и будущими потребностями. Различают внешние и внутренние источники набора.

К внешним принадлежат те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

государственные бюро из трудоустройства, региональные биржи труда;

коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации из трудоустройства;

систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и тому подобное.

Стоит отметить, данный подход к набору персонала, который в значительной мере свойственный использованию названных источников найма, может стать причиной больших ошибок, а также бесполезных расходов времени и денег. Вот почему предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно:

подготовку рабочих через ученичество на предприятии;

в продвижении по службе своих работников (возможно с переподготовкой), которая нуждается меньших расходов, создает лучший моральный климат на предприятии;

прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых;

регулярное информирование всего коллектива работников об имеющихся вакансиях и тому подобное.

Недостатком такого подхода является фактическое ограничение прилива новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезными.

Соотношение отдельных форм набора зависит, прежде всего, от специфики конкретной категории персонала, а также от взаимодействия государства и предприятий в отрасли подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Важность такого взаимодействия выплывает с того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практического задания, - обеспечение современного производства квалифицированной рабочей силой, но и способствует большей занятости работоспособного населения, смягчает предопределенное безработицей социальное напряжение в обществе.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал - лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП.

Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:

Рабочие - непосредственно воздействующие на предмет труда - подразделяются на основных и вспомогательных.

ИТР - инженерно-технические работники - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия.

Служащие - работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством.

МОП - младший обслуживающий персонал.

Ученики - лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.

Охрана - все виды охраны.

По действующему на сегодняшний день ГОСТу:

Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности.

,

где чi - численность i-ой группы работников.

Расчет численности работников предприятия.

При определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Явочное количество работников - это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

Списочное количество работников - это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий - только по списочному.

Численность рабочих определяется тремя методами:

По нормам времени:

ti - трудоемкость изготовления i-го изделия в нормо-часах.

Ni - количество i-ых изделий по плану.

- эффективный фонд времени одного рабочего.

Квн - коэффициент выполнения норм.

По штатным рабочим местам:

- эффективный фонд времени оборудования.

Ri - численность рабочих мест по обслуживанию i-го вида оборудования.

По нормам обслуживания:

Но - норма обслуживания - количество агрегатов, которое может обслужить один человек.

S - количество смен.

Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

Производительность труда характеризует эффективность живого труда. Непрерывный рост производительности труда - это основной источник расширения производства и увеличения внутреннего валового продукта.

Производительность труда на предприятии характеризуется следующими показателями:

выработка (ПТ) - это выпуск продукции в единицу времени:

трудоемкость - это время, необходимое на изготовление единицы продукции:

На практике производительность труда определяется по следующей формуле:

Производительность труда определяется тремя методами:

Натуральный:

Nt - продукция - определяется натуральными единицами.

Достоинство - прост и показателен. Недостаток - применим только при выпуске продукции одного типа.

Стоимостной: продукция определяется в денежном выражении.

Nч - чистая продукция.

Достоинство - прост в расчетах и применим во всех случаях, учитывает все виды продукции и услуг, выпуск на предприятии. Недостаток - не позволяет определить (сопоставить) изменение производительности труда за длительный период из-за влияния инфляции.

Трудовой: учитывает объем выполненных работ в трудо-часах.

где Qi - объем i-го вида работ

ti - трудоемкость i-го вида работ.

Достоинство - применяется во всех видах производств, с его помощью рассчитывают норму выработки, но недостаточно показателен.

В зависимости от применяемой единицы измерения рабочего времени производительность труда может быть:

Часовой:

,

где Т - количество отработанных человеко-часов

Дневной:

,

где Т - количество отработанных человеко-дней

Годовой:

Для определения роста производительности труда рассчитывают численность высвобождаемых рабочих:

Зарплата может быть организована по тарифной и бестарифной системах.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

Тарифно-квалификационный справочник - представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.

Тарифная сетка - это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифная ставка - размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.

Районный коэффициент - учитывает климатические и другие условия работы.

Доплаты к тарифному фонду заработной платы включают в себя оплату за выполненную работу, не предусмотренную ТКС (за работу в ночное время, за обучение учеников, за руководство бригадой, за вредность условий работы и т.д.).

Доплаты к часовому фонду заработной платы - это выплаты не за выполненную работу, а за случаи, предусмотренные законодательством к оплате (за выполнение государственных и общественных обязанностей в течение 1 дня, отпуска с разрешения администрации в течение 1 дня, простои по вине предприятия и т.п.).

Доплаты к дневному фонду заработной платы - это то же, что и доплаты к часовому фонду, но в течении более чем одного дня.

Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

- товарная продукция конкурента.

Далее определяют стоимость одного балла:

Затем определяют МРОТ по каждому рабочему месту путем умножения минимальной суммы баллов одного рабочего места на стоимость одного балла, и верхний предел заработной платы путем умножения максимального количества баллов данного рабочего места на стоимость одного балла.

Окладная система оплаты труда - это оплата на основе должностных окладов, установленных на предприятии. Общий фонд заработной платы на предприятии определяется как:

Различают 2 формы заработной платы:

сдельная: оплата производится за количество выработанной продукции. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. Сдельная расценка - это оплата труда за единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть организована по 5-ти системам:

Прямая сдельная: заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы.

Сдельно-премиальная: дополнительно выплачивается премия за выполнение тех или иных условий. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная: оплата осуществляется по прогрессивно нарастающим расценкам.

Косвенно-сдельная: по этой системе оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.

Аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Как правило, применяется в особых или аварийных случаях.

Повременная: оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Существует 2 повременные системы оплаты труда:

простая повременная;

повременно-премиальная.

Размещено на Allbest.ru

...