Размещено на http://www.allbest.ru/

10

Аннотация

Выпускная квалификационная работа выполнена студентом гр. МБ-419 Даниловым Иваном Владимировичем на тему: Разработка и внедрение современных технологий управления персоналом на предприятии.

Объём выпускной квалификационной работы - 73 стр., которая включает 11 таблиц, 9 формул, 9 рисунка и 20 литературных источников.

Объект исследования - ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Предмет исследования - современные персонал-технологии по управлению персоналом организации как фактор повышения конкурентоспособности на примере ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Цель выпускной квалификационной работы: рассмотреть вопросы современных технологий управления персоналом на примере ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Задачами выпускной квалификационной работы являются: методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия и современных персонал-технологий; проанализировать состояние организации и системы персонала ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"; выявить проблемы ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"; предложить рекомендации по устранению выявленных проблем.

Поскольку в условиях становления рыночной экономики в нашей стране все цели организации достигаются через людей, то именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Эффективная разработка и внедрение современных технологий управления персоналом на предприятии является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема выпускной квалификационной работы является актуальной и своевременной.

Выпускная квалификационная работа содержит 3 главы:

1) Теоретические основы управления персоналом в современных условиях

2) Анализ применения персонал-технологий в ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"

3) Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретические основы управления персоналом в современных условиях
• 1.1 Содержание понятий "управление персоналом", "персонал-технология" и эволюции их развития
• 1.2 Основные составляющие системы управления персоналом в организации
• 1.3 Мировой опыт применения современных персонал-технологий
• 2. Анализ применения персонал-технологий в ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"
• 2.1 Характеристика организации
• 2.2 Оценка состояния примененных технологий на заводе
• 2.3 Основные проблемы в управлении персоналом и причины их возникновения
• 3. Проект комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
• 3.1 Разработка и внедрение системы подбора кадров
• 3.2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава
• 3.3 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников
• 3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Цель работы: рассмотреть вопросы современных технологий управления персоналом на примере ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Поставленная цель конкретизируется в решении следующего круга задач:

- изучить методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия и современных персонал-технологий;

- проанализировать состояние организации и системы персонала ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов";

- выявить проблемы ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов";

- предложить рекомендации по устранению выявленных проблем.

Объект исследования - ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Предмет исследования - современные персонал-технологии по управлению персоналом организации как фактор повышения конкурентоспособности на примере ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

1. Теоретические основы управления персоналом в современных условиях

1.1 Содержание понятий "управление персоналом", "персонал-технология" и эволюции их развития

Управление персоналом - важнейшая составляющая менеджмента, поскольку все цели организации достигаются через людей. Недаром одна из сторон символического ключа менеджмента обращена к человеку (рис. 1.).

Рис. 1. Символический ключ эффективного менеджмента

Видные менеджеры и предприниматели современности указывают на первостепенную значимость человеческого фактора в бизнесе [2, С. 34].

В отечественной практике по отношению к работникам закрепилось собирательное понятие "кадры". За рубежом принято говорить о персонале (от лат. persona - личность). Название "персонал" предпочтительнее, поскольку концентрирует внимание на неповторимой индивидуальности каждого работника, в то время как термин "кадры" невольно ассоциируется с безликим множеством деталей в механизме. Все же, отдавая дань отечественной традиции, мы используем оба термина, понимая их как равнозначные.

По мере того, как российские компании переходят на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует роста отдачи от людей, работающих в организации, все большее число руководителей понимает, что необходимо повышать эффективность управления персоналом. Опыт лучших компаний показывает, что высокая отдача от человеческих ресурсов организации является важнейшим средством победы над конкурентами. Однако это средство может быть использовано лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогичных технологиям, используемым в производстве.

Под персонал - технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово "технология" используется применительно к людям, работающим в организации. Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать ряду требований:

1. Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. Например, такая стратегическая цель, как освоение новой для компании продукции требует постановки увязанных с ней целей и для конкретных направлений работы с персоналом. Так, для поиска и отбора новых сотрудников на первый план выходит использование таких методов и критериев, которые позволяют более эффективно отбирать работников, отвечающих новым требованиям; обучение и переобучение персонала (методы и содержание учебных программ) строится с учетом тех знаний и навыков, которых требует от персонала новая работа, и т.п.

2. Обеспеченность ресурсами. Исполнители должны располагать необходимыми ресурсами и для них должны быть созданы условия, позволяющие наилучшим образом достигать поставленные перед ними цели. Так, невозможно решать проблемы стимулирования труда, не располагая необходимыми финансовыми ресурсами, трудно успешно отбирать работников, не имея приспособленных для этой цели помещений, достаточных финансовых средств, необходимого оборудования или времени.

3. Наличие эффективных методов и процедур. Работа по достижению поставленных целей реализуется в соответствии с отработанными методами, процедурами, и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Эти методы, процедуры и документы обеспечивают высокую надежность достижения заданных результатов. Так, организация отбора новых работников только тогда дает высокие результаты, когда при этом используются стандартизированные и хорошо отработанные методы и процедуры, а вся организация работы осуществляется на основе регламента и условий, зафиксированных в соответствующих документах (положения, инструкции и пр.), утвержденных руководством. В противном случае отбор каждого нового работника будет каждый раз решаться как новая задача, и ошибки (т.е. набор неподходящих работников) будут обычным явлением. Использование отработанных методов, процедур, регламентирующих документов не только повышает качество конечного результата, но и снижает вероятность ошибок.

4. Организационное оформление. Для практической реализации персонал-технологий должна быть предусмотрена соответствующая организационная поддержка: назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал-технологии, порядок работы и отчетности. Например, нельзя говорить о наличии действенной программы развития инициативы и творчества сотрудников компании, если разработан соответствующий план работ, но при этом не определено, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы.

5. Неотъемлемой частью персонал-технологий должна быть периодическая оценка их эффективности. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по каждому из направлений работы является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (например, низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (например, расширение набора используемых методов, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций и др.).

6. Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации персонал-технологий, должен поддаваться качественной или количественной оценке. Примерами количественных показателей могут быть: уровень текучести кадров, производительность труда, уровень брака; примерами качественных показателей будут уровень удовлетворенности работой, уровень приверженности персонала своей организации, уровень мотивации и т.п.

7. Развитие и совершенствование персонал-технологий осуществляется на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Вряд ли возможна такая ситуация, когда заведенный порядок работы в каком-то направлении является идеальным и не требует по истечении некоторого времени корректив. Естественно, что с изменением внешних обстоятельств или по мере накопления данных по реализации самих персонал-технологий будет накапливаться все больше идей о том, как сделать их более эффективными. Однако практика, когда регулярный (например, раз в год) анализ эффективности работы по тому или иному направлению заканчивается принятием решений о необходимости корректировки используемых персонал-технологий, пока еще не получила широкого распространения.

Понятие "эволюция" в отношении методов управления персоналом имеет особую трактовку. Дело в том, что эволюция содержит в себе представление о приспособлении организма, системы или идейных представлений к изменениям, происходящим во внешней среде или во внутреннем состоянии объекта. Однако и теория, и методы управления персоналом, строго говоря, скорее отражают изменение условий кадрового управления. Решение конкретных практических задач обусловливает оперативный отбор теоретических установок и вытекающих из них методических подходов по критериям достижения тех или иных количественных или качественных показателей эффективности, актуальных для данного периода. Таким образом, чаще имеют лучшую перспективу методы, органичные по своему содержанию новым реалиям организации производства и изменившимся социальным отношениям в обществе, нежели какой бы то ни было традиции, хотя, как это будет показано ниже, некоторые традиционные методы в силу их богатого научно-методического потенциала, а значит, и высоких адаптивных возможностей могут быть и являются конкурентоспособными длительное время. Поэтому эволюцию методов управления персоналом следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

Современные методы изучения персонала предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, а с другой - выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации (фирмы), появления новых направлений работы.

Одним из новых подходов, проходивших апробацию в конце 70-х годов, был метод управления по целям, основанный на интеграции индивидуальных и общих интересов.

Установление целей означает распределение заданий работникам исходя из их индивидуальных способностей и необходимости достижения результатов, согласованных с ними. Сферы деятельности, охватываемые целевыми установками, могут быть разнообразными и определяются проблемами хозяйствования или приоритетами развития организаций. Цели могут быть ориентированы на развитие потенциальных способностей работников, на максимальное удовлетворение требований заказчиков или на совершенствование производственного процесса. В рамках этих проблемных сфер формируются конкретные цели для групп и отдельных работников. Они устанавливаются на основании анализа результатов деятельности за отчетный период в форме обсуждения и согласования мнений руководителей и подчиненных. Такая форма и принцип планирования целей приемлемы для разнообразных категорий работников: рабочих основного и вспомогательного производства, специалистов, руководителей, работников творческого труда.

Фундаментальной предпосылкой управления по целям являлось непосредственное участие персонала в определении целей работы, что приводило к значительно более ответственному отношению к труду, чем в том случае, когда персонал получал задания сверху. Повышенная ответственность порождается внутренней мотивацией работников, вызванной потребностью достижения собственных и добровольно принятых целей.

Следует отметить, что метод директивного планирования был своего рода искаженной моделью управления по целям. Основой для установления целей служил анализ выполнения задач предшествующего периода, который при автократическом типе управления сознательно, в угоду вышестоящему руководству, содержал более благоприятную оценку ситуации и минимальное число факторов, лимитирующих деятельность подразделений. Искажение информации, исходящей от подразделений, в соответствии с представлениями вышестоящего руководства приводило к нереальности целей и их быстрому устареванию под влиянием факторов, проигнорированных в процессе их разработки. Устанавливаемые таким образом цели теряли правдоподобие и утрачивали доверие исполнителей. Ситуация с искусственным завышением результатов работы, приписками и нереальными, невыполнимыми планами хорошо известна из практики советского хозяйствования. Оценки работников, основанные на формально согласованных с ними и нереальных целях, не могли быть справедливыми, что снижало эффективность кадровых решений и самого метода управления ввиду низкой предсказуемости выполнения целей.

При неправильном установлении целей подавляется не только внутренняя мотивация, но и внешняя, и, как следствие, достижения работников оказываются значительно ниже их потенциальных возможностей.

Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому необходимо максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры, сложившиеся в организации.

1.2 Основные составляющие системы управления персоналом в организации

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Персонал-технологии управления персоналом организации охватывают широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиологию, эргономику и эстетику труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку персонал-технологий по управлению персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Персонал-технологии по управлению персоналом предполагают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рис. 2.

Отправной точкой предлагаемой схемы являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.

Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в организацию и в новый коллектив.



Рис. 2. Основные элементы системы управления персоналом [19, 27]

Обучение и развитие работников призваны обеспечивать высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

Оценка и контроль -- установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.

Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям. [19, 28]

Одной из основных составляющих системы управления персоналом является мотивация персонала.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Следующей составляющей системы управления персоналом является кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 3 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Рис. 3. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации [28, С. 121]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 4.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.



Рис. 4. Цели и задачи кадрового планирования в организации [17, С. 31]

Планирование персонал-технологий по обучению персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Следующей составляющей системы управления персоналом является поиск и отбор персонала.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

1.3 Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественноисторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология - основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

В основе философии организации лежит философия управления персоналом. Философия организации оформляется отдельным нормативным документом.

Необходимость разработки такого документа обусловлена тем, что:

- отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации одинаковых людей нет;

- новые работники быстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;

- руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;

- разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.

Отметим, что философия управления персоналом, а значит и философия организации, в различных странах имеет свои особенности (табл. 1).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Критерии организации работы	Философия управления персоналом
	Японская	Американская	Российская
Основа организаций	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Средние между высокими и низкими
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Чаще семейные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

Основными стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии - это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование. [10, 124-125]

В Швейцарии трудно определить образовательный уровень работников службы кадров: 10% из них имеют университетское образование (юристы, экономисты, социологи), так как кадровая служба в полном объеме в этой стране - относительно новое явление. Раньше ею занимались бухгалтера, а кадровые вопросы смешивались с выдачей зарплаты.

Профессиональная подготовка управленцев почти отсутствует в университетах Швейцарии, и в большинстве случаев они формируются в процессе работы на местах, т.е. являются практиками. За последние годы функции кадровой службы на предприятиях и в учреждениях страны значительно расширились, а должность начальника службы (управления, отдела) кадров все больше сближается с должностью руководителя трудовыми ресурсами.

Во Франции также наблюдаются существенные сдвиги в концепции кадровой службы по мере изменения социально-экономических условий деятельности предприятий и внедрения новой техники и технологии.

В период расцвета классических капиталистических предприятий, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба усложняла свои функции. К существовавшим ранее обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров (приема на работу, профессиональной подготовки, изучения трудовых функций и квалификации работников, увольнения с работы, решения юридических вопросов, планирования, продвижения по службе и т.п.) добавилась функция человеческих отношений, т.е. произошла специализация кадровой службы по смежным направлениям. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений стала вырисовываться политическая функция работников службы кадров - вступать в социальные контакты с профсоюзными партнерами, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий обоснованную линию поведения. Расширение функций кадровой службы поставило ее в один ряд с другими службами предприятия.

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Французские специалисты выделяют следующие три основные функции кадровой службы:

1) набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплины труда, отношения с профсоюзами, т.е. кадровые службы решают вопросы административного характера. Начальник кадровой службы обычно не входит в состав высшего звена руководства предприятия или учреждения;

2) обеспечение планового руководства с целью "гармонизации" различных аспектов социальных и человеческих проблем на предприятии (приемы на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). При этом руководитель кадровой службы обычно входит в состав высшего управленческого звена;

3) выступать составным элементом целенаправленного управления предприятием, рассчитанного на перспективу; содействовать достижению стабильности коллектива, повышению экономических показателей работы, созданию обстановки "социального мира". Руководитель отдела (управления) кадров обязательно входит в состав директорского совета предприятия, а его сотрудники считаются "функциональными" служащими. [10, 202-206].

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

2. Анализ применения персонал-технологий в ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"

2.1 Характеристика организации

Название фирмы: ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Полное название фирмы: Закрытое Акционерное Общество "Винзилинский завод керамических стеновых материалов".

Это новый завод (завод-автомат). Строительство завода начато в 1985 г. по лицензии итальянской фирмы "UNIMORANDO", построен в 1987 году и первую продукцию пустил уже в декабре 1987 года. Завод керамических стеновых материалов в 1991 году преобразовался в акционерное общество закрытого типа.

ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" в Тюменской области. Завод производит камень и кирпич керамический в соответствии с требованиями ГОСТ 530-80. Керамический кирпич и камни применяются для кладки стен жилых и промышленных зданий и сооружений в Тюменской области, а также широко используется в соседних областях области и Казахстане.

Страна регистрации: Россия.

Правовое положение фирмы: Закрытое Акционерное Общество

Характер собственности фирмы: акционерная

ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" занимает первое место на рынке г. Тюмени по реализации керамического кирпича. Фирма имеет постоянный выход на рынки г. Екатеринбурга, г. Омска. Фирма входит в число 500 крупнейших компаний России.

Характеристика фирмы по капиталу и контролю: национальная.

ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" в данный момент не входит ни в один из типов монополистического объединения.

Сфера деятельности фирмы: производство строительных материалов.

Объектом торговли является: продажа керамического кирпича.

Проведем анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" на основе данных за 2009-2011 годы, которые приведены в табл. 2. Источник информации: балансы предприятия по форме 1,2.

Таблица 2

Расчет основных экономических показателей за 2009-2011 гг.

Наименование показателя	Период	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
	2009	2010	2011	2010-2009	2011-2010	2010/ 2009	2011/ 2010
1	2	3	4	5	6	7	9
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	141032	242324	320200	101292	77876	172	132
2. Численность работающих, чел.	242	320	342	8	31	106	121
3. В т. ч. Численность рабочих, чел.	103	111	140	8	29	108	126
4. Выработка (выручка) на 1 работающего, тыс. руб.	993	1615	1769	622	154	163	110
5. Выработка (выручка) на 1 рабочего, тыс. руб.	1369	2183	2287	814	104	159	105
6. Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.	17181	21476	28118	4295	6642	125	131
7. В т. ч. Фонд оплаты труда рабочих, тыс. руб.	10480	12671	16871	2191	4200	121	133
8. Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс. руб.	121	143	155	22	12	118	109
9. Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тыс. руб.	102	114	121	12	6	112	106
10. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	89874	144136	202288	54262	58152	160	140
11. Валовая прибыль, тыс. руб.	51158	98188	117912	47030	19724	192	120
12. Коммерческие расходы, тыс. руб.	0	0	0	0	0	-	-
13. Управленческие расходы, тыс. руб.	39611	59383	77997	19772	18614	150	131
14. Прибыль от продаж, тыс. руб.	11547	38805	39915	27258	1110	336	103
15. Проценты к получению, тыс. руб.	0	252	590	252	338	-	234
16. Проценты к уплате, тыс. руб.	3824	5977	8825	2153	2848	156	148
17. Прочие доходы, тыс. руб.	18995	208203	60198	190056	-137016	5728	29
18. Прочие расходы, тыс. руб.	19996	212162	67837	205288	-161927	11685	22
19. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	6712	29121	24041	22409	-5080	434	83
20. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	6712	22118	14382	15406	-7736	330	65
21. Затраты на 1 р. выручки от продаж, коп	64	59	63	-5	4	93	107
22. Рентабельность продукции, %	9	19	14	10	-5	-	-

Из таблицы 2 видно, что выручка от реализации в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 72%, в 2011 по сравнению с 2010 годом на 32%.

Выработка на одного работника в 2010 году по сравнению с 2009 годом повысилась на 63%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 10%.

Фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 25%, в 2011 году по сравнению с 2010 годом он увеличился на 31%. То есть в 2011 году темп роста заработной платы опережает темп роста выработки (31%>10%) - это является отрицательной тенденцией.

Себестоимость в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 60%, в 2011 по сравнению с 2010 годом на 40%. Валовая прибыль в 2010 году по сравнению с 2009 годом повысилась на 92%, в 2011 по сравнению с 2010 годом валовая прибыль увеличилась на 20%. Управленческие расходы в 2010 году увеличились по сравнению с 2009 годом на 50%, а в 2011 по сравнению с 2010 годом на 31%. Прибыль до налогообложения в 2010 году возросла по сравнению с 2009 годом на 334%, в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 17%.

Затраты на один рубль продукции снизились на 0,01 руб., рентабельность продукции в 2011 году составила 14%, это на 5% больше, чем в 2009 году. Численность работников за три года увеличилась на 39 человек.

Как следствие всех изменений экономических показателей чистая прибыль в конце 2011 года составила 14382 тыс. руб., т.е. за три года она увеличилась на 7670 тыс. руб. То что чистая прибыль оказалась меньше, чем в 2010 году на 7736 тыс. руб. объясняется увеличением себестоимости и управленческих расходов.

На основе проведенного анализа основных экономических показателей можно сделать вывод о некотором снижении эффективности работы предприятия, хотя она остается на достаточно высоком уровне.

Производственная и материально-техническая база фирмы состоит из комплекса производственных, складских, административных и вспомогательных зданий и сооружений. В арсенале фирмы находится производственная линия по выпуску керамического кирпича производства итальянской фирмы "UniMORANDO" мощностью 65 млн. усл. шт. / год, комплекс вспомогательного и офисного оборудования, автопарк из 50 единиц легковой, грузовой и специальной автотехники.

В целом данное предприятие характеризуется стабильным положением на рынке и высокой экономической эффективностью.

Кадровую службу можно определить, как специализированное структурное подразделение, решающее в совокупности следующие задачи:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

3. Оформление трудовых правоотношений;

4. Новая функция для отдела кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

На ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" кадровой службой является отдел мотивации и развития персонала, возглавляемый директором по персоналу. Организационная структура отдела представлена на рис. 5.



Рис. 5. Организационная структура кадровой службы завода

В зависимости от выполняемых функций отдел разделен на 3 сектора:

- организация труда (изучения и оценки кадров, трудовых отношений, профориентации и адаптации, стратегического управления персоналом, охраны труда и техники безопасности),

- решение юридических вопросов,

- психологическая работа с персоналом.

Число занятых в фирме: 342 человека.

Охарактеризуем трудовой потенциал по состоянию на 2011 г. ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" с помощью определенной системы показателей, представленной в табл. 3.

Таблица 3

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов"

Показатель	Всего	В том числе по категориям
		Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Персонал предприятия, всего В том числе: Среднесписочная численность (ППП) Непромышленный персонал	342 240 102	100 70 30	240 205 35	70 85 15	16 9 7	5 56 44	27 11 16	8 41 59	59 6 53	17 10 90
2. Структура персонала предприятия по полу: Мужчины Женщины	342 239 103	100 70 30	240 168 72	100 70 30	16 16 -	100 100 0	27 22 5	100 80 20	59 59 -	100 100 0
3. Возрастной состав персонала предприятия всего до 18 лет 18-25 26-36 37-50 Старше 50	342 34 41 62 154 51	100 10 12 18 45 15	240 34 38 60 58 50	100 14 16 25 24 21	16 - - - 15 1	100 0 0 0 94 6	27 - 2 1 24 -	100 0 7 4 89 0	59 - 1 1 57 -	100 0 2 2 97 0
4. Распределение персонала предприятия по стажу работы Всего До 1 года 1-2 2-5 5 и более	342 18 38 164 122	100 5,4 11,2 47,8 35,6	240 18 20 150 52	100 7,5 8 63 21,5	16 - - - 16	100 0 0 0 100	27 - - 7 20	100 0 0 26 74	59 - 18 7 34	100 0 31 12 57
5. Образовательный уровень ППП Неполное среднее Общее среднее Средне-профессиональное Незаконченное высшее Высшее	342 - 33 180 75 54	100 - 9,7 52,7 21,9 15,7	240 - 33 180 27 -	100 0 14 75 11 0	16 - - - - 16	100 0 0 0 0 100	27 - - - - 27	100 0 0 0 0 100	59 - - - 48 11	100 0 0 0 81 19

Рассмотрим более подробно структуру персонала ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" на рисунках 7, 8, 9.

Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы

Как видно из рисунка 6 подавляющая часть персонала (95 %) работает в организации более одного года, что говорит о слаженной работе сотрудников организации.

Далее на рисунке 7 рассмотрим структуру по уровню образования персонала завода.

Рисунок 7 - Структура персонала ЗАО "Винзилинский завод керамических стеновых материалов" по уровню образования

Руководство предприятия и специалисты в полном составе имеют высшее образование. Средне-профессионально образование имею большинство рабочих. 10% работающих со средним общим образованием.

На рисунке 8 рассмотрим состав персонала по гендерному признаку.



Рисунок 8 - Структура завода по гендерному признаку

По гендерному признаку наблюдается превосходство мужчин. Это характерно для данной отрасли экономики.

В общей структуре персонала доля промышленно-производственного персонала высока - 70%. Наибольшую долю промышленно-производственного персонала составляют мужчины, причем среди руководителей, также как и среди служащих нет ни одной женщины, а доля женщин среди специалистов 20%. Основная масса промышленно-производственного персонала находится в возрасте от 37 до 50 лет. Наибольшая доля промышленно-производственного персонала (47,8%) работает на предприятии от 2 до 5 лет. 35,6% ППП работают 5 и более лет. Это свидетельствует о том, что на предприятии условия для работы созданы нормальные, т.е. система управления персоналом действует.

Проведем SWOT-анализ завода в табл. 4. При формулировании личной стратегии или разработке стратегии бизнес-единицы, компании, корпорации, концерна необходимо четко представлять возможности и угрозы на каждом из рынков.

Необходимо уменьшить влияние слабостей. При анализе сильных и слабых сторон обязательно следует обратить внимание на сложившуюся корпоративную культуру компании и политику собственников. Она определяет ограничения и возможности при выборе направлений развития.

При анализе рынка и угроз необходимо провести детальный анализ ключевых конкурентов. Это поможет лучше понять сильные стороны компании и продумать возможные действия конкурентов при выборе новой стратегии или создании нового бизнеса

Важным этапом SWOT-анализа является рассмотрение выделенных сильных и слабых сторон по отношению к возможностям и угрозам

Таблица 4

SWOT-анализ завода

Сильные стороны	Возможности
1. Новое оборудование; 2. Надёжный поставщик; 3. Опытный персонал; 4. Отсутствие сильного конкурента; 5. Поддержка областной администрации 6. Низкий показатель текучести кадров 7. Развивающиеся экономика района	1.Финансовая помощь от администрации области; 2.Увеличение спроса продукцию завода 3. Сотрудничество с другими компаниями 4.Изменение налогового законодательства.
Слабые стороны	Угрозы

Подобные документы

• Современные технологии управления персоналом

  Основные проблемы в управлении персоналом в современных условиях и причины их возникновения. Методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия, эволюция их развития. Сущность персонал-технологий и мировой опыт их применения.
  
  курсовая работа [778,7 K], добавлен 31.05.2010
  

• Разработка технологии процесса управления персоналом

  Содержание понятия "управление персоналом"; мировой опыт применения современных "персонал-технологий", эволюция их развития. Основные составляющие системы управления персоналом на предприятии ООО "КЕММА": оценка состояния, проблемы, причины возникновения.
  
  курсовая работа [967,1 K], добавлен 22.01.2012
  

• Анализ состояния управления персоналом ООО "Русская тройка"

  Современные технологии подбора и отбора персонала. Понятие и сущность высвобождения кадров. Системы управления человеческими ресурсами, используемые российскими предприятиями. Анализ управления персоналом гостиницы ООО "Русская тройка", его обучение.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 06.03.2014
  

• Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

  Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
  
  курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010
  

• Формирование системы управления персоналом в организации

  Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [169,6 K], добавлен 17.06.2010
  

• Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации

  Теоретический анализ систем управления персоналом: сущность, виды, механизмы внедрения. Характеристика современных направлений исследований в области управления персоналом. Изучение механизма внедрения современных кадровых технологий на ООО "Инна Тур".
  
  дипломная работа [346,1 K], добавлен 18.10.2010
  

• Управление персоналом предприятия

  Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.
  
  дипломная работа [563,2 K], добавлен 24.01.2013
  

• Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО "Севзапмебель"

  Теоретические и методологические основы управления персоналом. Понятие, сущность, система и методы управления персоналом. Общая характеристика предприятия, анализ его экономической деятельности. Обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников.
  
  курсовая работа [513,1 K], добавлен 15.12.2010
  

• Проблемы управления персоналом предприятия и пути их решения на примере МПП "Фермер"

  Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".
  
  дипломная работа [899,8 K], добавлен 31.08.2013
  

• Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"

  Исследование существующей системы управления персоналом ОАО "Завода электромонтажных изделий". Основные причины, мешающие эффективному функционированию деятельности. Проектные рекомендации по разработке и внедрению системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [5,6 M], добавлен 12.07.2012
  

• Анализ и совершенствование системы управления персоналом (на примере ОАО "Торговый Дом "Копейка")

  Исследование методологических основ управления персоналом предприятия. Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ОАО ТД "Копейка", количественного и качественного состава кадров. Описание подбора, расстановки и обучения персонала.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.01.2015
  

• Анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский"

  Организационно-экономическая и управленческая характеристика ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский". Анализ кадров и структуры персонала предприятия. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и эффективность их внедрения.
  
  дипломная работа [171,6 K], добавлен 14.03.2012
  

• Методы построения системы управления персоналом

  Методологические основы управления персоналом организации. Особенности и основные методы теории кадровой политики. Виды, этапы, специфика планирования личной карьеры. Служебно-профессиональное продвижение кадров, передовой опыт расстановки персонала.
  
  контрольная работа [22,4 K], добавлен 30.10.2013
  

• Управление персоналом в организации

  Обзор современных концепций, методов и технологий управления персоналом. Способы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях. Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета.
  
  курсовая работа [124,3 K], добавлен 24.05.2015
  

• Основные проблемы управления персоналом

  Исследование основных проблем управления персоналом в современных условиях хозяйствования. Анализ существующих систем управления персоналом на примере ОАО "Мысковский завод металлоконструкций", рекомендации по улучшению работы кадрового менеджера.
  
  дипломная работа [2,4 M], добавлен 16.08.2010
  

• Проблемы управления персоналом на предприятии

  Понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности.
  
  дипломная работа [842,5 K], добавлен 17.02.2012
  

• Технологии управления персоналом

  Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
  
  курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013
  

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии

  Изучение новых технологий в управлении персоналом на Российском предприятии. Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом. Анализ организационной среды ООО "Лерон". Характеристика предприятия. Внедрение новых технологий в управлении.
  
  курсовая работа [39,5 K], добавлен 12.02.2009
  

• Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО "Автосервис центр")

  Системы современной заработной платы. Понятие системы управления персоналом. Роль текучести кадров в управлении персоналом. Концепция управления персоналом в ООО "Автосервис центр". Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда.
  
  дипломная работа [512,4 K], добавлен 20.05.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам