Основы управления персоналом фирмы

Размещено на http://allbest.ru

Введение

управление персонал кадровый планирование

Экономика во всех ее проявлениях крайне тесно взаимосвязана с управлением. В рамках экономики рыночного типа предприятию необходимо решать задачи управления качественно иначе. В связи с необходимостью быстрого реагирования на изменение конъюнктуры рынка и переменчивую экономическую ситуацию необходима перестройка внутренней структуры компании, отладки управленческого учета, оптимизация управленческих .

В общем виде управление различных сфер деятельности имеет возможность быть представленным в качестве «петли управления», которая включает в себя цикл из таких этапов: прогнозирование, планирование, реализация планов под жестким контролем, сбор и аналитика итогов, корректировка прогнозов и планов.

Управленческому персоналу компании вменяется в ответственность руководство персоналом в своих подразделах, а также им следует осуществлять работу таким образом, чтобы работа сотрудников соответствовала задачам компании. Это подкрепляется ключевыми курсами организации труда менеджеров. В цели руководства персоналом входит поддержка, регуляция наиболее важного актива предприятия - ее сотрудников. Не смотря на то что управление людьми должно проводиться стабильно, функция имеет свое место относительно других менеджеров: берет свое начало с определением задач и связей касательно их реализацию. В начале следует определить структуру работ, потом необходимо их разделение на организация, поиск персонала для их реализации, после чего требуется осуществление комплекса мер по мотивации персонала к работе. Важно учитывать значительность комбинации авторитетности и влияния менеджеров, являющимся существенным. Впрочем нельзя недооценивать влияние внутренних сил(понимание, оценочная деятельность, позиционирование, нужды) на поступки людей в компании, чем и обуславливается актуальность выбранной темы диплома.

Хотя имеет достаточно существенное количество публикаций, соответствующих теме данной выпускной квалификационной работы, представляется, что она нуждается в дальнейшей проработке: в рамках разных предприятий в зависимости от специфики их деятельности требуется оптимизация используемых методов.

В качестве объекта данной выпускной работы выбрана система управления персоналом, в то время как в качестве предмета работы выделяется способы совершенствования системы управления персоналом.

С точки зрения научной значимости данная выпускная квалификационная работа значима в плане поиска новых путей совершенствования системы управления персоналом. Практическая значимость данной работы состоит в составлении практических рекомендаций для применения в конкретной компании для совершенствования ее деятельности.

В данной выпускной квалификационной работе включены следующие структурные элементы:

· введение, в котором обоснована актуальность работы, определены ее предмет и объект, определена степень разработанности темы в научной сфере на основании обзора теоретической литературы;

· Основная часть, которая делится на три главы в соответствии с логикой исследования. Первая глава содержит в себе теоретические сведения об особенностях системы управления персоналом, вторая глава включает в себя описание исследуемого предприятия и особенностей управления персоналом, а третья включает в себя рекомендации по способам совершенствования системы управления персоналом на исследуемом предприятии.



1. Сущность и основные элементы системы управления персоналом

Управление должно обеспечиваться специально подготовленными кадрами этой сферы, формирующие компании и управляющие ими посредством установления целей и выбором наиболее удобных способов их достижения. Навык устанавливать и достигать нужных целей основателем школы научного менеджмента Ф.У. Тейлором был определен в качестве искусства знать наверняка о том, как осуществить наиболее легким и недорогим методом то, что необходимо. Таким мастерством следует обладать определённой категории людей - менеджерам, задача которых заключается в управлении работой всего персонала в виду необходимости выполнения поставленных задач. Ими обеспечивается все необходимое для повышения производительности и эффективности труда людей, которые состоят в компании и достижения результатов, которые соответствуют поставленным целям. В связи с этим управление в том числе и еще способность добиться цели при направлении труда, интеллекта, мотивов действий людей, которые работают на предприятии.

Соответственно принципам процессного подхода каждая единица экономики разбирается в качестве системы разных элементов, которые находятся под влиянием общего фактора, объединяющего их все в общую систему. Такого рода фактором в первую очередь представляется процесс производства. С помощью управления обеспечивается целевое, соответствующее заданиям на осуществление работ в рамках требуемой экономичности и предполагаемых результатах социума, общая работа единичных элементов, которые входят в структуру изучаемой единицы экономики.

В него включаются и элементы основы и внешний надстройки общественных систем, а также элементы, не включающиеся ни в базис, ни в надстройку( к примеру технологии управления).

Основные подходы к определению термина управления показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Подходы к определению термина «управление»

Управление целесообразно рассматривать как механизм. Зачастую оно ассоциируется с органами или аппаратом управления. Управление - неотъемлемая часть современных компаний, и коммерческого сектора и некоммерческого. Без сильного менеджмента предприятие не способно функционировать и осуществлять свою деятельность результативно. Основная задача людей, которые заняты в этом механизме - максимизация эффективности использования и координирования ресурсов компании(активов, строений, оборудования, материалов, человеческих часов, данных).

Управление представляется в качестве процесса осуществления определенного воздействия субъектом на объект управления:

В рамках рынка оно реализуется разными способами:

1) Рыночным самоуправлением предусматривается самоуправление собственником, самоуправление предпринимателем, квалифицированное управление менеджером, а также самоуправление членами трудового коллектива. Изначальным отношением управления рассматривается самоуправление собственника, который реализует свое право на владение, распоряжение и использование собственностью;

2) Государственное регулирование может реализовываться на государственном уровне его органами как централизованно, так и на местах. Регулированием выражаются нужды общества и государства как такового. Различаются такие виды регулирования экономики: прямой, косвенный, правовой, экономический, специальный.

Управление имеет основание в экономических методах, способствующих применению интенсивных способов ведения хозяйства, усовершенствованию инициативы и энтузиазма предпринимателей, увеличению экономической результативности, повышению прибыли и уровня потребления. Это дает возможность быстрее реагировать на перемены в конъектуре и спросе, ускорить внедрение инновационных технологий. Спецификой методов экономики становится сложность механизма из действий, включающих в себя элементы анархичности, в виду чего итоги их приложения появляются не в коротком периоде, причем далеко не всегда прогнозируемы.

Цель управления при рыночной экономике состоит в согласовании и гармонизации государственных, частных и иных интересов.

Ниже рассматриваются основные управленческие подходы.

Экономической или старой парадигмой рассматриваются люди как одно из условий устройства процесса производства, в качестве фактора производства, элемента трудового процесса. Таким образом человек в рамках теории управления рассматривается в качестве объекта управления, выполняющего конкретный функционал, а точнее - трудовую, которая измеряется через количество рабочего времени. Сотрудники предприятия выступают в роли обыкновенного восполняемого ресурса, почему отношения, которые возникают в ходе совместного труда между ними и работодателями, и практически не уделялось никакого внимания. Этот подход оправдывался во время доминирования предприятий-гигантов, имевших законченных цикл производства, главными задачами которых являлись стабильное увеличение объема производства и прибыли в настоящем отчетном периоде, но не упрочнение позиций в долгосрочном промежутке. В связи с чем экономисты акцентировали свое внимание на усовершенствовании рычагов и стоимостных стимулов, которые ориентированы на уменьшение затрат. Человек видится в качестве инструмента, средства разрешения задач производства. Экономическая парадигма, ставя во главе угла стоимостной принцип подхода к людям, вырабатывает для его осуществления определенный инструментарий «научного управления», которые ярче всего воплощается в теории Ф.Тейлора, которая предполагает «освобождение» промышленных рабочих от тех операций, которые связаны с осуществлением планирования и контролем, предполагающая дачу им исключительно конкретных заданий, выполнение которых возможно при однозначным указаниям со стороны. Базовые подходы к управлению были сформированы на базе школ менеджмента.

Построение работ на предприятии осуществляется через разбиение на простейшие операции, которые легко могут быть освоены неквалифицированными сотрудниками. Это требует проведения четкого предварительного структурирования работ, которые выполняются на предприятии на каждом этапе процесса производства. По Тейлору требуется избегания любыми средствами предоставления свободы в рамках выполнения порученных им заданий.

С другой стороны, современной системе взглядов управленческого персонала пришлось формироваться под влиянием определенных перемен мирового сообщества. В первой половине прошлого века многими странами в мире произошел скачок индустриального развития, начало которого было положено промышленной революцией столетием ранее. Теоретиками и практиками управления этого времени предприятия рассматривались в качестве замкнутых систем. Основные черты, которые были сформированы в рамках подхода, сформированного в тот период, отражены в табл.1.

Такая система взглядов на управление была сформирована исходя из логики индустриальных изменений, выраженных в создании крупных коммерческих структур, сосредоточивающих крупные капиталы, человеческие ресурсы. Увеличение количества и масштабов компаний стало прямым следствием усиления активности делового мира. При этом крупнейшие организации, которые состояли из множества единиц производства, получали увеличение продаж, уменьшение затрат, а также увеличение дохода через укрепление координации управления, что потребовало повышенного концентрирования власти и индивидуального принятия решений в управлении.

Таблица 1. Основные черты современного подхода к управлению

Чаще всего, в качестве объекта управления фигурируют сотрудники, являющиеся живыми людьми, в связи с чем приняты подходы к управлению персоналом, отраженные в табл.2.

Концентрация внимания на человеческих ресурсах поспособствовала появлению новых представлений о предприятии. Компании воспринимаются как живые системы, которые существуют в рамках окружающей среды.

В связи с этим используются некоторые метафоры, которые способствуют появлению нового взгляда на реальность организации.

Таблица 2. Подходы к управлению персоналом



Сегодняшний день придает управлению все большую роль в мире. К нынешнему моменту появились тенденции изменений в обществе, которое основывается на доминировании технологий индустрии, качественно новому общественному производству и устройству социально-трудового устройства.

На сегодняшний день управление компанией основывается на базе регуляции разных функциональных сфер. Условия современной работы предприятий предписывают совершенно иные основы в управлении. Основным следует стать подходу, который интегрируется в разные типы управленческих активностей.

При этом ключевой акцент следует делать на человеке как на главном элементе такой системы. Это находит воплощение в контексте социального управления персоналом компании, обеспечиваемом сохранением целостности, определенной специализации компании, ее воспроизведении и усовершенствование. Ключевой задачей такой деятельности управления становится улучшение уровня жизни людей в рамках их труда. Следует отметить, что качество трудовой жизни заключается в таких компонентах типа труда, физического и социального окружения в рамках предприятия, системы управления, соотношения трудовых и нетрудовых сфер. На уровень качества жизни влияют такие моменты как организация и содержание труда, осуществление мотивации сотрудников и их стимулирования.

Так, под термином качества трудовой жизни далее будет пониматься систематизированная общность характеристик, свойственных условиям трудовой жизни сотрудника, которые позволяют проводить учет степени осуществления интересов сотрудника и прикладывания его умений и навыков.

Элементы группируются в три базовых блока. Первый блок включает в себя основные составляющие, которые определяют вероятность осуществления качественного работы сотрудником в компании. Во втором блоке содержатся составляющие, которые оказывают прямое воздействие на социально-психологическое состояние коллектива. В третьем блоке определяется вероятность творческого совершенствования личности на предприятии.

Указанное разделение сравнительно условно, по причине существенной зависимости от структурного построения трудового коллектива, установок мотивационного характера, требований, желаний сотрудников предприятия.

Базовые направления в сфере улучшения качества трудовой жизни включают в себя сосредоточенность внимания начальства компаний на результативности производства, потребностях сотрудников, поддержке широкого участия работников в разработке решений, которые напрямую затрагивают их деятельность, так как это помогает повысить ответственность сотрудников и осознанность их рабочей деятельности; изучение трудовых процессов с позиции их значения, совершенствования гуманизации труда, которая направлена на достижение удовлетворенности человеком трудом; снабжение трудовой жизни персонала «гибкостью» посредством переорганизации времени сотрудников.

Парадигма социального управления персоналом определяется через обоснование сущности, целевые курсы и задачи особого типа управления, выбору путей, способов и инструментов их осуществления при учете существующей обстановки и потенциала развития, а также основных экономических тенденций.

В создании парадигмы социального управления персоналом существенную роль играет ясная структуризация и определение содержания. Структурно-логическую схему построения концепции можно представить в виде следующих составляющих элементов.

На данный момент основным источником увеличения результативности деятельности компаний становятся их сотрудники, в связи с чем сильно повысились стандарты его качества. Огромную роль играет профессиональная подготовка, мастерство, творческое мышление специалистов. Вместе с этим развитостью информационного поля обуславливается увеличение мобильности высокопрофессиональных кадров.

Рис. 2. Элементы концепции социального управления персоналом

Для большей части компаний в России найм сторонних консультантов для налаживания системы управления представляет из себя непозволительную роскошь, в связи с чем многие руководители полагаются лишь на свой здравый смысл и опытность. Зачастую же деятельность по управлению персоналом схожа с блужданием в темноте ища «светлое будущее». Руководством осуществляются какие-то действия, принимается какое-то направление движения, а пассивность и непонимание со стороны персонала может погубить инициативы на корню.

В обстоятельствах сегодняшней экономики нарастает нужда в существенном багаже знаний, который вобрал опыт самых успешных и эффективных предприятий в дискурсе мотивации сотрудников - разработки и внедрения на предприятии набора правил, методов, используемых руководителями, которые поставили перед собой задачу получения максимальной отдачи от имеющихся у предприятия средств.

В связи с этим основные принципы и методы, которые являются путеводными нитями, позволяющими указывают путь в густой сети трудностей, которые стоят перед лицом руководства каждой компании.

К началу ХХI века каждой бизнес-структуре любой в значительной степени находится во власти ее персонала. В качестве отражения данного явления в образовательной и научной сфере становится активное развитие и популяризация знаний в сфере управления персоналом.

2. Основные функции и методы управления персоналом

Следует различать цели и функции. Цель следует рассматривать как состояние, желаемое, в то время как функция представляет собой фактическое действие.

Цели предприятия определяются следующими признаками:

- отражение желаемого состояния в будущем;

- обозначение такого состояния определенным образом при общей универсальности для всех сотрудников;

- официальное утверждение, через одобрение руководства.

Целями выполняются следующие функции: менеджмент, координация и контроль. Цель представляет из себя мотивацию поведения, почему они и управляют действиями людей. Ими обеспечивается стимулирование взаимного согласованного поведения, то есть реализация координирующей функции. Кроме того, ими определяется разработка критериев для мониторинга.

Управление персоналом реализуется в ходе выполнения конкретных целевых действий и включает в себя элементы, отраженные на рисунке 3.

После формирования основной стратегии компании, целесообразно установление индивидуальных функций управления персоналом, совместимы с выбранной стратегией наилучшим образом.

Потребность в согласовании управления персоналом и предпринимательской стратегии затрагивает базовые функции управления и подразумевает:

· поиск, найм и структуризацию персонала предприятия для максимального охвата целей производства;

Рис. 3. Элементы управления персоналом

· аттестацию персонала;

· совершенствование структуры предприятия и психологического климата, которые способствуют выражению творческой деятельности всех работников;

· наиболее эффективную реализацию потенциала сотрудников и их вознаграждение;

· предоставление гарантий социальной ответственности предприятий перед лицом каждого работника.

С практической точки зрения следует обратить внимание на такие ключевые функции управления персоналом:

· ясное осознание и осуществление целей стратегии и тактики своей компании;

· составление прогнозов по ситуации исходя из состояния рынка труда и обстановки внутри собственного коллектива для принятия превентивных мер;

· изучение наличествующего кадрового потенциала и построение плана его совершенствования при учете перспектив;

· стимулирование сотрудников,

· аттестация и последующее обучение кадров,

· поддержка в адаптации сотрудников к нововведениям в компании,

· создание благоприятного климата в коллективе,

· урегулирование конкретных вопросов психологической совместимости работников и пр.

· Решение традиционных задач, касающихся административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Такие критерии найма, соответственно, повышают значимость операторных обязанностей, которые связаны с реализацией трудовых отношений, урегулирования социальных трудностей, круг обязанностей дополняется в дискурсе функций найма. Теорией управления персоналом как правило выделяется 8 основных функций, отраженных на рис.4.

При активном развитии мульти национальных корпораций последнее время заметно усиление внимания управленческого звена к аналитическим исследованиям ментальности деловых партнеров, в зависимости от их национальности. Развитие партнёрских отношений в предпринимательстве вынуждает департаменты управления персоналом принимать во внимание такой фактор как специфику деловой этики, а также особенности осуществления деятельности в странах, поставляющих человеческие ресурсы и принимающие инвестиции.

Рис. 4. Основные функции в теории управления персоналом

В этих целях формируются особые службы и осуществляется найм высококлассных специалистов. Соприкосновение культур даже в рамках локальной конфликтной ситуации может породить нарушение стабильных партнерских отношений внутри всей организации.

К примеру, японскими предпринимателям в фирмах, которые расположены в Америке, значительно видоизменяются обычные способы управления персоналом исходя из учета определенной специфики условий жизни в рамках американских традиций.

Такого рода трудности управления персоналом могут возникать как в ходе взаимодействия людей разных культурных традиций, так и близких по ментальности народов.

К примеру, на особенности поведения в процессе производства, для психологии народов Европы существенное значение имеют политические традиции. Широко известно, что поддержание жесткой вертикальной иерархии во французских фирмах осложнено активностью протеста сотрудников против любого рода сильного контроля. В связи с этим многие современные методики контролирования персонала, сформированные в Америке, оказываются непригодными для применения на французской почве.

В голландской модели управления значительное место отводится принципу примирения, реализуемому посредством многочисленных структурных элементов, также способствующим общей работе по поиску решения в рамках коллективных действий. В то же время в обязанности всех и каждого включается поиск путей компромисса и проявления уважения к уже заключенным соглашениям. При изменении условий , любым звеном структуры может быть выдвинута инициатива дискуссии по теме того или иного затруднения, а также прихода к новым соглашениям. Появление такой модели управления, согласно специалистам, базируется на политической традиции Нидерландов, которая зародилась еще в XVI в., когда требовалось длительное обсуждение и совместная выработка решений по управлению провинциями;

Экономическом ростом обуславливается внедрение способов, которые обеспечивают осуществление новейших подходов к управлению персоналом, что последовательно сопряжено внедрением инновационных подходов. Собственно такие подходы и помогают повышать эффективность работы и творческий настрой персонала.

В обстановке активной политики нововведений предприятия существенное значение получает функция , чаще всего выступающая как «изучение и проектирование деятельности». Это дает возможность уточнить детали стратегического управления персоналом относительно каждого функционального направления соответственно программам по развитию производства. Осуществлению этой функции также необходимо в совокупном изучении данных как во всех службах управления персоналом, так и планами по развитию технической системы производства.

Прототипом методической концепции анализа и аттестации рабочих мест, принято полагать «женевскую схему». Метод деления стандартов рабочего места при оценке труда был признан на международном конгрессе оценки труда в Женеве от 1950 г. Соответственно этому методу специалисты различают виды нагрузок(Рис.4).

Рис. 4. Виды нагрузок по “женевской схеме”

Следует отметить, что реализация "женевской схемы" потребовала долгой работы по формированию шкалы оценок всех указанных критериев рабочего места. Это заняло больше двадцати лет. Результатом напряженной работы стала разработка специальных оценок, ранговых рядов и квалификационных характеристик, которые позволяют провести оценку основных параметров труда на рабочем месте для производственного и для управленческого персонала по одной шкале.

Применение информации аналитики и проектирования работ в целях минимизации затрат на совершенствование навыков сотрудников, их подготовку и переподготовку при учете требований по совершенствованию технических систем находит самое последовательное использование в Германии и Швейцарии.

Под термином системы развития персонала в этих государствах осмысливается целенаправленная совокупность информационных, образовательных и "связанных" с конкретными рабочими местами элементами, содействующими поднятию профессионального уровня сотрудников согласно задачам совершенствования деятельности фирмы и раскрытия потенциала работников. Долгая практика комплекса развития сотрудников ясно продемонстрировала невозможность достижения высокого уровня эффективности работы без согласованных действий и координации направлений действий не только департаментов, связанных с управлением персоналом, но и тех, что определяют перспективы улучшения рабочих мест.

Совершенствование функциональной деятельности по управлению персоналом нуждается в единой стратегии, взаимосогласованности всех служб, причастных к этой работе.

Сфера принятия решений по персоналу касается, с одной стороны, целенаправленного формирования системы управления в разрезе рассмотренных выше функций, а с другой - целенаправленного воздействия на персонал (руководство персоналом).

Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления. Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

· хорошая организация рабочих мест;

· рациональное планирование и использование производственных площадей;

· систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

· обеспечение стабильности занятости;

· разработка и реализация различных социально-экономических программ и т.д.

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

· управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

· управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

· управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие на работников как на средство производства.

Теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей управления. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, теоретических подходов в современной науке вообще и особенно в науке управления раскрывает содержание понятия "метод".

Понятие "метод" применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические.

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (Табл. 3).

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.

Таблица 3. Инструменты управления персоналом

Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора, под действием которого она сложилась, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важными предпосылками построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С его помощью выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Все шире применяется параметрический метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

С помощью метода главных компонент возможно отражение посредством одного показателя свойств десятков других параметров. Это позволяет сравнить не несколько параметров одной системы с множеством других, но лишь один относительно других.

С помощью балансового метода возможно производить балансовые сопоставления. К примеру, сравнение результатов обрабатывания фото рабочего дня и технических карт, связанных с выполнением операций управления и процессов с действительными фондом рабочего времени их осуществления.

Основа опытного метода состоит в опыте предыдущего отчетного периода выбранной системы управления персоналом и на опыте иной, но похожей по принципу действия , системы.

Самым распространенным в этой сфере стал метод аналогий. Его применение состоит в использовании организационных форм, оправдавших себя в действующих системах управления персоналом с похожими экономико-организационными спецификациями относительно рассматриваемой системы. Суть этого метода в создании решений-паттернов и очерчивании границ и обстоятельств их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязывается вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выражение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Под методом контрольных вопросов понимается активизация творческого поиска определения вариантов усовершенствования системы управления персоналом посредством ранее разработанного плана наводящих вопросов. Форме этих вопросов следует содержать подсказку о способе решения поставленной задачи.

Под морфологическим анализом понимается средство анализа любого рода сочетаний вариантов решений в рамках организации, которые предполагаются при осуществлении частных функций управления персоналом. При записи всех функций в столбик и проставлении против каждой из них построчно различных вариантов их исполнения, получается морфологическая матрица. Идея этого метода состоит в разбиении сложных задач на более мелкие подзадачи, решаемые по отдельности легко. Принцип предполагает возможность разбиения сложной задачи на более простые.

К примеру, функционально-стоимостной анализ (ФСА) системы управления персоналом будучи универсальным методом дает возможность осуществлять применение системы способов. ФСА содержит нижеуказанные этапы, специфика которых показана в таблице 4.

Рассмотрим подробнее основные методы сбора информации для анализа систем управления.

Метод собеседования (интервью) с работником, выполняющим работу, применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса. Он дает аналитику и работнику возможность поговорить друг с другом. Во время разговора работник также может задавать аналитику различные вопросы. Таким образом, аналитик объясняет работнику, как будет использоваться полученная информация.



Таблица 4. Основные этапы ФСА

Собеседование может проводиться с одним работником, с группой или с начальником, который располагает сведениями о рабочем процессе. Используется обычно стандартный набор вопросов, что позволяет сравнивать ответы.

Минус этого метода заключается в неточности информации. К примеру, при знании работником об использовании информации, которая была получена в рамках собеседования, может быть использована в целях определения заработной платы, то она подается искаженной. В связи с этим последовательные интервью более чем с одним человеком (работником и его руководителем), тщательное планирование беседы и правильный отбор вопросов, равно как и установление хорошего контакта с работником, чрезвычайно важны. Это отнимает немало времени, но улучшает качество получаемой информации. Полученная в ходе собеседования информация дополняется в дальнейшем данными наблюдений и анкет.

Анкетирование - метод, требующий самых малых финансовых затрат. При достаточной эффективности при получении большого количества данных в краткие сроки. Менее стандартный способ включает в себя просьбу составить самих описания своей работы. Менее стандартный подход-попросить работников своими словами описать их работу. Таким образом работники получают возможность выражения собственных идей доступными им формулировками максимально полно.

Размещено на Allbest.ru

...