Формирование основ научного управления социальным развитием организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование основ научного управления социальным развитием организации



Содержание

Введение

1. Сущность и принципы управления социальным развитием организации

2. Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем на различных этапах развития общества

3. Развитие социальной среды - составная часть системы управления ее персоналом

Список литературы

Приложения

управление персонал социальный общество



Введение

Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приёмов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода. Научная обоснованность управления социальным развитием означает не только использование науки при решении социальных проблем, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.



1. Сущность и принципы управления социальным развитием организации

Термин «развитие» означает не что иное, как изменение, точнее -- процесс изменений. Но не всякое изменение понимается как развитие, в частности к нему не относятся изменения в процессах функционирования (к примеру, голод -- сытость), поскольку они обратимы; изменения, вызываемые стихийными катаклизмами (землетрясения, ураганы, наводнения), так как они случайны; изменения без отчетливой направленности, приводящей предмет или явление к новому качественному состоянию (количество -- качество). Иными словами, развитие -- это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии. Однако возможно и попятное движение, изменение по нисходящей линии, т.е. регресс.

Соответственно, основными целями развития социальной среды являются Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. С.301:

* совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

* улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

* обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий: обеспечение их отдыха, лечения, питания на производстве, жилищно-бытового обслуживания;

* стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

* создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

* рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга См. рис.1.

Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приёмов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.



Рис. 1. Цели развития социальной среды организации

К основным принципам управления социальным развитием организации относятся:

*общественная целесообразность;

*экономическая эффективность;

*экономическая справедливость;

*приоритет корпоративных начал;

*экономическая самостоятельность филиалов компаний.

На уровне предприятия принцип общественной целесообразности означает, что оказание какой-либо помощи (как в денежной, так и в любых других формах) отдельным сотрудникам предприятия (матерям-одиночкам, молодым семьям, лучшим работникам и т. д.), а также различные материальные поощрении и премии должны осуществляться в относительно небольших размерах и только конкретным лицам, а не коллективам и подразделениям и целом. В противном случае может сформироваться чрезмерная мотивация одной части коллектива на фоне полной демотивации остального персонала.

Принцип экономической эффективности означает, что расходы предприятия на социальную поддержку своих сотрудников должны находиться в оптимальном соотношении с расходами на оплату труда, например, как определенный процент от минимальной оплаты труда.

Принцип экономической справедливости заключается в обеспечении экономической защиты как участников экономических процессов. Принцип реализуется посредством:

приближения минимальной зарплаты к средней;

ограничения сверхвысоких заработков руководящего состава;

поддержания приемлемого соотношения размеров оплаты труда между работниками.

Принцип приоритета корпоративных начал. Этот принцип заключается в том, что в компаниях именно высшее руководство должно выступать гарантом экономического обеспечения социально приемлемого уровня жизни тем, кто не может достичь его самостоятельно.

Здесь социальная защиты достигается двумя основными инструментами:

1.постоянно действующими ограничителями, не позволяющими рыночным эффектам достичь социально опасного уровня (например, чрезмерной дифференциации в доходах). Для этого корпорация регулирует на центральном уровне минимальный уровень оплаты труда, может оплачивать своим сотрудникам получение образования и медицинское обслуживание за счет компании;

2.системой социальных компенсаторов в виде льгот, субсидий, рассрочек, бесплатных или частично оплачиваемых услуг, поддержки бедных.

Принцип экономической самостоятельности дочерних компаний, филиалов. Реализуется с помощью резервирования дочерними предприятиями корпораций, их филиалами у себя не менее 70--75% всей суммы собранных доходов и права на распоряжение ими. Социальные пособия и другие выплаты головной компанией должны гарантироваться на минимально приемлемом уровне, а все выплаты сверх того производятся из бюджета дочерней компании, чтобы персонал предприятия и его менеджеры были заинтересованы в развитии экономики предприятия.

Управление социальным развитием организации базируется и на общих принципах менеджмента -- общих закономерностях, в рамках которых реализуются отношения между различными элементами управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления.

Развитие социальной среды организации направлено на гуманизацию труда.

Социальная среда организации - «это та сфера, которая непосредственно связана с взаимоотношениями и взаимодействием людей, распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга, предоставлением ему социальных услуг» Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

В современном понимании гуманизация труда Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30 есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов -- в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде -- в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Изменение в социальной сфере осуществляется, в частности, путем управленческого воздействия на составляющие ее компоненты. Управление, как известно, есть свойство, элемент, функция любой организованной системы. Оно предназначено сохранять структуру и поддерживать установленный режим функционирования этой системы, обеспечивать соответствующими средствами достижения поставленных перед нею целей,

Можно определить управление и как деятельность по упорядочиванию, координации процессов взаимодействия между людьми, между материальными объектами, между теми и другими. Объект управления -- это то, на что направлен управленческий процесс, прежде всего люди, их социальные отношения и взаимосвязи. Субъект управления -- это направитель указанного процесса, совокупность управленческих звеньев (подразделений) и руководящих лиц, обладающих определенными полномочиями и ответственностью.

Управление социальным развитием организации имеет свой объект: создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства. Ему присущи свои способы, приемы и процедуры, которые позволяют решать социальные проблемы, обеспечивать развитие социальной среды организации. Разумеется, так было не всегда. Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем складывались на протяжении многих тысячелетий.

2. Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем на различных этапах развития общества

Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем складывались на протяжении многих тысячелетий. Это происходило в результате развития человеческого общества и его производительных сил, вместе с выбором и применением на практике эмпирических методов хозяйствования и управления, основанных, как правило, на традициях, интуиции и здравом смысле.

В самом деле, еще в первобытной родовой общине, жившей коммуной, при наличии тотального равенства находилась возможность для разделения труда в зависимости от пола и возраста людей, проявлялась забота о стариках и детях, поощрялись те из сородичей, кто оказывался особенно удачливым в добывании пищи См.рис.2 (например, отличившимся смелостью, силой и ловкостью в охоте на крупного зверя отводилось при общей трапезе почетное место и доставались лучшие куски мяса).



Рис. 2. Исторические предпосылки решения социальных проблем в родовой общине

С распространением рабства те, кто становился обладателем «говорящих орудий труда», не могли не предоставлять невольникам хотя бы самой простой еды, одежды, обуви и крыши от непогоды, чтобы сохранить их работоспособность, предотвратить бунты и побеги, избежать ущерба от болезней и преждевременной гибели «живого товара». Катон Старший, римский писатель и государственный деятель, живший на рубеже III-- II вв. до н.э., в дошедшем до нас трактате «О земледелии» поучал владельцев древнеримских поместий никогда не оставлять рабов без дела, извлекать из рабской работы максимальную выгоду и сводить затраты на них к минимуму. Даже в страдную пору на пшеничных полях, оливковых плантациях или виноградниках рабу давали на день лишь хлеб, немного оливкового масла и разбавленное водой вино; из одежды ему полагалась одна рубаха и плащ на весь год.

Феодалу в средние века приходилось считаться с тем, что зависимых крестьян, числящихся за вотчиной или поместьем, следует наделять земельным участком, простейшим инвентарем, домашним скотом, чтобы те, ведя самостоятельное хозяйство и поддерживая собственное состояние, могли бы исполнять барщину и оброк, нести другие повинности в пользу своего «благодетеля». При этом, правда, семьи земледельцев нередко оказывались в крайней бедности, жили впроголодь. Известный историк Н.И. Костомаров в своем «Очерке домашней жизни и нравов великорусского народа» описал ужасающие условия сельского быта на Руси в XVI--XVII вв.: тесные, отапливаемые по-черному избы; лапти из липовой коры и башмаки, сплетенные из ивовых прутьев; рубахи и штаны из домотканого холста и грубой сермяги; хлеб, преимущественно ржаной. «Крестьяне, -- констатировал он, -- находились в плачевном положении, так что у многих ничего нельзя было сыскать дома, кроме овчинного тулупа, коровы да лошади; и то были люди еще не последней бедности».

Традиционное общество строилось на двух принципах:

-- люди, родившиеся в разных сословиях, имеют разные права, неравноправны;

-- общие интересы всегда важнее устремлений отдельных людей.

На начальных стадиях становления капиталистического способа производства -- при простой кооперации, мануфактуре, устройстве первых фабрик -- обладатели капиталов, предприниматели, не обременяя себя особой заботой об условиях труда и быта наемного люда, были вынуждены учитывать, какого пола, возраста, профессиональных навыков работники им нужны, откуда они приходят искать работу, где селятся, на что и как живут, имеют ли семьи. Такая осведомленность была необходима, чтобы, нанимая рабочих, не переплатить им или не упустить нужных для промышленного дела мастеровых.

Технический переворот, состоявшийся во второй половине XVIII в., все большее применение машин заставляли капиталистов и предпринимателей искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Уже тогда стали вводить нормы, штрафы и производить вычеты из зарплаты за низкую производительность труда и брак в работе.

Адам Смит, шотландский экономист и философ, в своем классическом «Исследовании о природе и причинах богатства народов», увидевшем свет в 1776 г., утверждал, что богатство нации создается трудом, усилиями всей страны; когда производится больше, чем требуется, государство богатеет; население той или иной страны тем богаче, чем больше всевозможных предметов потребления приходится на одного жителя; только свободная конкуренция является наиболее действенным условием и движущей силой накопления богатства; щедрая оплата труда повышает трудолюбие человека.

Будучи основоположником экономической науки, А. Смит полагал, что людьми движут как «бескорыстные побуждения», в первую очередь стремление выделиться, вызвать одобрение и похвалу, так и эстетические интересы, связанные со склонностями к «торговле, сделкам и обмену». Все это служит источником энергии, побуждающей каждого к развитию и труда, и хозяйства. Но все же наиболее сильным стимулом поведения «экономического человека» является желание собственной выгоды, которое определяет его отношение к работе и ведению хозяйства. При этом имеют значение также исторические условия, национальные особенности, преимущественный род занятий людей, их нравы, обычаи и воспитание. Трудолюбие, бережливость, свобода предпринимательства и открытый конкурентный рынок в конечном счете приводят к тому, что интерес отдельного гражданина совпадает с интересами общества в целом, чем и достигается рост общего благосостояния страны.

Главными политическими идеями индустриального общества стали равноправие и индивидуальная свобода. Эти идеи имели глубокие религиозные корни; отнюдь не случайно они появились на почве христианской цивилизации.

Открытия, изобретения, технические усовершенствования производили на людей XIX века настолько сильное впечатление, что от научного прогресса стали ждать решения всех человеческих проблем, причем в ближайшем будущем. В начале ХХ века оптимисты в Европе и Америке утверждали, что всё худшее в истории человечества уже позади. В развитых странах ужасы раннеиндустриальной эпохи успешно преодолевались -- на фабриках теперь не работали малолетние дети, рабочий день сократился до 9--11 часов, профессиональные союзы ограничили произвол хозяев предприятий. Не оправдались опасения, что по мере роста промышленности положение рабочих будет ухудшаться -- наоборот, к началу ХХ века оно заметно улучшилось по сравнению с недавним прошлым. Теперь пролетарии зарабатывали уже не только на скудное пропитание для семьи, но и на одежду, обувь, мебель, воскресный отдых и т.п.

В начале ХХ века в европейских странах появились законы о пенсионном и медицинском страховании рабочих. Поколение, достигшее зрелости к началу ХХ века, имело возможность на себе ощутить, как жизнь меняется к лучшему, становится всё более комфортной и безопасной. Европейцы были полны веры в свои силы и решимости улучшать мир по собственной воле и разумению.

В новое время при свободной конкуренции, преобладании в индустриальном производстве средних и мелких предприятий в ряде западноевропейских стран часто практиковался материалистский стиль руководства рабочими предприятиями -- укреплялись моральные устои взаимного общения, поддерживались дружеские отношения, устраивались в праздничные дни специальные угощения, оказывалась помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта.

Дальше других в решении социальных проблем продвинулся английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он вознамерился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. И своего добился. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга. Это начинание на старте XIX в. получило мировую огласку. Многие капиталисты-предприниматели с одобрением воспринимали оуэновские нововведения, но внедрять их на своих предприятиях явно не спешили.

Промышленный подъем по-прежнему достигался за счет «выжимания пота» и ограничений в оплате труда, что вызывало естественное и справедливое недовольство со стороны наемных рабочих, порождало острые конфликты, забастовки. Подобное наблюдалось повсюду в мире, и Россия, конечно, не была исключением.

В январе 1885 г. началась массовая стачка на крупнейшем по тому времени предприятии -- Никольской мануфактуре в подмосковном городе Орехово-Зуево. Она стала заметным событием в истории страны после вступления ее на путь капиталистического развития. Одной из причин знаменитой стачки, выдвижения «требований по общему согласию рабочих» было то, что тогдашний хозяин предприятия Тимофей Морозов, не считаясь с изменившимися условиями, обращался с наемными прядильщиками и ткачами, как помещик-крепостник: всячески притеснял работников; постоянно снижал расценки, накладывал без разбору штрафы; случалось, вершил самосуд, пуская в ход розги и арапник.

После прекращения забастовки Савва Тимофеевич Морозов, сменивший отца на посту управителя громадной мануфактуры, повел себя по отношению к рабочим по-иному: отменил унизительные штрафы и увеличил расценки, установил доверительные контакты с представителями основных фабричных профессий, начал строить дома, школу и больницу для рабочих.

Некоторые другие российские фабриканты и заводчики также по собственной инициативе установили 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то «сгладить» огромную разницу в доходах рабочих и управляющих.

Понятно, что их забота о рабочих не была бескорыстной. Она преследовала совершенно определенные цели: привлечь на свои предприятия дешевую рабочую силу, удержать любыми средствами квалифицированных мастеров, избежать социально-трудовых конфликтов, приносящих ощутимые убытки, оказать нужное влияние на умонастроение людей.

В предпринимательской среде постепенно утверждалось понимание того, сколь важно ладить с наемными работниками, считаться с их возрастной ролью в индустриальном производстве. Дальновидные хозяева и управленцы, не всегда сами того сознавая, прокладывали дорогу к будущему социальному партнерству.

Еще более значимым нужно признать тот факт, что на рубеже XIX--XX вв., когда началась разработка основ научной организации труда (НОТ) и рационализации управления производством, было положено начало выделению управления персоналом из общего менеджмента, а с ним и возрастания внимания к факторам социальной среды. Это шаг, важнейший в развитии науки управления, стал не чьим-то случайным прозрением, а закономерным ответом на вызов времени -- прежде всего на расширение масштабов машинной индустрии, появление в США, а затем и в некоторых других странах крупных и сверхкрупных корпораций, углубление разделения общественного труда, концентрацию промышленного производства, усиление социальной активности наемных работников.

К числу тех, кто первым придал понятию «менеджмент» качественную определенность научной организации хозяйствования, относятся Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Анри Файоль, Генри Форд, которые не упускали из виду ни один из существенных моментов управленческой системы. Они придавали значение не только применению машин, рационализации производства и более совершенной организации труда, но и (непременно) условиям работы, отношению людей к делу. В их работах много общего: Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Шлендер П. Э. и др.; под ред. Проф. П. Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 258.

Во-первых, они пытались на основе личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства.

Во-вторых, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации.

В-третьих, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении.

В-четвертых, они не уделяли должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления была представлена работами Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. При этом каждая операция рассматривалась детально, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Концепция управления организацией этой школы была основана на таких принципах, как:

Индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;

Разделение сфер деятельности;

Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

Использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;

Нормирование труда;

Приоритет экономического стимулирования

Автократичный стиль управления Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. 8-9..

Так, Ф. Тейлор, устанавливая принципы НОТ, указывал на необходимость сполна увеличивать стремление человека к материальной выгоде, обеспечивать максимальную прибыль для предпринимателей в совокупности с достаточным вознаграждением персонала, непосредственно связанным с производительностью его труда. Целенаправленное влияние на сознание и поведение наемных работников ставилось им в один ряд с условиями, которые должны способствовать достижению «наивысшей возможности производительности людей и машин». Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег, а желательно дополнять устройством рабочих столовых, детских садов, а также вечерних курсов, рассматриваемых как «средство для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Тейлор выделил следующие принципы научного управления:

Нормализация приемов и условий труда.

Специализация функций в производстве.

Отбор работников на основе научных признаков, их обучение и тренировка.

Точные инструкции каждому работнику.

Отделение административной работы от исполнительной и введение института мастеров.

Учет и контроль всех видов работ.

Сотрудничество администрации и работников.

Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна «заботиться о рабочих, по крайней мере так же, как и о машинах». Он подчеркивал важное значение таких моментов, как прочность положения работника, возможность проявления инициативы, перспектива увеличения заработка. При этом признавалось, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда - это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа» Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Издание второе. - М.: Экономика, 1992. С. 52; весьма существенно, чтобы всякая работа, которая дает максимальные результаты, доставляла удовольствие, являлась действительно приятным занятием, а не воспринималась бы как каторга и бесконечное бремя.

Достойное вознаграждение персонала за исполненную работу считал первостепенным и А. Файоль, представитель административной школы управления. Он пояснял, что оплата труда должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и самого работника, и нанимателя. Необходимо, чтобы вознаграждение (распространенные формы зарплаты, а также премии, участие в прибылях, дополнительные льготы по улучшению быта) поощряло усердие, компенсируя полезные усилия, и не приводило к крайностям, выходящим за пределы разумного. Не менее важно, на его взгляд, чтобы индивидуальные интересы подчинялись общим, чтобы интересы отдельного лица или группы работников не ставились выше интересов предприятия.

И у Г. Форда, выступавшего последовательным сторонником дробления трудовых операций, стандартизации и унификации всех технологических процессов, внедрения конвейерных линий. «Террор машины» вовсе не заслонял человеческого фактора, а привел к собственной системе управления. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки привели к необходимости работы в режиме автомата Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. С. 35. Форд, он одним из первых в деловом мире установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день, а также создал в конторе огромной автомобильной компании социологический отдел, служащие которого изучали, наряду с условиями труда, жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга. Результаты наблюдений с соответствующими предложениями докладывались ими руководству компании. На предприятии был проведен полный анализ всех трудовых операций, в ходе которого выявлено, какие операции могут выполнять инвалиды, так как человеку нужно предоставит возможность самому себя обеспечить.

Распространение идей основоположников научного менеджмента на предприятиях США, а затем и ряда стран Западной Европы способствовало появлению управленческих подразделений, выполнявших функции посредничества между администрацией и наемными рабочими. В частности, на эти службы возлагались: осуществление мер по сохранению социального мира на предприятиях, противодействие созданию профсоюзных организаций и их активной работе среди персонала, сбор информации о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, инициатива поощрения наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, устройство совместных празднеств и т.п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.

И все-таки идеи зачинателей НОТ, научного менеджмента сводились в конечном счете к поиску резервов роста производительности труда и путей рационализации управления производством. В центре внимания оказывались подбор работников с надлежащими физическими качествами, обучение определенным трудовым навыкам, некоторое увеличение заработков при выполнении повышенных норм; в меньшей мере учитывались требования охраны труда и здоровья работников, ряд других важных социальных факторов. Классики, оставаясь верными смитовской концепции «экономического человека», исповедовали в основном технократический подход к условиям трудовой деятельности, т.е. главную роль отводили машинам, а не людям, лишь отчасти учитывая состояние социальной среды предприятия.

Ограниченность тейлоризма и фордизма раньше других (в начале 20-х гг.) отметили российские специалисты по НОТ. Решая задачу «учиться работать», они настаивали на том, что «под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами». Алексей Капитонович Гастев, Платон Михайлович Керженцев. Николай Андреевич Витке и другие энтузиасты НОТ в советской России отводили решающую роль в процессе труда не техническим средствам, машинам, а человеку. Они доказывали, что эффективность производства обеспечивается не только лучшим использованием орудий и предметов труда, но и знаниями, навыками, опытом и культурой людей, их сознательным отношением к делу и удовлетворенностью работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса».

Да и за рубежом нарастало понимание того, что нужно в большей степени учитывать личный, человеческий фактор в организации труда и управлении производством. Опираясь на достижения психологии и социологии, представители нового направления научного менеджмента все полнее сознавали важность гуманизации процесса руководства, необходимость управления в первую очередь работниками, а не механизмами, разностороннего учета особенностей не только отдельного работника, но и специализации тех отношений, которые складываются во взаимосвязях между участниками совместной деятельности.

С конца 20-х гг. в США заявила о себе управленческая школа «человеческих отношений». Элтон Мэйо и другие представители этой школы рассматривали принцип «экономического человека» в иной плоскости -- как концепцию «социального человека»: люди не просто функционируют, а живут в организации, включаются в неформальные группы, удовлетворяют в них свои социальные потребности (принадлежность к группе, уважение, самовыражение).

Проведенные ими исследования, в частности, ставшие знаменитыми Хоторнские эксперименты (влияние освещения, перерывов, отношений в коллективе и других социально-психологических факторов), показали, что в организации, которая уже достигла относительно высокой эффективности, тщательно разработанные трудовые операции и дополнительное вознаграждение не гарантируют дальнейшего роста производительности труда. На таком предприятии значительно большее влияние на результативность работы оказывают социальные и психологические факторы. Человек, будучи существом социальным, ориентирован и включен в контекст группового поведения. Успех совместного дела почти всецело зависит от содержания и условий труда, «психологического климата» и межличностных отношений в социальной группе. В управлении персоналом на первое место следует ставить общение и взаимодействие работников, воспитание чувства гордости за свою фирму. Предпочтительно подкреплять индивидуальное вознаграждение коллективным, экономические стимулы к труду дополнять социально-психологическими, в том числе здоровой нравственной атмосферой, демократическим стилем руководства. Ученые выступали против максимального разделения труда. Необходим учет потребностей «зрелой личности», привлечение рабочих к планированию и нормированию операций, разнообразие труда.

В последующий период, примерно с середины XX в., уже более четко определилась функция управления персоналом. Последовательно утверждались процессный, системный и ситуационный подходы к рассмотрению внешней и внутренней среды предприятия. Психологи, социологи, да и экономисты обращали преимущественное внимание на совершенствование методов налаживания межличностных отношений. Представителями поведенческой школы были выдвинуты новые мотивационные теории поведения работников, выстраивались пирамиды потребления и иерархические лестницы их удовлетворения. А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и ряд других ученых сделали ставку на разносторонний учет возможностей стимулирования работника, учет не только материальных, но и духовных его потребностей, разнообразия интересов, ожиданий и ценностных установок См. приложение 2.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений и формировалась в самостоятельное научное направление. Если первая (человеческих отношений) базировалась в основном на методах налаживания межличностных отношений, то вторая стремится оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации. В самых общих чертах основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

По мере ускорения темпов научно-технического прогресса, повышения уровня образования и квалификации работников в индустриально развитых странах претерпевали изменения их потребительские предпочтения и другие факторы социального порядка. Специалисты в области менеджмента стали чаще обращаться к разработке поведенческих моделей. Благодаря распространению компьютеров и автоматических систем управления открылась возможность быстро просчитывать слагаемые самых сложных ситуаций, учитывать влияние на работников различных социальных условий, предлагать близкие к оптимальным варианты взаимосвязей между типами социальной среды и формами управления. Начал развиваться количественный подход в управлении, который предполагает формализацию управленческих процессов, построение экономико-математических моделей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами с использованием электронно-вычислительной техники.

На современном этапе развития менеджмента, включая и область управления персоналом, становится аксиомой, руководящим принципом, положение о том, что научно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги в мире усиливают значение человеческого фактора, возрастания его роли в общественном производстве. Этим в первую очередь определяется необходимость гуманизации труда, приоритетного решения социальных проблем, реализации интеллектуального и творческого потенциала каждой личности -- будь то наладчик станков в заводском цехе или оператор на животноводческой ферме, банковский служащий, менеджер, ученый-эксперт или предприниматель. Не подлежит сомнению, что при этом социальное развитие любой организации приобретает характер обязательного условия ее нормального функционирования, увеличивается потребность в научном обосновании и обособлении управления всеми сторонами развития социальной среды организации.

3. Развитие социальной среды - составная часть системы управления ее персоналом

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворённости совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Содержание и формы управленческих решений, а также практические действия по их реализации предстают примерно в следующем виде и порядке:

* первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации (предприятия);

* второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

* третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

* четвертое: высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

* пятое: важны, конечно же, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Таким образом, управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приёмов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.

Несомненно, научное управление социальным развитием обязывает предпринимателя, менеджера, руководителя любого уровня считаться с конкретной ситуацией, т.е. избегать действий по шаблону, осуществлять выбор из разновариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств как на текущий момент, так и на обозримую перспективу.

Развитие социальной среды -- непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть системы управления ее персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

Ныне управление социальным развитием организации предстает как совокупность методов и форм решения социальных проблем действительно на научной основе, опирающейся на знание закономерностей протекания социальных процессов, точный аналитический расчет и выверенные социальные нормативы. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного, воздействия на социальную среду.



Список литературы

1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

3. Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005.

4. М. А. Ковалева. Практикум по мотивации труда: Учебно-методическое пособие. - М.: «еТест», 2007.

5. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Шлендер П. Э. и др.; под ред. Проф. П. Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

6. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

7. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Издание второе. - М.: Экономика, 1992.

Приложение 1

Основные теории мотивации в менеджменте М. А. Ковалева. Практикум по мотивации труда: Учебно-методическое пособие. - М.: «еТест», 2007. С. 53

Теория, представители	Главный мотивирующий фактор	Отношение к индивидуальности
Классический менеджмент
Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд	Материальное вознаграждение, непосредственно связанное с производительностью труда.	Отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий; их расстановка на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу.
Административный менеджмент А. Файоль	Умелое руководство, учитывающее выгоды подчиненных.	Основное внимание не рабочим, а организации в целом. Необходима дифференциация персонала, определение особенностей содержания труда для каждой его структурной категории.
Гуманистический менеджмент
Школа человеческих отношений Э. Мэйо	Проявление менеджером заинтересованности в работнике	Учет внутриличностных индивидуальных факторов мотивации.
Поведенческая школа Д. Мак Грегор, Ф. герцберг, А. Маслоу	Помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации.	Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.



Приложение 2

Мотивационные теории поведения работников

Теория	Авторы	Главный мотивирующий фактор	Отношение к индивидуальности
Теория Х-У	Д. МакГрегор	В зависимости от условий, мотивирующим фактором будет выступать: - жесткое руководство (теория Х) - самомотивация и удовлетворение от самой работы (теория У)	Разным людям в различных обстоятельствах необходимы различные стили руководства.
Двухфакторная теория	Ф. Герцберг	Две группы мотивирующих факторов: Поддерживающие, или гигиенические (связаны с условиями труда и социальной средой) - основа мотивации; Собственно мотивирующие факторы - определяют отношение работника к труду (личный успех, признание, ответственность и т.п.)	Человеку свойственно стремление удовлетворять свои высшие потребности, которые и определяют его удовлетворенность трудом. Гигиенические факторы, служащие для удовлетворения базовых потребностей, не являются мотиваторами человека.

Размещено на Allbest.ru

...