Особенности управления персоналом в организации торговли

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. СИСТЕМА И ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Когда мы собираемся раскрыть систему управления персоналом, как основу, то мы исходим из положения о том, что объектом ее является процесс, который целенаправленно взаимодействует с персоналом в деятельности организации [9, 48-49].

Управление персоналом - это наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Управление персоналом в организации может быть охарактеризовано конкретными перечнями составляющих работ и составными элементами, которые:

– определяют потребности в кадрах при учете стратегии развития организации, объема производства продукции, а также услуг;

– формируют численный и качественный состав кадров (система комплектования, расстановка);

– кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

– систему общей, а также профессиональной кадровой подготовки;

– адаптацию работников в организации;

– оплату и стимулирование труда, систему материальной и моральной заинтересованности;

– оценку деятельности и аттестацию кадров, ее ориентацию на поощрение и продвижение работников, исходя из результатов труда и ценности работника для организации;

– систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

– межличностные отношения между работниками, а также администрацией и общественными организациями;

– деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, который является ответственным за обеспечение рабочей силой предприятия и надежную социальную защиту работника [13, 30].

Таким образом, мы видим, насколько многогранен и многообразен перечень работ, которые осуществляет управление персоналом.

К основным целям управления персоналом организации относятся:

– повышение конкурентоспособности организации в условиях развивающихся рыночных отношений;

– повышение эффективности производства и труда организации, путем достижения максимально возможной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для успешного выполнения вышеперечисленных целей необходимо решение следующих задач:

– обеспечить потребность организации в рабочей силе в необходимом ей объеме и установленной нормами квалификации;

– обеспечить достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– необходимо достигнуть полного и эффективного использования трудового потенциала работника, а также всего производственного коллектива в целом;

– обеспечить условия для высокой производительности труда, должного уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины и выработать у работника привычку взаимодействовать и сотрудничать между собой и руководителями;

– закрепить работника в организации, сформировать стабильный коллектив, как условие окупаемости средств,которые были затрачены на рабочую силу, а именно привлечение и развитие персонала.

– обеспечить реализацию желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, мотивации, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т. п.;

– повысить эффективность управления персоналом, достигнуть целей управления путем сокращения издержек на рабочую силу.

Выбор вариантов построения системы управления персоналом в организации, познание механизмов функционирования, а также выбор наиболее оптимальных методов и технологий работы с людьми оказывает большое значение на эффективное управление персоналом и наиболее полную реализацию поставленных целей. [13, 39].

Но зачастую, интересы работников и работодателей могут не совпадать, это вэзываеет конфликты и противоречия во взглядах и целях. Существующее противоречие целей работников и целей работодателей, прояляющееся в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и степенью удовлетворенности людей, работающих в организации, кроме того, отсутствие соответствия уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т. д. может послужить источником развития системы управления персоналом.

Такая ситуация не является патовой. Разрешить возникнувшие противоречия можно, но только при условии изменения структуры организации, целей, которые преследует персонал и при переходе системы управления персоналом на новый уровень.

Такое представление о характере и об особенностях изменений организации поможет сформулировать определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом способствует отражению целевой и функциональной характеристики управления персоналом.

Существуют множество моделей построения системы управления персоналом в организации. При применении какой - либо модели для организации важно обращать внимание на ее зависимость от организационной структуры, ведь этот критерий является ключевым и может как положительно, так и негативно отразиться на работе организации.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений данной системы и должностных лиц. Все они выполняют определенные функции, в пределах своей компетенции.

Исходя их особенностей развития системы управления персоналом и ее роль в организационной системе, можно определить характеристику ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объектами системы управления персоналом являются:

– работники;

– группы рабочих;

– трудовой коллектив.

К субъектам системы управления персоналом относятся:

– функциональный управленческий персонал;

– линейный управленческий персонал.

Для достижения цели, системы управления персоналом способны изменяться, в зависимости от характера деятельности организации, а также объемов производства, стратегических задач и т. д.

На рисунке 1 представлена подробная структура целей системы управления персоналом организации.

При рассмотрении совокупности целей организации, можно выделить такие категории организационных целей, как: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Все они обладают определенными характеристиками.

Экономические цели способствуют достижению расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели отвечают за обеспечение заданного научно-технического уровня продукции, а также они связаны с повышением производительности труда, которая достигается за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в тех объемах, которые необходимы для того, чтобы получить плановый уровень прибыли.

Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рассмотрение социальных целей организации возможно и с иной точки зрения, а именно с позиции персонала и с позиции администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом способствуют определению конкретных потребностей работников, удовлетвореных администрацией. С другой стороны, данные цели влияют на определение характера и условий трудовой деятельности, обеспечиваемые администрацией. Одним из важных условий эффективности системы управления персоналом служит отсутствие противоречий между этими двумя видами целей. Эти цели взаимно дополняют друг друга.

Если смотреть с точки зрения персонала, то социальные цели организации способствуют выполнению трудовых функций и помогают удовлетворить потребности работников [11, 139]. Структуру таких целей мы можем увидеть на рисунке 2.

Рисунок 2 - Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные организационные цели взаимодействуют с экономическими целями. В данном аспекте система управления персоналом служит главной цели, а именно получению прибыли [11,140]. Структура социальных целей с точки зрения администрации показана на рисунке 3.

Такие социальные цели (персонала и администрации) не могут противоречить друг другу. Это помогает в создании эффективной основы при взаимодействии субъектов для достижения общих целей. Не стоит забывать, что при наличии противоречивых целей возможны конфликты интересов персонала и администрации. А это негативно отражается на функционировании определенных процессов, а также всей организации в целом.

Рисунок 3 - Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Существуют следующие способы выполнения задач:

– способ оказания консультативной помощи линейным руководителям;

– способ разработки и реализации совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

– применение собственных управленческих полномочий по выполнению соответствующих мероприятий [11, 140].

Важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Рассмотрим их подробнее.

К качественным характеристикам персонала относятся:

– способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);

– мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);

– свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) [11, 141].

В таблице 1 представлена краткая форма важных этапов процесса управления персоналом.

Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом в организации

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений по карьерной лестнице. Организация и проведение обучения персонала.

Развитие системы управления персоналом представляет целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

Целевая характеристика управления персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников системы управления персоналом, а также линейных и функциональных руководителей. Она включает в себя разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами и выполнение процедур работы с людьми [7, 29].

Целью развития персонала является повышение образовательного, специального и квалификационного уровней, которые создают основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия на экономическом рынке . К инструментам достижения данной цели относятся качественные преобразования в организации, касаемые как организационных, так и технических сторон производственной деятельности. Кроме того, важным шагом является и привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, которые способны значительным образом изменять содержание и характер трудовой деятельности и отношения работников.

Можно выделить 3 уровня целесообразного развития персонала (по степени объективности цели):

- объективная целесообразность. Она выступает в виде полезности и необходимости каких-либо процессов в организации;

- целенаправленность. Она выступает как система административно-правовых стандартов;

- целеустремленность. Она выступает в виде способности работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [7, 101].

В качестве инструмента для достижения целей организации используется функциональная характеристика системы управления персоналом. Така функциональность обеспечивает устойчивость внутренней среды, а также привнесение в организацию новых производственных процессов и новых элементов и связей, которые изменяют содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками. Все эти критерии необычайно важны, так как именно такие знания ориентируют организацию на потенциального потребителя их товаров или услуг, и создают базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия на экономическом рынке.

2. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Чтобы функционирование любой организации стало более эффективным, необходимо грамотно построить технологию управления персоналом. Такая технология должна включать в себя следующие элементы: правильный подбор кадров, осуществление эффективных методов стимулирования работников, организация профессионального и личностного роста трудящихся , а также комплекс карающих мер и систему штрафов и выговоров.

Технология управления персоналом в организации подразделяется на несколько классов:

1) Признак цели. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

– технологии формирования персонала;

– технологии поддержания работоспособности персонала;

– технологии обеспечения инновационного процесса;

2) Признак причины появления таких технологий:

– технологии плановых мероприятий;

– технологии экстренных мер;

3) Разделение в соответствии с масштабами проявления:

– технологии управления персоналом организации в целом;

– технологии управления отдельными персонал-группами;

– технологии управления отдельными сотрудниками;

4) Признак определенности:

– апробированные технологии;

– экспериментальные технологии.

В зависимости от средств достижения целей, технологии управления персоналом можно поделить на административные, экономические, организационные и социально-психологические. Рассмотрим их более детально.

Административные технологии. Основой данных технологий являются юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. А именно такие законодательные базы, как: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Основной мыслью административных методов служит унификация сотрудников организации. А также преодоление субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Сложностью при использовании административных технологий является невозможность найти систему норм, которая бы полностью и непротиворечиво трактовала определенные обстоятельства, ведь их великое множество. Именно по этой причине все административные методы обязательно должны быть подкреплены системой учета конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) . Все административные технологии сопровождаются созданием определенных документов, фиксирующих факты и события. Это является важной и неотъемлемой частью данного процесса. Также они являются особой системой формального описания деятельности сотрудников в организации.

Экономические технологии. Средством управления таких технологий является экономическая выгода. Экономические технологии могут быть сформированы в виде системы санкций и штрафов, системы стимулирования и мотивации, системы поощрения и системы вознаграждения. Областью применения данных технологий является не только управление производительностью труда. Эти технологии могут служить средством формирования новых взаимоотношений между всеми подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом помогает привлечь внимание к персоналу, как к капиталу организации. Она позволяет рассматривать каждого сотрудника в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход помогает работникам любого из уровней активнее участвовать в процессе управления организацией. В частности - за счет управления акциями предприятия, которые находятся в распоряжении сотрудников.

Организационные технологии. Данный вид технологий тесным образом связан с использованием тех ресурсов, которыми обладает конкретная организация, с целью управления персоналом. К основным ресурсам организации относятся:

– ресурсы пространства - площади, на которых разворачивается деятельность работников;

– ресурсы времни - количество времени, в течение которого работники обязаны выполнять свою работу;

– способы рганизационной деятельности работников;

– способы организационного взаимодействия работников.

Все организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов и упорядочиванием этих процессов. А также сопряжены с повышением их эффективности за счет реорганизации. Результатом служит появление следующих технологий управления: гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация, тренинги, и т. д.

Социально-психологические технологии. Этот вид технологий считается наиболее выгодным для организаций. Поскольку то средство, которое лежит в их основе, появляется вместе с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, а также их структурирование в соответствии с целями организации - становится предметом ведения социально-психологических технологий. Данные технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. Результатом использования таких технологий является: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии способствуют формированию состояния персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но также и брендом. Социально - психологические технологии являются особенно важными как в крупных, так и в небольших организациях.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности. ?

Формирование персонала - основная задача технологии управления персоналом не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влиянию факторов внешней и внутренней среды, они во многом определяют его параметры.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

– законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию;

– ситуация на рынке рабочей силы;

– место расположения организации. От того, где находится предприятие, зависит количество желающих на нем работать.

К факторам внутренней среды относятся такие параметры, как:

– кадровая политика организации, под которой понимаются принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;

– образ организации, то есть то, насколько она считается привлекательной как место работы.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних и внешних источников.

К внутренним источникам относят людей, уже работающих в организации. Методами набора в данном случае выступают внутренний конкурс, объявляемый на занятие вакантной должности среди работников предприятия, и ротация.

Внешние источники более разнообразны. Среди основных источников привлечения рабочей силы можно выделить:

– службы занятости;

– частные агентства по найму;

– люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы;

– подбор с помощью сотрудников. К нему можно отнести механизм привлечения в организацию родственников, знакомых уже имеющихся работников, а также бывших сотрудников организации;

– средства массовой информации;

– учебные заведения, т.е. привлечение выпускников учебных заведений на вакантные места;

– интернет. В последнее время, активно развивающееся направление поиска работников.

Таким образом, процесс набора персонала тем более успешен, чем большее число претендентов пожелало занять вакантную должность.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов:

– сбор предварительной информации от кандидатов включает предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате», прием резюме от кандидатов;

– проверка информации, полученной от кандидатов, включает получение информации с прежних мест работы или учебы, проверку рекомендаций и сведений, приведенных в резюме, стандартной форме;

– оценка кандидатов подразумевает применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблемных ситуаций;

– проверка информации о состоянии здоровья;

– серия последовательных интервью;

– окончательное решение о зачислении на работу.

Отбор персонала - объявляется при условии, что организация уверена в том, что на рынке труда желающих занять объявленные вакансии больше, чем самих вакансий. Именно это обстоятельство и формирует процедуру выбора из кандидатов тех, кто в большей степени удовлетворяет требованиям организации. Отбор персонала делится на актуальный и перспективный. При актуальном отборе преимущество получают те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям, заявленным организацией. При перспективном отборе приоритет останется за теми кандидатами, чьи перспективы роста соответствуют стратегическим направлениям развития организации.

Отбор персонала может быть основан только на внешних источниках привлечения персонала, а может быть смешанным, в частности, в варианте конкурса.

Отбор персонала всегда основывается на системе оценки деятельности сотрудников организации и принятой в организации системе оценки качества персонала. Характеристики этих систем представлены в соответствующих разделах пособия.

Подбор персонала широко распространен, так как помогает решать множество задач, в частности - привлечение в организацию высококвалифицированных работников на особых условиях.

управление персонал отбор мотивация

3. МОТИВАЦИЯ? ТРУДОВОГО? ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации руководители большей частью неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными.

Эти методы, применявшиеся столетиями, можно назвать «политикой кнута и пряника». Они основаны на административных подходах к управлению («кнут») и приемах экономического стимулирования («пряник»).

С течением времени жизнь и материальное положение трудящихся людей улучшались. И все очевиднее становилось, что простой «пряник», а тем паче «кнут» не всегда заставляют людей трудиться усерднее.

В? современном? понимании? мотивацию? можно? определить? в? качестве? совокупности? внутренних? и? внешних? движущих? сил,? побуждающих? человека? к? деятельности,? задающих? ее? формы? и? границы,? придающих? ей? направленность? на? достижение? определенных? целей.?

Мотивацию? следует? рассматривать? с? двух? сторон.? С? одной? стороны,? мотивация? - это? комплекс? воздействий? и? стимулов,? которые? работодатель? пытается? направить? на? своих? работников? с? целью? получения? от? них? лучших? результатов,? лучшего? качества? работы,? более? высокой? производительности? труда.? С? другой? - мотивация? является? неотъемлемой? частью? личности? самого? человека,? и? в? этом? смысле? это? комплекс? его? интересов,? потребностей,? которые? он? стремится? удовлетворить? в? процессе? своей? трудовой? деятельности.? Очень? важно,? чтобы? совпадали? эти? две? мотивации,? чтобы? те? стимулы,? которые? работодатель? направляет? в? сторону? работника,? попадали? в? поле? его? интересов.? Тогда? работник? действительно? трудится? с? полной? отдачей,? понимая,? что? то,? что? он? делает,? позволит? ему? удовлетворить? свои? собственные? потребности.? Если? эти? потребности? не? удовлетворяются? в? ходе? работы,? то? человек? ищет? возможности? удовлетворить? эти? потребности? в? другом? месте? либо? каким-то? иным? способом,? который? не? всегда? может? понравиться? работодателю.?

Основными? задачами? мотивации? являются [4,? 24].:

– формирование? у? каждого? сотрудника? понимания? сущности? и? значения? мотивации? в? процессе? труда;?

– обучение? персонала? и? руководящего? состава? психологическим? основам? внутрифирменного? общения;?

– формирование? у? каждого? руководителя? демократических? подходов? к? управлению? персоналом? с? использованием? современных? методов? мотивации.?

Изучая? сущность? мотивации? необходимо? определить? понятия? и? сущность? факторов,? побуждающих? человека? к? определенным? действиям,? которыми? являются? мотив? и? стимул.?

Мотивом? является? причина,? определяющая? выбор,? направленность? поведения? человека.? На? поведение? человека? оказывает? влияние? совокупность? мотивов,? которые? могут? классифицироваться? по? различным? признакам.?

Классификацию? мотивов,? которые? непосредственно? относятся? к? трудовой? деятельности? человека,? можно? представить? в? виде? четырех? групп: [1,? 53].?

1) мотивы,? обусловливающие? осуществление? трудовой? деятельности;? в? их? числе:?

– побуждения? общественного? характера;?

– получение? определенных? материальных? благ? для? себя? и? семьи;?

– удовлетворение? потребности? в? самоактуализации,? самовыражении,? самореализации;?

– удовлетворение? потребности? в? общественном? признании,? в? уважении? со? стороны? других;?

2) мотивы,? которые? предопределяют? выбор? той? или? иной? профессии;? к? числу? таким? мотивов? следует? отнести:

– престижность? профессии? в? обществе;?

– наличие? возможности? для? обеспечения? материального? благополучия;?

– личный? интерес? к? профессии;?

– склонность? к? определенному? типу? деятельности;?

– соответствие? профессии? способностям? человека;?

3) мотивы,? влияющие? на? выбор? места? работы? связаны,? прежде? всего,? с? оценкой? внешней? ситуации,? своих? возможностей,? выбираемого? места? работы? с? учетом? личных? интересов;?

4) мотивы,? которые? оказывают? влияние? на? принятие? решения? об? уходе? (увольнении)? с? работы? можно? условно? разделить? на? три? группы:?

– объективные? (слабое? здоровье? и? физическое? состояние,? смена? места? жительства,? продолжение? образования);?

– объективно-субъективные? (условия? труда,? невозможность? профессионального? роста);?

– субъективные? (психологический? климат? в? коллективе).?

Мотив? является? внутренним? побуждением? активности? человека,? а? внешним? побуждением? является? стимул,? который? определяется? как? побуждение,? эффективность? которого? опосредуется? через? психику? человека,? его? взгляды,? чувства,? интересы,? стремления.?

Стимулы? предлагаются? человеку? как? компенсации? за? его? определенные? действия.? Человек? реагирует? на? многие? стимулы,? причем? иногда? эта? реакция? бессознательна,? инстинктивна,? бесконтрольна.? Степень? реакции? на? стимулы? также? различна? у? разных? людей.? Не? стоит? стимул? полностью? отождествлять? с? мотивом,? хотя? в? ряде? случаев? стимул? становится? мотивом [1,? 19].?

В? рыночной? экономике? основным? экономическим? мотивом? к? производительному? труду? является? заработная? плата.?

Трудовой? Кодекс? РФ? разграничил? понятия? «заработная? плата»? и? «оплата? труда»? в? статье? 129.?

Заработная? плата? - вознаграждение? за? труд? в? зависимости? от? квалификации? работника,? сложности,? количества,? качества? и? условий? выполняемой? работы,? а? также? выплаты? компенсационного? и? стимулирующего? характера.?

Оплата? труда? - система? отношений,? связанных? с? обеспечением? установления? и? осуществления? работодателем? выплат? работникам? за? их? труд? в? соответствии? с? законами,? иными? нормативными? правовыми? актами,? коллективными? договорами,? соглашениями,? локальными? нормативными? актами? и? трудовыми? договорами.?

По? содержанию? последнее? понятие? характеризует? организацию? заработной? платы,? которая? включает? оценку? трудовых? усилий? и? результатов? труда,? различные? формы? выплат,? стимулирующих? производственное? поведение? работников.? Поэтому? в? данной? интерпретации? понятие? оплата? труда? шире,? чем? заработная? плата,? однако? они? воспринимаются? и? используются? как? синонимы.?

4. ОСОБЕННОСТИ? УПРАВЛЕНИЯ? ПЕРСОНАЛОМ? В? ОРГАНИЗАЦИИ? ТОРГОВЛИ?

Аппарат управления в современном мире осуществляет главную роль в торговой организации. Его деятельность направлена,главным образом, на увеличение рынка сбыта и на удовлетворение потребителей. Что касаемо сферы торговли, то здесь управление персоналом затрагивает учет всех особенностей труда в организации, а также в сфере малого бизнеса. Персонал предприятия определяет вероятность достижения успеха работы? торговой организации, путем качественной, слаженной и эффективной работы, требующей определенных знаний, навыков, умений и квалификации.

Высокий? объем? трудовых? операций напрямую зависит от качества обслуживания покупателей и требует прямого контакта с ними. Такие операции? практически невозможно? полностью? механизировать? и? автоматизировать. Это приводит к большим затратам живого труда?, что неизбежно.

Трудовые? процессы? делятся на:?

– связаные со сменой стоимостной формы товаров и услуг;

– связанные? с? продолжением? производственных процессов? в? сфере? обращения.

В? 1-ом разделе? говорится о смене форм стоимости. Он? включает? в? себя? такие процессы?, как купле-продажа и? обслуживание? покупателей.?

Во 2-ом раздел?е труда? описываются трудовые? процессы:? транспортировка,? фасовка,? хранение,? подсортировка,? погрузка,? выгрузка? товаров? и? др.?

Труд, которой напрямую связан с изменением форм стоимости товаров очень однообразен. Тремуется большое нервное, умственное и физическое напряжение. Затраты труда, несомненно, очень важны. Они являются важнейшим элементом в структуре издержек? торгового? предприятия. Это определяет? их? важность? в? экономической? деятельности? предприятия.?

Повышенного внимания требует управление персоналом в области торговли. Это обусловлено спецификой торгового бизнеса, которая заключается в следующем:

– создание? и? продажа? конечного? продукта? совмещены? во? времени. Это объясняется тем, что услуга? создается? в? момент? ее? же? продажи;?

– руководители? промежуточных? подразделений? и? торговых? точек? оказывают? прямое? и? сильное? влияние? на? конечный? результат;?

– прямое? взаимодействие? персонала с покупателями;?

– прямой? доступ? персонала? к? материальным? активам? и? ценностям? предприятия.?

Исходя? из? вышесказанного? можно сделать вывод, что управление? персоналом? - это некая система, которая оказывает большое воздействие на организацию, путем ? взаимосвязанных? организационных,? экономических? и? социальных? мер на? процесс? формирования? качественных? и? количественных? характеристик? персонала.? Целью? служит достижение экономической? выгоды и? социальной? эффективности.?

Осуществление управления персоналом осуществляется в соответствии со следующими этапами:

1) Этап планирования? персонала. Здесь разрабатывается план удовлетворения? будущих? потребностей? в? человеческих ресурсах;

2) Этап набора персонала. На этом этапе создается резерв? потенциальных? кандидатов? а все должности;

3) Этап отбора. Здесь оцениваются кандидаты? на? рабочие? места? и? отбираются лучшие? из? резерва,? который создается? в? ходе? набора;

4) Этап определения заработной? платы? и? льгот. На данном этапе разрабатывается структура заработной? платы? и? льгот? с целью? привлечения,? найма? и? сохранения? служащих;

5) Этап профориентации? и? адаптации. Происходит введение? нанятых? работников? в? торговую? организацию? и? ее? подразделения,? а также развитие? у? работников? понимания? того,? что? ожидает? от? них организация? и? какой? труд? в? ней? получает? заслуженную? оценку;

6) Этап обучения. Этап сопровождается разработкой программ? для? обучения? трудовым? навыкам, которые требуются для? эффективного? выполнения? работы?, к ним относятся тренинги? по? продажам? и? т. п.;

7) Этап оценки трудовой? деятельности. Разрабатываются методики оценки? трудовой? деятельности? и? происходит доведения? ее? до? работника;

8) Этап повышения,? понижения,? перевода,? увольнения. На данном этапе разрабатываются методы перемещения? работников? на? должности? с? большей? или? с? меньшей? ответственностью,? развития? их? профессионального? опыта? путем? перемещения? на? другие? должности? или? участки? работы,? а? также? процедур? прекращения? договора? найма;

9) Этап мотивации. Этот этап означает стимулирование? сотрудников? путем? улучшения? системы? заработной? платы,? а? также? мероприятий? нематериального? характера;?

10) Этап подготовки руководящих? кадров,? управление? продвижением? по? службе. Этап по разработке? программ,? направленных? на? развитие? способностей? и? повышение? эффективности? труда? руководящих? кадров.?

Все эти этапы очень важны для успешной работы организации и взаимосвязанны между собой.

Главной целью управления персоналом является процесс формирования численности и состава работников. Каждый кандидат должен отвечать специфике деятельности данного торгового предприятия. Вместе с этим, все работники должны быть способны обеспечивать исполнение основных задач по развитию в предстоящем периоде.

Персонал торгового предприятия - это понятие, которое характериуется своей численностью и составом занятых на нем работников.? На торговых предприятиях, для достижения эффективного управления персоналом, а также процессом формирования и использования персонала, применяют квалификацию работников в соответствии со следующими признаками (рисунок 4).?

Признаки характеризуются:

По категориям. В? составе? персонала? предприятий? торговли? выделяют?ся 3? категории? работников:?

– персонал? управления;?

– торгово-оперативный? персонал;?

– вспомогательный? персонал.?

Деление? персонала? торгового? предприятия? по? категориям? работников? представляет? собой? наиболее? общую? форму? функционального? разделения? их? труда.?

?

Рисунок? 4 - Признаки? классификации? персонала?

По? должностям? и? профессиям.? На? тех предприятиях?, где осуществляется розничная торговля, состав управления персоналом? включает в себя руководящие должности (менеджеры) и должности специалистов? и? т. п.? Состав? торгово-оперативного? персонала? имеет должности? продавцов,? кассиров,? контролеров-кассиров? и? т. п.? А в составе? вспомогательного? персонала? находятся профессии? фасовщиков,? упаковщиков, грузчиков,? уборщиков и т. п.

По специальностям. В состав должностей специалистов входят экономисты, финансисты, товароведы, бухгалтеры, специалисты отделов продаж, и. др. Среди менеджеров выделяется множество различных специальностей.

По уровню квалификации. Рабочие занимают основные должности, профессии и специальности. Занимаемая должность зависит от знаний, умений, навыков, опыта работы, образования, квалификации. Также они подразделяются на квалификационные категории.

По полу и возрасту. На торговых предприятиях, соответствуя действующему порядку учета выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; и женщин, соответственно, до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. Для того, чтобы эффективно управлять движением персонала на больших торговых предприятиях возможно принятие более детальной группировки рабочих в соответствии с возрастами.

По стажу работы в сфере продаже. В настоящей практике по учету группировок рабочих на торговых предприятиях в соответствии со стажем работы в сфере торговли до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В некоторых случаях и для конкретных целей управления персоналом допускается более детализированная группировка.

По отношению к собственности. На торговых предприятиях выделяются собственники и наемные рабочие.

По характеру трудовых отношений. Этот признак подразделяет работников торговых предприятий на временных и постоянных.

Для процесса управления персоналом торгового предприятия необходимы четкие знания о требуемых специалистах и о работниках компании. Важно учитывать и такие критерии, как лидерство в продажах, а также успешных и квалифицированных продавцов. При формировании кадров важно учитывать наличие целей в жизни, образование, способность к убеждению, грамотную речь, и. др. При отборе специалистов продаж такие критерии наиболее важны. На первом месте, по-прежнему, ставятся цели и мотивация.

Важным аспектом является интегрирование торгового предприятия со стратегией управления товарооборотом, а также услугами торговли. Важно не забывать о развитии материально- технической базы и финансового развития.

Наиболее ответственной частью в общей систему управленческих функций торгового предприятия является управление численностью и составом работников.

Оптимизация затрат живого труда для выполнения основной работы организации, которая связана с основной деятельностью торговой организации, является главной целью управления численным количеством и составом персонала. Также, важным остается и обеспечение работниками необходимых мест, при наличии соответствующей профессии, образования, необходимой квалификации и специальности. Достижение данной функции управления персоналом, в высокой степени, необходимо связать с общей стратегией менеджмента торговли. Поскольку тот потенциал, который будет сформирован на предприятии, поможет беспечить осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности и будет способствовать получению наилучших результатов.

Размещено на Allbest.ru

...