Организация премирования в условиях рыночной экономики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Организация премирования работников предприятия

2. Система надбавок и доплат

3. Дисциплинарные взыскания

Заключение

Список используемой литературы



Введение

трудовой мотивация стимулирование оплата

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения Трудовой кодекс (ТК РФ) > Часть третья > Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда > Глава 30. Дисциплина труда, ст. 191 Поощрения за труд..

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор.

При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия:

1. показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

2. в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

3. обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают, выполнение/перевыполнение плана по прибыли и рост/прирост прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязываюсь с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение поощрений за выполнение определенных заданий видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др. На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.



1. Организация премирования работников предприятия

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения.

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Организация премирования работников предприятия основана на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

· материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности;

· сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премирования выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость - изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

К организации премирования на предприятии, прежде всего, относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о премировании, как показатели, условия и периодичность премирования, источники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, подлежащих премированию Бюджетные организации вправе самостоятельно устанавливать размер доплат и надбавок стимулирующего характера за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника. (Постановлением Минтруда Российской Федерации от 4 марта 1993 года №48 «Об утверждении разъяснения «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»). Указанные надбавки и доплаты устанавливаются в пределах средств, направляемых бюджетным организациям на оплату труда.. Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования с основными задачами производства, с результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей не должно обусловливать ухудшение других.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

· при стимулировании роста производительности труда:

1. рост объема выпуска продукции, снижение ее трудоемкости;

2. выполнение производственных заданий с меньшей численностью рабочих к установленному сроку и за определенный период;

3. эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

· при стимулировании улучшения качества продукции:

1. сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций;

2. снижение брака;

3. отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

· при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии:

1. повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на эксплуатацию оборудования;

2. повышение коэффициента сменности работы нового оборудования и др.

· при стимулировании рационального использования материальных ресурсов: экономия сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь материальных ресурсов, сокращение отходов.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться в соответствии с конкретными задачами, стоящими пред ними, и по показателям, устанавливаемым руководителем. Показатели премирования работников функциональных подразделений необходимо увязывать с конечными результатами работы отдела, службы, цеха, филиала. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения, исходя из их функциональных должностных обязанностей.

Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной.

Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится, как правило, ежемесячно.

Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования. Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умений, так и коллективными, используемыми для создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов. Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы. Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия.

Успешная организация премирования работников предприятия базируется на соблюдении следующих условий:

· показатели премирования должны быть направлены на достижение цели предприятия и решение его задач;

· число показателей и условий премирования должно быть не более трех;

· уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень направленности выполнения установленных заданий;

· показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;

· способ определения премии и премирования должен быть достаточно простым и доступным для понимания работниками;

· показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;

· направленность показателей премирования должна периодически проверяться;

· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;

· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования, обеспечивая необходимое для выплаты премии количество финансовых ресурсов;

· работники предприятия должны быть ознакомлены с организацией премирования.

На предприятии может быть разработано несколько положений о премировании, содержание которых должно быть обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

2. Система надбавок и доплат

Тарифные ставки и должностные оклады могут не учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производительный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в организации заработной платы широко применяются доплаты и надбавки в качестве выплат, которые можно подразделить на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются с целью компенсации основных затрат труда и подразделяются на обязательные для предприятий всех форм собственности и на применяемые в отдельных сферах деятельности.

К числу компенсационных выплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:

· в выходные и праздничные дни В соответствии со статьей 153 ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.;

· в сверхурочное время;

· в ночное время Статья 154 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать работу в ночное время в повышенном размере и включать соответствующий пункт в коллективный договор.;

· при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

· в тяжелых и вредных условиях труда;

· в многосменном режиме;

· при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Размеры доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными актами.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, доплаты неосвобожденному бригадиру за руководство бригадой), другие вызваны особым характером выполнения работы (например, доплаты за подвижный или разъездной характер работы). Предприятие имеет возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести доплаты:

· за совмещение профессий (должностей);

· расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· профессиональное мастерство;

· высокие достижения в труде (специалистам за высокий уровень квалификации);

· ведение учета и делопроизводства;

· выслугу лет;

· неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

· за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

Работодатель имеет право устанавливать различные виды стимулирующих надбавок и доплат с учетом мнения организации (представительного органа работников). Эти системы надбавок и доплат, как правило, включают в коллективный договор. Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

3. Дисциплинарные взыскания

Наряду с поощрительными мерами трудовое законодательство предусматривает такие способы обеспечения дисциплины труда, как дисциплинарные взыскания Трудовой кодекс (ТК РФ) > Часть третья > Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда > Глава 30. Дисциплина труда ст. 192.. Они применяются в отношении работников, совершивших дисциплинарные проступки, выражающиеся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, дисциплинарный проступок представляет собой противоправное виновное деяние. Для характеристики действия или бездействия работника как дисциплинарного проступка требуется наличие этих двух признаков.

Противоправность деяния проявляется в его несоответствии законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям, приказам работодателя, а также условиям трудового договора. Вина при совершении дисциплинарного проступка может иметь форму, как умысла, так и неосторожности.

Необходимым признаком дисциплинарного проступка является отсутствие уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Соответственно, при наличии уважительных причин указанное деяние не может считаться дисциплинарным проступком. Оценка причин как уважительных зависит от конкретной ситуации, в которой работник не смог исполнить свои трудовые обязанности надлежащим образом. В качестве примера обстоятельств, оправдывающих такого работника, можно привести следующие:

- нетрудоспособность;

- вызов повесткой в суд, иные правоохранительные органы;

- отсутствие материалов, необходимых для выполнения задания работодателя;

- выполнение иных заданий работодателя, если одновременное исполнение не было возможным;

- обстоятельства непреодолимой силы (природные бедствия и др.).

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий статья 192 Трудового кодекса РФ:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В числе предусмотренных оснований увольнения статья 192 Трудового кодекса РФ указывает следующие дисциплинарные проступки:

- неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- однократного грубое нарушение работником трудовых обязанностей пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ:

- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ;

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ.

При этом законодатель указывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 7, 8, 9, 10 статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ допускается только в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В то же время в других законодательных актах содержатся нормы, допускающие привлечение работников к дисциплинарной ответственности за аморальные поступки, совершенные не только по месту работы или в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, судьи, прокуроры).

Помимо перечисленных дисциплинарных проступков, совершение которых является законным основанием увольнения работника, положения Трудового кодекса РФ предусматривают также и другие нарушения трудовых обязанностей, влекущие применение дисциплинарного взыскания. К числу таких проступков относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Однако отказ, обусловленный изменением существенных условий трудового договора, нарушением трудовой дисциплины не является, а служит основанием для прекращения трудового договора по основанию пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

Трудовое законодательство запрещает работодателю применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, что свидетельствует об исчерпывающем характере перечня дисциплинарных взысканий, установленного статьей 192 Трудового кодекса РФ для всех категорий работников, в отношении которых не действуют отраслевые уставы и положения о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Право выбора дисциплинарного взыскания, подлежащего применению в каждом конкретном случае, находится в компетенции работодателя. При этом, подвергая работника тому или иному дисциплинарному взысканию, следует учитывать общие принципы юридической ответственности, среди которых справедливость, законность, соразмерность наказания поступку, за совершение которого оно применяется.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такие объяснения, как правило, оформляются объяснительной запиской на имя руководителя организации-работодателя, в которой работник должен разъяснить следующие вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка; считает ли работник себя виновным в совершении проступка; если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть:

- докладная записка непосредственного руководителя работника;

- письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;

- акт инвентаризации;

- протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Исключение составляет так называемый длящийся проступок, за который работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если работник, подвергшийся взысканию, продолжает неисполнение своих обязанностей. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания не является основанием освобождения от иного вида юридической ответственности, если таковая предусмотрена законодательством за совершение данного деяния.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

- существо дисциплинарного проступка;

- время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

- вид применяемого взыскания;

- документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

- документы, содержащие объяснения работника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено принятыми в организации правилами делопроизводства и документооборота, проверяется на предмет соответствия законодательству и визируется работником, на которого возложено правовое обеспечение деятельности данной организации.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию по труду и (или) в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке.

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Речь, таким образом, идет об автоматическом снятии с работника, наложенного на него взыскания, для чего не требуется издания работодателем специального приказа. Единственным дисциплинарным взысканием, к которому не может быть применена данная норма Трудового кодекса РФ, является увольнение по соответствующим основаниям, поскольку результатом этого вида взыскания является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений.

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание, не снятое в течение года со дня его наложения, учитывается при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное несоблюдение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник в течение указанного периода действия дисциплинарного взыскания повторно совершил дисциплинарный проступок.

В статье 195 Трудового кодекса РФ отдельно оговариваются порядок и основания привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения, а также заместителей указанных лиц. С соответствующим требованием к работодателю вправе обратиться представительный орган работников.

Основанием дисциплинарной ответственности названных выше лиц является нарушение ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Сведения об этих нарушениях излагаются в заявлении, направляемом представительным органом работников в адрес работодателя.

Работодатель обязан рассмотреть данное заявление в течение недели.



Заключение

Любой опытный руководитель знает о том, что может явиться стимулом для каждого из его подчиненных. Кого-то для повышения производительности необходимо похвалить, а кто-то начнет лучше работать после сделанного замечания (пусть иногда только из чувства противоречия - чтобы доказать, что он может сделать это задание лучше всех). Не секрет, что и похвала на всех действует по-разному - одни после лестного отзыва с удвоенным усердием сворачивают горы, а другие могут отправиться почивать на лаврах. А для наказанных сотрудников поощрением станет полная или частичная отмена наказания. Следовательно, мало быть опытным руководителем - необходимо быть и знающим психологом. Усилия, направленные на совершенствование системы мотивации сотрудников, обязательно окупятся.



Список используемой литературы

1. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2008.

2. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации // Отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. - М., 2006.

3. Пелешенко Ю. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 7, июль 2009 г.

4. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. Под ред. Сутягина А.В., Ершова В.А., Толмачева И.А. КонсультантПлюс. - 2008.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под общей редакцией Ю. Л. Орловского. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 686 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства/ Орловский Ю. П. //Журнал российского права. 2002. № 8.

7. Трудовое право: Учебник/ Под общей редакцией В.И. Семенкова. - Мн.: Амалфея, 2002. - 672 с.

8. 18. Трудовое право: курс лекций. - М.: ТК «Велби», Издательство Проспект, 2004. - 320 с.

9. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1: // СПС Консультант плюс обращение от 10.04.2014 г.

10. Унифицированная форма № Т-2 Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «трудовые книжки» (Карсетская Е.В.) («АйСи Групп»,2009) : // СПС Консультант плюс обращение от 10.04.2014 г.

Размещено на Allbest.ru

...