Человек в системе менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Волгоградский филиал

Курсовая работа

На тему: «Человек в системе менеджмента»

Автор работы: Серёгин Артём

Руководитель работы: Ольга Владимировна

Волгоград 2015



Содержание

Введение

1. Человек как субъект и объект управления

2. Основные модели человека в системе менеджмента

3. Управление человеческими ресурсами как современный способ эффективного исследования человека в системе менеджмента

Заключение

Список источников и литературы



Введение

В современном мире человек в системе менеджмента является важной составляющей, так как главным богатством любого предприятия являются люди. При этом человек становится не только наиболее значимым «элементом» любой организации, но и самым дорогостоящим, потому что в его обучение и дальнейшее совершенствование необходимо постоянно вкладывать деньги. Многие руководители производственных предприятий, когда хотят особо подчеркнуть размах деятельности своей компании и ее вес на рынке, рассказывают не об объеме их производственных мощностей или финансовом потенциале, а о количестве работников, занятых на производстве и в системе менеджмента. Хорошее руководство компании стремиться использовать потенциал каждого работника в полной мере, с максимальной отдачей, при этом создавая на производстве наиболее комфортные условия для работы и для постоянного совершенствования их технических навыков.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что сотрудники компании организовывают производственные связи в системе менеджмента с другими работниками для выполнения общих задач. Таким образом, именно люди являются мыслящим элементом любой технической и социально-экономической системы, в которую входит и предприятие. В этом случае человек выступает в качестве организующего и направляющего фактора в системе менеджмента.

Степень научной разработанности проблемы.

Анализом основных подходов к определению места и роли человека в системе менеджмента занимались Д.А. Новиков, Р.А. Исаев, Н.В. Родионова, В.С. Автономов, Л. Т. Снитко, В.Р. Веснин, В.В. Савченко, Е.А. Барбашин, Д.Е. Ванин, М.Н. Терехов, Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова, В.Я. Захаров и др.

Объектом исследования выступает менеджмент как совокупность элементов, деятельность которых направлена на эффективное и рациональное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Предметом данного исследования является человек как элемент системы менеджмента.

Цель исследования: анализ основных подходов к определению места и роли человека в системе менеджмента.

Задачи исследования:

*рассмотреть роль человека как субъекта и объекта управления;

*проанализировать основные модели человека в системе менеджмента;

*изучить систему управления человеческими ресурсами как современный способ эффективного исследования человека в системе менеджмента. менеджмент персонал управление

Методологическую основу исследования составили принципы объективности и научности, методы дедукции-индукции, историко-философский подход, системный и междисциплинарный подход и проблемно-логический метод.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы.



1. Человек как субъект и объект управления

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Человек является главным элементом любой социально-экономической системы. Он может быть и объектом, и субъектом управления. Каждый член общества управляет его развитием с помощью избирательной системы, с помощью участия в институтах гражданского общества, с помощью механизмов непосредственного воздействия на управляемые подсистемы. Каждый член организации также в той или иной степени управляет функционированием или развитием этой организации. В то же время именно на человека направлены управляющие воздействия и в рамках государственного управления, и в рамках управления корпоративного.

Участие человека в управлении в качестве, как субъекта, так и объекта обусловлено самой природой управления и сутью человеческой личности, представляющей существо одухотворенное, способное к осознанному, целеустремленному поведению и реализующее такое поведение в своих действиях. Исключая самоуправление на уровне подсознания, изучение которого относится к области психоанализа личности, управление представляет не индивидуальный, а социальный процесс, ибо это воздействие со стороны одних людей на других. Несмотря на это, личностное начало в управлении играет огромную, иногда определяющую роль.

Выделим и систематизируем основные виды участия человека в управлении в качестве активного звена системы управления:

1. Человек -- субъект самоуправления.

Каждый человек в той или иной степени управляет сам собой, своими действиями, своим поведением. Здесь имеется в виду осознанное управляющее действие, в процессе которого мозг, душа, разум, сознание человека вырабатывают образ собственных действий исходя из желаний, устремлений, интересов и отдают исполнительные команды органам, частям своего организма на выполнение соответствующих действий. При этом мы оставляем в стороне как объект самостоятельного рассмотрения чисто биологическое и подсознательное самоуправление в виде саморегуляции физиологических функций, поддержания гомеостазиса организма человека. Такой подход не исключает связи подсознательного и сознательного в самоуправлении, влияния подсознания на сознательное управление собственными действиями, что установлено Фрейдом в его работах по психоанализу.

Самоуправление реализуется в рамках предоставленной человеку свободы действий, наличия у него способностей формировать управляющие самовоздействия и силы воли действовать в соответствии с выработанными самоустановками. Управленческая деятельность человека как субъекта самоуправления в наибольшей степени зависит от состояния его психики, психологических установок и тем самым отражает внутренний, духовный мир субъекта. Самоуправление по своей сути относится к внутреннему управлению и характеризует внутренний, психологический мир личности.

2. Субъект управления -- член или участник социальной группы.

Человек способен играть роль и выполнять функции субъекта управления, будучи членом социальной группы и принимая участие в управлении этой группой. Под социальной группой здесь понимается общность людей, объединенных связями и интересами. К числу таких типичных групп относятся: семья или круг родственников, работники одной организации или участники общего дела, общества, клубы, фонды, партнерства, политические партии, единоверцы, принадлежащие к религиозной конфессии, население поселка, города, региона, выходцы из одной среды (например, выпускники одной школы, вуза), лица одной национальности, общей профессии, народ страны. К социальным группам часто относятся также классы и сословия, выделяемые по имущественному признаку и отношению к средствам производства. Активный член (участник) социальной группы может быть причислен к числу субъектов управления группой в той мере, в которой он влияет на ее функционирование, развитие, деятельность.

Любой гражданин страны как представитель ее народа, налогоплательщик, избиратель вправе считать себя субъектом управления государством, что формально следует из конституции практически всех демократических государств. Но если рассматривать народ страны как самую крупную социальную группу, то на рядового гражданина распространяется высказанное выше утверждение, согласно которому он больше является объектом управления со стороны государства, чем субъектом управления государством.

3. Субъект управления -- собственник.

В рыночной экономике, в условиях частной собственности на средства производства человек способен стать субъектом управления другими людьми, будучи собственником, хозяином имущественных комплексов, организаций, в которых заняты эти люди, а также посредством воздействия на людей, пользующихся услугами данных организаций. В связи с ликвидацией в мире рабства человек не должен быть собственником других людей и управлять ими на правах собственности. Но он вправе управлять производственной деятельностью людей, использующих принадлежащие собственнику средства производства, работающих на принадлежащих хозяину предприятиях. Это типичная ситуация в предпринимательской деятельности, осуществляемой частными предпринимателями с использованием рабочей силы.

4. Субъекты управления -- менеджеры частных компаний, предприниматели, миноритарные акционеры, работники аппарата управления негосударственных организаций, учреждений.

Это достаточно многочисленная группа лиц, выполняющих определенные, часто весьма ограниченные функции управления в рамках круга полномочий, установленных учредительными документами, собственниками и учредителями компании, организации применительно к занимаемой данными лицами должности, служебному положению. Представительные полномочия управления имеют только руководители и их заместители, члены совета директоров, топ-менеджеры компании, организации. Что же касается, например, миноритарных (мелких, владеющих небольшим количеством голосующих акций компании) акционеров, то их право управления сводится к участию в собраниях акционеров, в обсуждении и голосовании, выборах администрации.

5. Субъекты управления -- работники государственного и муниципального аппарата, законодательных, исполнительных, судебных органов власти.

Это значительная группа людей, именуемых государственными служащими или чиновниками, наделенных самыми разными полномочиями управления в зависимости от занимаемой должности и функций государственного (муниципального) органа власти, установленных законами, положениями, уставами, другими нормативными актами.

Фактически каждый государственный служащий аппарата центральной власти, министерств, ведомств, региональных администраций, муниципальных органов определенным образом участвует в выработке управляющих воздействий, подготовке и принятии управленческих решений, что и позволяет считать его субъектом управления.

Человек как объект управления встречается в жизни чаще, чем человек «управляющий», что обусловлено природой управления как воздействия одного лица на нескольких или многих лиц. Рассмотрим основные ситуации и роли, в которых человек выступает в качестве объекта управления, руководимого и направляемого определенным субъектом:

1. Человек -- объект собственного управления.

Эта ситуация рассмотрена выше применительно к случаю, когда человек представлен в виде субъекта управления своими действиями, а в широком смысле -- собственной личностью. Отсюда личность и ее действия под влиянием самоуказаний, самовнушения, воспроизведения стереотипов поведения других людей становится объектом самоуправления. В процессе самоуправления субъект и объект настолько тесным образом сплочены между собой что их трудно разделить.

2. Человек -- объект управления как работник, производитель, исполнитель.

К типичным условиям, когда человеку приходится становиться объектом внешнего управления (а тем самым и самоуправления), относится его работа, производственная деятельность, исполнение служебных обязанностей. Характерно, что в стандартных учебниках по управлению человек как объект управления рассматривается именно в данной роли. Человек-работник является объектом управления со стороны:

1) собственников средств производства;

2) менеджеров, наставников, инструкторов;

3) вышестоящих руководителей;

4) контролеров, инспекторов;

5) потребителей предоставляемых им благ и услуг (в ограниченной степени).

Указанные субъекты оказывают воздействие на управляемого работника посредством приказов, распоряжений, указаний, установленных правил поведения, инструкций, материальных и моральных стимулов, наказаний, продвижения в должности и увольнения с работы, поощрений и порицаний.

3. Человек -- объект управления как гражданин государства, в соответствии с требованиями, нормами законов, действующих в стране и в мире.

Любой человек не свободен в своем поведении по той простой причине, что он обязан соблюдать законы, установленные государством от лица общества, народа. Кроме того, на людей распространяют свое действие общепринятые нормы этики, поведения, отношений, неписаные и фиксированные в заповедях нормы общественной и религиозной морали. Все эти установления, с одной стороны, направляют, а с другой -- ограничивают действия человека. Установлен порядок, согласно которому незнание законов не освобождает от ответственности за их нарушение, хотя это обстоятельство не останавливает правонарушителей.

4. Человек -- объект управления со стороны социальной группы.

Входя в социальную группу, определяя свою принадлежность к такого рода группам, человек поневоле становится управляемым со стороны этого общественного образования. В прямой форме подобное управление проистекает из требования соблюдения членами группы ее уставных положений, закрепленных документами, обычаями, традициями, исповедуемой идеологией и моралью. В косвенной форме человек становится объектом управления со стороны своей социальной группы в силу того, что его интересы созвучны с интересами данной группы, и потому он ориентирован на действия в пользу группы, на участие в реализации ее программы, целевых установок.

5. Человек -- объект управления со стороны своего непосредственного окружения, общественного мнения, средств массовой информации.

Человек как существо социальное окружен множеством других людей: соседей, сослуживцев, друзей, знакомых, случайных попутчиков, явно или неявно стремящихся вовлечь его в орбиту своего влияния, превратить в объект управления путем навязывания убеждений, стиля и норм поведения, отношений к событиям и людям. Такое управление проявляется непосредственным образом в процессе личных контактов и общения либо опосредованно -- через телевидение, радио, телефон, кино, театры, газеты, журналы, книги, выставки, рекламу и др.

В отличие от технических систем, где управляющая и управляемая подсистемы взаимодействуют достаточно жестко, в управлении людьми это взаимодействие более гибко. Человек и организация в целом реагируют на управляющее воздействие не пассивно, а с учетом предварительных оценок и самостоятельного анализа последствий собственной реакции. Человек обладает волей и сознанием и реагирует на любое управляющее воздействие с учетом собственных представлений и интересов. Человек может принять управляющие команды, следовать им, а может и не принять. Как человек воспринимает управленческие воздействия, как реагирует на них - от этого зависит эффективность работы всей системы в целом. Таким образом, управление человеком неотделимо от управления организацией, отраслью, городом, регионом, страной.

2. Основные модели человека в системе менеджмента

Выступая в перемежающихся ролях субъектов и объектов управления, люди склонны соблюдать определенные, достаточно типичные установки, зафиксированные в их сознании в качестве устойчивых признаков, характеризующих модель поведения и восприятия человека в обществе, его роль в процессах управления, где он задействован в качестве субъекта или объекта. По характеру превалирующих интересов и вытекающего из них образа поведения и восприятия выделим следующие модели людей, участвующих в процессах управления:

1) человек политический;

2) человек экономический;

3) человек социальный;

4) человек духовный.

Отнесение индивидуума к одной из указанных моделей не исключает его принадлежность и к другой; каждый человек в какой-то степени представляет собой человека политического, экономического, социального, духовного.

Человек политический (политизированный) обладает политическими убеждениями и предпочтениями, опирается на них, будучи субъектом управления, участником принятия управленческих решений, и учитывает их в качестве доминирующего фактора, выступая в роли объекта управления. Политический человек исходит из примата политики над экономикой, выше всего он ставит политические цели в виде укрепления политического статуса, величия страны и народа, военной силы государства. Чаще всего человек политический нетерпим к другим течениям политической, экономической, социальной мысли, другим идеологиям. Политические люди амбициозны, стремятся к полной победе своей партии, не гнушаются применением принципа «политическая цель оправдывает применяемые для ее достижения средства».

Следует отличать человека политического от человека политиканствующего, стремящегося извлекать экономическую или социальную выгоду за счет своей формальной принадлежности к политической партии. Это, по сути, человек экономический, мимикрирующий под политического.

Человек экономический -- получившее широкое распространение в экономической теории название модели человека, повсеместно стремящегося к извлечению экономической выгоды для себя. Следует отметить, что в экономической теории фигурирует некий абстрактный «рациональный экономический человек», ставящий задачу максимизировать получаемую полезность (удовлетворенность, удовольствие) как потребитель благ и услуг.

В силу крайнего разнообразия потребностей и индивидуальных представлений о полезности благ попытка многих выдающихся теоретиков-экономистов построить типичную модель рационального потребителя не увенчались успехом, так же как и стремление выразить полезность единым универсальным измерителем. Удалось установить лишь действие закона убывающей предельной полезности, согласно которому каждая последующая единица употребляемого человеком блага приносит ему меньше удовольствия, чем предшествующая.

В реальной практике управления человек экономический предстает в несколько ином облике. Ему свойственно стремление к экономической выгоде, понимаемое в широком плане, а не только с позиций индивидуальной полезности. Экономический человек ставит во главу угла экономическую результативность управляемых процессов производства, распределения, обмена, потребления создаваемого продукта и подчиняет этой задаче управление созидательной деятельностью.

В еще меньшей степени пригодно определение экономического человека как субъекта управления, стремящегося получить максимальный результат при минимальных затратах на его достижение. Данные две задачи противоречивы и не поддаются совместной экстремизации. Корректнее характеризовать экономического человека, как лицо, стремящееся реализовать одну из двух стратегий:

1) получение максимального результата за определенный период времени при заданном ограниченном уровне затрат ресурсов на достижение этого результата;

2) минимизацию затрат ресурсов на достижение поставленной цели, получение заданного результата.

И в том, и в другом случае человек экономический руководствуется стремлением осуществлять свою деятельность с наибольшей эффективностью (отношение результата к обусловившим его затратам), максимально использовать ресурсный потенциал (трудовой, природный, материальный, финансовый, информационный). Как производитель человек экономический стремится к наиболее эффективному применению производственных ресурсов, как потребитель -- к экономному использованию потребляемого продукта.

Также следует различать две разновидности человека экономического:

1) руководствующегося тактическими целями, стремящегося к сиюминутной выгоде, занятому решением до предела обострившихся проблем;

2) исходящего из стратегических целей, стремящегося инвестировать будущее за счет текущих доходов, вкладывать средства в перспективные проекты, не допускать обострения проблем до критического уровня.

Человек социальный как участник управленческих процессов ориентирован на достижение социальных целей, наибольшего удовлетворения социальных запросов людей. В своем индивидуальном облике человек социальный больше всего озабочен благосостоянием собственной социальной группы в виде семьи, родственников, односельчан, жителей своего региона, коллег, граждан своей социально-возрастной группы. Социального человека, к примеру, заботят судьбы любимой футбольной команды, достижения спортсменов города, региона, страны. Социального человека в большей мере, чем политика, реально волнуют территориальные, национальные, религиозные проблемы, уровень и образ жизни людей. В идеале социальный человек стремится к социально ориентированному государству и экономике.

Человек социальный часто склонен рассматривать любое развитие как социально-экономическое, в виде комплексного наращивания экономического потенциала и объектов социально-культурной сферы, включая жилище, коммуникации, коммунальный сектор, объекты культуры, образования, здравоохранения, физической культуры и спорта, рекреации, туризма.

Человек духовный выделяет в качестве важнейшей духовную, интеллектуальную составляющую жизни, отодвигая на второй план материальную сторону. Для подобных людей удовлетворение потребностей в духовной пище, образовательное, культурное, научное, интеллектуальное саморазвитие и самосовершенствование представляют неизменный и незаменимый атрибут существования личности. Для человека духовного примат духовных ценностей перед всеми другими неоспорим, и сама жизнь рассматривается, прежде всего, как духовное существование. Величие души считается главным признаком человечности, благородства. Представление о человеке духовном как самом совершенном состоянии личности сохранилось в большей степени в романтической литературе и в религиозных верованиях, чем в реальной жизни.

Таким образом, по результатам изучения основных моделей человека в системе менеджмента, мы приходим к выводу о том, что независимо от используемой модели, в каждой из них человек выступает в качестве ключевого элемента управления. В постиндустриальном обществе человек является главной ценностью общественного развития, в котором производство рассматривается не как конечная цель трудовой деятельности человека, а как средство повышения его уровня и качества жизни, соответственно чему и трансформируется роль человека в системе менеджмента.

3. Управление человеческими ресурсами как современный способ эффективного исследования человека в системе менеджмента

Важную роль для эволюции теоретических представлений о роли человека в системе менеджмента имело формирование основ школы управления человеческими ресурсами. Концептуальным базисом для разработки данной школы послужила концепция человеческого развития, разработанная экспертами ООН в конце 80-х гг. ХХ века, в соответствии с которой важнейшей целью общественного развития провозглашено развитие человека, оцениваемое посредством «индекса человеческого развития», синтезирующего показатели долголетия, образованности и материального уровня жизни. Предпосылкой для формирования школы управления человеческими ресурсами явилась постепенная трансформация управления работником из кадровой функции в функцию управления человеческими ресурсами. В результате, по мнению автора, теория управления человеческими ресурсами становится одним из наиболее популярных подходов к исследованию «человека» в системе менеджмента.

Этот аспект детально исследован в работах многих современников, выделяющих сущностные моменты отличий управления человеческими ресурсами от управления персоналом (кадрами).

Например, Веснин В.Р. систематизирует эти отличия по таким признакам, как: кадровая политика, смысл кадровой политики; основная задача управления; приоритеты в кадровой политике; кадровое планирование; решение вопросов руководства персоналом; кадровые функции; основной объект управления; подход к руководству персоналом; масштабы управления персоналом; коммуникации; система внутренних взаимоотношений; характер обучения персонала; мотивация; расходы на персонал; информирование персонала; специализация персонала; карьерный рост; ответственность за развитие; принятие кадровых решений.

Вместе с тем, автор (Веснин В.Р.) не формирует четкое представление объекта управления (кадры, персонал, человеческие ресурсы и т.п.), что следует из его понимания сути «управления персоналом (человеческими ресурсами)», подразделяемого на «концепцию управления персоналом, управление человеком в организации, практику управления персоналом».

Многие представители школы управления человеческими ресурсами признают персонал важнейшим ресурсом организации, необходимым для достижения всех ее целей, а поэтому нуждающимся в сохранении, развитии и эффективном использовании.

Исходя из этой посылки, ключевые положения школы управления человеческими ресурсами определяются следующим составом:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) является эмоционально-осмысленной, а не механической;

- люди мотивированы на постоянное совершенствование и развитие;

- из всех видов ресурсов человеческие ресурсы наиболее мобильны;

- человеческие ресурсы неоднородны;

- процесс взаимодействия между организацией и ее человеческими ресурсами является двусторонним;

- трудовая деятельность работников является осознанной: люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее создания условий (оказания помощи) в реализации этих целей;

- при неправильном использовании человеческих ресурсов эффективность управления снижается быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

- инвестиции в человеческие ресурсы дают больший эффект по сравнению с другими видами ресурсов.

Однако целостное представление нового видения человека в обществе, экономике и менеджменте теория школы управления человеческими ресурсами не формирует, но, вместе с тем, признает динамичность развития и трудовой деятельности, и управления трудовыми ресурсами.

Присущая управлению человеческими ресурсами эволюционность в соответствии со стадиями развития организации являлась предметом исследования И. Мешолама и Л. Бэйрда, выделившими пять основных стадий в развитии управления персоналом корпорации,

соответствующих стадиям развития организации: зарождение, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция.

Основные идеи эволюционного подхода к управлению человеческими ресурсами раскрываются следующими положениями: переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации; переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций; профессионализация функции управления человеческими ресурсами; повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом; интернационализация функции управления человеческими ресурсами; возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений; изменение принципов и системы мотивации; переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Итак, школа управления человеческими ресурсами рассматривает развитие человека в системе менеджмента, с одной стороны, как расширение человеческих возможностей путем укрепления здоровья, приобретения знаний, совершенствования профессиональных навыков, а с другой - как процесс реализации человеком приобретенных им способностей в ходе жизнедеятельности во всех ее проявлениях, в том числе и в сфере труда.

Содержательная близость школ управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом, невозможность четкого разграничения предмета их исследований в теории приводит к появлению новых обоснований роли и места человека в экономике и управлении - «на стыке» этих школ.

Такой подход избран Снитко Л.Т., предложившей «модель проявления человеческого капитала», базирующуюся на концепции человеческого развития. На макроуровне модель представлена в виде последовательной схемы: накопление человеческого капитала - его функционирование - принятие решений - получение результатов. Детализируя данную модель применительно к мезо- и микроуровню, ее автор рекомендует исключать первый элемент, поскольку «первоначальная форма накопления человеческого капитала косвенно связана с его деятельностью. Первым элементом будет выступать специфический человеческий капитал, отражающий уровень квалификации, знания, навыки и умения», необходимые для работы на предприятии».

В данной модели последний элемент (получение результатов) рассматривается как интегральный комплекс образовательного уровня (соотношение профессионально-квалификационного состава), стабильности кадрового состава (непосредственно процесс движения) и как экономический результат - добавленная стоимость субъекта хозяйствования в среднем на одного занятого работника в трудовом процессе как сумма произведенных товаров (услуг) за определенный период.

Логичным следствием развития теоретических представлений человека в экономике явилось формирование самостоятельной школы управления - управления человеческим капиталом, основателями которой принято считать Г. Беккера и Т. Шульца. Как утверждает Савченко В.В.: «разработка теории человеческого капитала явилась результатом применения экономического подхода к человеческому поведению, приложения принципов экономической теории к проблемам экономики образования, здравоохранения, демографии и миграции».

Представители школы управления человеческим капиталом раскрывают сущность человеческого капитала, с одной стороны, как совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - как издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.

Отсюда понятие человеческого капитала рассматривается в узком и широком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе». В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В наиболее общем виде человеческий капитал определяется как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Основные характеристики человеческого капитала, если исходить из задачи представления человека как субъекта трудовой деятельности, могут быть охарактеризованы следующими положениями:

- он формируется каждым конкретным человеком и неотделим от живой человеческой личности;

- здоровье, знания, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный запас (или потенциал), требующий сохранения и воспроизводства;

- формирование индивидуального человеческого капитала занимает большой период в жизни (в среднем 18-25 лет) и требует значительных материальных затрат;

- инвестиции в человеческий капитал осуществляются семьей, самим человеком, организациями, государством, но их эффект зависит от личной активности и способности саморазвития конкретного человека;

- использование человеческого капитала, степень его отдачи зависят от свободного волеизъявления человека, его предпочтений, ценностей, ответственности, общего мировоззрения и культуры;

- человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности производства.

В обобщенном виде все названные положения отражаются ключевой идеей школы управления человеческим капиталом, сформулированной Р.Р. Гутновым. По его мнению, данная идея состоит в исследовании процесса качественного совершенствования трудовых ресурсов, образующего один из разделов современного анализа предложения труда, посредством: выделения «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; перехода от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников («пожизненные заработки»); признание «человеческого» времени в качестве ключевого экономического роста.

Итак, школы управления человеческим капиталом она объясняет природу инвестиций в человека как источника экономического роста, обеспечивающего производственный, долговременный по своему характеру эффект; признает производительную природу потребительских расходов на повышение образовательного и профессионального уровня, выражаемую различиями в заработной плате, определяемыми производительностью труда.

Но и эта школа не остается неизменной в теории и практике экономики труда, эволюционирует в соответствии с изменениями социально-экономических условий трудовой деятельности, изменением доктрины, объясняющей представление человека как субъекта трудовой деятельности и объекта управления трудовыми ресурсами, появлением новых факторов социально-экономического прогресса и изменением конъюнктуры рынка труда.

Таким образом, на наш взгляд, можно выделить следующие характерные особенности присущие современной доктрине:

- признание человека целью, приоритетом и активным субъектом всех процессов социально-экономического развития общества, в т.ч. и в сфере управления;

- существенное изменение структуры рынка труда, обусловленное развитием научно-технического прогресса, информатизацией и расширением коммуникаций, обогащением содержания трудовых отношений, проявляющееся в росте доли занятых интеллектуальным трудом, значимости творчества в трудовой деятельности;

- изменение подходов к решению проблемы повышения эффективности использования рабочей силы, обусловленное дефицитом трудовых ресурсов в индустриально развитых странах и невозможностью их замены другими видами ресурсов;

- гуманизация научного знания в целом, возрастание интереса науки к созидательным способностям человека, его творческим возможностям, концентрация научных исследований на проблеме человека и развития его потенциала, в том числе в сфере трудовой деятельности.



Заключение

В современном мире человек в системе менеджмента является важной составляющей, так как главным богатством любого предприятия являются люди. При этом человек становится не только наиболее значимым «элементом» любой организации, но и самым дорогостоящим, потому что в его обучение и дальнейшее совершенствование необходимо постоянно вкладывать деньги. Многие руководители производственных предприятий, когда хотят особо подчеркнуть размах деятельности своей компании и ее вес на рынке, рассказывают не об объеме их производственных мощностей или финансовом потенциале, а о количестве работников, занятых на производстве и в системе менеджмента. Хорошее руководство компании стремиться использовать потенциал каждого работника в полной мере, с максимальной отдачей, при этом создавая на производстве наиболее комфортные условия для работы и для постоянного совершенствования их технических навыков.

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Человек является главным элементом любой социально-экономической системы. Он может быть и объектом, и субъектом управления. Каждый член общества управляет его развитием с помощью избирательной системы, с помощью участия в институтах гражданского общества, с помощью механизмов непосредственного воздействия на управляемые подсистемы. Каждый член организации также в той или иной степени управляет функционированием или развитием этой организации. В то же время именно на человека направлены управляющие воздействия и в рамках государственного управления, и в рамках управления корпоративного.

Участие человека в управлении в качестве как субъекта, так и объекта обусловлено самой природой управления и сутью человеческой личности, представляющей существо одухотворенное, способное к осознанному, целеустремленному поведению и реализующее такое поведение в своих действиях. Исключая самоуправление на уровне подсознания, изучение которого относится к области психоанализа личности, управление представляет не индивидуальный, а социальный процесс, ибо это воздействие со стороны одних людей на других. Несмотря на это, личностное начало в управлении играет огромную, иногда определяющую роль.

Выступая в перемежающихся ролях субъектов и объектов управления, люди склонны соблюдать определенные, достаточно типичные установки, зафиксированные в их сознании в качестве устойчивых признаков, характеризующих модель поведения и восприятия человека в обществе, его роль в процессах управления, где он задействован в качестве субъекта или объекта. По характеру превалирующих интересов и вытекающего из них образа поведения и восприятия выделим следующие модели людей, участвующих в процессах управления:

1) человек политический;

2) человек экономический;

3) человек социальный;

4) человек духовный.

Важную роль для эволюции теоретических представлений о роли человека в системе менеджмента имело формирование основ школы управления человеческими ресурсами, которой присущи следующие характерные особенности:

- признание человека целью, приоритетом и активным субъектом всех процессов социально-экономического развития общества, в т.ч. и в сфере управления;

- существенное изменение структуры рынка труда, обусловленное развитием научно-технического прогресса, информатизацией и расширением коммуникаций, обогащением содержания трудовых отношений, проявляющееся в росте доли занятых интеллектуальным трудом, значимости творчества в трудовой деятельности;

- изменение подходов к решению проблемы повышения эффективности использования рабочей силы, обусловленное дефицитом трудовых ресурсов в индустриально развитых странах и невозможностью их замены другими видами ресурсов;

- гуманизация научного знания в целом, возрастание интереса науки к созидательным способностям человека, его творческим возможностям, концентрация научных исследований на проблеме человека и развития его потенциала, в том числе в сфере трудовой деятельности.

Две первые главы вполне уместились бы в одной. А вот все касается человека в системе менеджмента надо бы расширить. Иначе не до конца раскрыта тема. У вас ведь не исследование субъект-объектных состояний человека, а роль, статус, функции человека в системе менеджмента.



Список источников и литературы

Источники

1.Субъекты и объекты организационной деятельности. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://theory-org.ru/index.php?request=full&id=285 (дата обращения: 01.04.2015)

2.Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Эволюция человечества и социальное управление [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mevriz.ru/articles/2003/6/3109.html (дата обращения: 21.03.2015).

Литература

3.Автономов, В.С. Модель человека в экономической науке [Текст] / В.С. Автономов. - СПб.: Экономич. шк., 1998. - 230 с.

4.Алле, М. Условия эффективности в экономике [Текст]: Пер. с фр. / М. Алле. - М.: Наука для общества, 1998. - 194 с.

5.Барбашин Е.А., Ванин Д.Е., Терехов М.Н. К развитию теоретических представлений человека как субъекта трудовой деятельности и объекта управления [Текст] / Е.А. Барбашин, Д.Е. Ванин, М.Н. Терехов // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной Академии. - 2012. - №2. - С.34-37.

6.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2008. - 96 с.

7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- 3-е изд.-- М.: Экономистъ, 2003. -- 528 с.

8.Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук [Текст]: курс лекций / Б.М. Генкин. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2002. - 367 с.

9.Гутнов, Р.Р. Исследование современного состояния теории человеческого капитала [Текст] / Р.Р. Гутнов // Вестник университета (Государственный университет управления). -2009. - №24. - С. 154-157.

10.Захаров , В.Я. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие / В.Я. Захаров. - Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т.- Н.Новгород: ННГАСУ, 2013. - 110 с.

11.Золотухина-Аболина, Е.В. Современная этика: истоки и проблемы [Текст]: учеб. для вузов / Е.В. Золотухина-Аболина - Ростов н/Д, 2000. - 442 с.

12.Иванова, В.С. Психология управления [Текст] : учеб. пособие / В.С. Иванова.- Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 88 с.

13.Иванова-Швец Л.Н., Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель [Текст] / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. -- 2014. -- № 3 (87). -- С. 23-34.

14.Исаев, Р.А. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Р.А. Исаев. - М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2011. - 264 с.

15.Лобанов Л., Яровая Е. Механизм общественного саморазвития: цивилизованный подход (на примере США) [Текст] / Л. Лобанов, Е. Яровая // Мировая экономика и международные отношения. - 1993. - № 2. - С. 49-65.

16.Новиков, Д.А. Методология управления. [Текст] / Д.А. Новиков - М.: Либро-ком, 2011. - 128 с.

17.Родионова, Н.В. Комплексная модель человека в системе управления персоналом [Текст] / Н.В. Родионова // Российское предпринимательство. -- 2004. -- № 3 (51). -- С. 48-50.

18.Родионова, Н.В. Комплексная модель человека в системе управления персоналом [Текст] / Н.В. Родионова // Российское предпринимательство. -- 2004. -- № 4 (52). -- С. 107-110.

19.Савченко, В.В. Развитие представлений о человеке как субъекте экономической жизни в аспекте становления теории человеческого капитала / В.В. Савченко // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2007. - Том 5. - №3. - Часть 2. - С. 289-294.

20.Снитко, Л.Т. Элементы управления человеческого капитала и их систематизация / Л. Т. Снитко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2009. - №2. - С. 28-34.

21.Теория управления [Текст] : учеб. пособие / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Л. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

22.Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 4l6 с.

Размещено на Allbest.ru

...